Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 24 сентября 2020 г. по делу N 33-36905/2020

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:

председательствующего судьи Дегтеревой О.В.

и судей Заскалько О.В, Рачиной К.А.

при помощнике судьи Воропаевой Е.С.

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дегтеревой О.В.

гражданское дело по апелляционной жалобе Шапошникова В.В. на решение Мещанского районного суда г. Москвы от 18 марта 2020 года, которым постановлено:

Исковые требования Шапошникова В. В. к ООО "Верментино" о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - оставить без удовлетворения.

УСТАНОВИЛА:

Шапошников В.В. обратился в суд к ООО "Верментино", уточненным в порядке ст.39 ГПК РФ, о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований Шапошников В.В. ссылался на то, что с 20.08.2019 работал у ответчика в должности сомелье-кависта; приказом ответчика от 30.09.2019 N 22-у он был уволен по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, увольнение считает незаконным, поскольку оснований для его увольнения за прогул у ответчика не имелось, нарушения трудовой дисциплины в связи с отсутствием на работе 17.09.2019 не допускал, так как не вышел на работу по согласованию с работодателем, при этом до его сведения не доводился график сменности, в связи с чем он не знал, какие дни в сентябре 2019 года являются рабочими, незаконным увольнением и нарушением трудовых прав истцу причинен моральный вред.

В судебном заседании истец Шапошников В.В. уточненные исковые требования поддержал по основаниям, изложенным в иске.

Представитель ответчика Пашинская Л.В. в судебном заседании возражала против удовлетворения исковых требований по доводам, изложенным в письменном отзыве.

Суд постановилприведенное выше решение, об отмене которого просит Шапошников В.В. в апелляционной жалобе.

Проверив материалы дела, выслушав Шапошникова В.В, поддержавшего доводы жалобы, возражения представителя ООО "Верментино" по доверенности Смирновой Н.А, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 г. N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с ч.1 ст.330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие оснований для отмены обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, исходя из изученных материалов дела, имеются.

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

В силу ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели, работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

В соответствии со ст. 103 ТК РФ при сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие.

В соответствии с частью 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

В подпункте "д" пункта 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Судом установлено и следует из материалов дела, что Шапошников В.В. с 20.08.2019 в порядке перевода из ООО "Ламбруско" был принят на работу в ООО "Верментино" на должность сомелье-кависта и с ним 20.08.2019 заключен трудовой договор N 8, ответчиком издан приказ о приеме на работу от 20.08.2019 N 8-п.

В соответствии с условиями трудового договора местом работы истца является ресторан и винотека по адресу: адрес (п. 1.5).

Согласно п. 4.2 трудового договора работнику устанавливается рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику; продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, чередование рабочих и нерабочих дней определяется графиком работы, утвержденным работодателем; перерыв для отдыха и питания один час предоставляется в соответствии с графиком работы, в рабочее время включается, не оплачивается; работника необходимо ознакомить с графиком работы под подпись не позднее дня, предшествующего дате введения графика работы в действие или не позднее дня даты введения работы в действие.

Из материалов дела следует, что с Правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными 01.04.2017 и условиями трудового договора, истец ознакомлен 27 сентября 2019 года.

Согласно пунктов 5.1.4 и 5.1.5 Правил внутреннего трудового распорядка предусмотрено, что для работников, работающих по графику работы с чередованием двух рабочих и двух выходных дней, в целях соблюдения норм рабочего времени, устанавливается суммированный учет рабочего времени с учетным периодом один календарный год, с соблюдением норм рабочего времени согласно графику работы, утвержденному работодателем. График работы доводится до сотрудника под роспись не позднее дня, предшествующего дате введения графика работы в действие, или график работы может быть доведен до сотрудника посредством электронной почты, путем направления графика работы на корпоративный электронный адрес сотрудника. Каждый сотрудник имеет личный корпоративный адрес электронной почты. Сотрудникам, не имеющих компьютеризированного рабочего места, обеспечено предоставление логинов и доступа для ознакомления с графиком работы через компьютеры непосредственного руководителя либо компьютеры общего пользования. Направление графика по электронной почте происходит 1 раз в месяц. В течение месяца возможны корректировки графиков работы. Допускается осуществление информирования сотрудников о корректировках путем рассылки руководителем текстовой и графической информации, а именно текстовых уведомлений и фотографий графиков работы на индивидуальные мобильные устройства работников с использованием мобильных приложений-мессенджеров WhatsApp и SMS.

Как установлено судом, графиком сменности работников ресторана и винотеки "SimpleWine&Kitchen" на сентябрь 2019 года, доведенным до сведения работников посредством направления на электронную почту 16.08.2019 и группу WhatsApp, Шапошникову В.В. была установлена рабочая смена 17.09.2019 продолжительностью 11 часов.

В рабочую смену 17.09.2019 Шапошников В.В. не вышел на работу и отсутствовал на рабочем месте в течение всей смены, что зафиксировано в докладной записке фио от 19.09.2019, что не оспаривалось истцом в суде.

Из объяснительной записки истца от 27 сентября 2019 видно, что до его сведения не доводилась информация о том, какие дни в сентябре 2019 года являются для него рабочими, по устному распоряжению руководителя первым рабочим днем являлось 18.09.2019.

Приказом N22-у от 30 сентября 2019 года Шапошников В.В. был уволен с занимаемой должности по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул 17 сентября 2019 года. Основанием к увольнению послужили: докладная записка фио от 19.09.2019, телеграмма от 18.09.2019, письмо от 27.09.2019 от истца (л.д. 69).

С приказом об увольнении истец был ознакомлен под роспись 30.09.2019 года и высказал на нем свое несогласие.

Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела.

Разрешая исковые требования Шапошникова В.В, суд первой инстанции, исследовав и оценив представленные доказательства, руководствуясь нормами трудового законодательства, пришел к выводу об отказе в их удовлетворении, исходя из того, что у ответчика имелись основания для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п.п. "а" п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул и был соблюден установленный законом порядок увольнения по названному основанию, так как факт совершения истцом дисциплинарного проступка в виде отсутствия на рабочем месте без уважительных причин 17.09.2019 нашел подтверждение в процессе судебного разбирательства, до применения дисциплинарного взыскания у истца были затребованы письменные объяснения по факту совершения вменяемого ему дисциплинарного проступка и такие объяснения им были даны, сроки применения дисциплинарного взыскания ответчиком были соблюдены, при избрании меры дисциплинарного взыскания работодателем учитывалась тяжесть совершенного истцом проступка, его предшествующее поведение и отношение к труду.

Доводы истца о том, что его отсутствие на рабочем месте 17 сентября 2019 года не является нарушением трудовой дисциплины, поскольку с графиком работы, как и с Правилами внутреннего трудового распорядка истец ознакомлен 27 сентября 2019 года, в период с 1 по 5 сентября 2019 он находился в командировке и до 17 сентября 2019 в отпуске без сохранения заработной платы, суд первой инстанции во внимание не принял, указав на то, что график рабочего времени на сентябрь 2019 года был доведен до сведения работников посредством направления на корпоративный электронный адрес сотрудника, в том числе Шапошникова В.В, и в группе WhatsApp.

Между тем, с такими выводами суда первой инстанции согласиться нельзя, в силу следующего.

В соответствии с условиями заключенного сторонами трудового договора истцу был установлен сменный режим работы.

При приеме на работу и заключении трудового договора 20.08.2019 истец в нарушении требований статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации с Правилами внутреннего трудового распорядка ознакомлен не был и график работы под роспись работнику не был доведен ответчиком.

Поскольку Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрено общее правило об ознакомлении с графиком сменности работников, а также общий принцип об ознакомлении работников под роспись с составляемыми документами, суд не учел при рассмотрении данных требований то, что работодатель обязан довести до сведения работника график сменности на месяц не позднее, чем за один месяц до введения его в действие, и данное требование ответчиком выполнено не было.

При этом ссылка в решении суда на корпоративный электронный адрес истца Шапошникова В.В, и переписку в группе WhatsApp, как доказательства подтверждающие ознакомление работника с графиком работы, не свидетельствуют о выполнении ответчиком условий трудового договора и требований ст. 103 ТК РФ.

Кроме того, избранная в отношении истца мера дисциплинарного взыскания не соразмерна тяжести и обстоятельствам совершенного им проступка, учитывая что ранее истец не имел дисциплинарных взысканий, работал в организации с 20 августа 2019 года, обстоятельства отсутствия работника на работе ответчиком учтены не были.

Учитывая разъяснения изложенные в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя, и то, что отсутствие на работе 17 сентября 2019г. истца не может считаться прогулом, то увольнение его за прогул приказом от 30.09.2019 года N 22-у нельзя признать законным, решение суда подлежит отмене.

В соответствии с ч. 4 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Исходя из изложенного, выводы суда первой инстанции о законности увольнения Шапошникова В.В. по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации являются ошибочными, так как сделаны без учета названных правовых норм и исследования и оценки юридически значимых для дела обстоятельств, в связи с чем решение суда об отказе Шапошникову В.В. в удовлетворении исковых требований к ООО "Верментино" о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула является незаконным и подлежит отмене с принятием по делу нового решения о признании увольнения фио по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, изменении формулировки основания и даты увольнения Шапошникова В.В. с увольнения по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул на увольнение по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации по инициативе работника, даты увольнения на день вынесения апелляционного определения и взыскании с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула в размере сумма, рассчитанного из справки о среднемесячном заработке истца представленного ответчиком в сумме сумма (л.д. 113), и не оспариваемого истцом, а также периода вынужденного прогула 244 дней (15899, 80 : 12 дней х 244), в порядке ст. 237 ТК РФ в пользу истца подлежит взысканию размер компенсации морального вреда в сумме сумма с учетом того, что незаконным увольнением нарушены трудовые права истца.

В соответствии со ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ст. 333.19 Налогового кодекса Российской с удовлетворенных требований подлежит взысканию с ответчика государственная пошлина в доход бюджета г. Москвы в сумме сумма

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Мещанского районного суда г. Москвы от 18 марта 2020 года - отменить, принять по делу новое решение, которым исковые требования Шапошникова В.В. удовлетворить частично.

Признать увольнение Шапошникова В. В. приказом от 30 сентября 2019 года N20-у по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации - незаконным.

Изменить формулировку основания увольнения Шапошникова В. В. с подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации по инициативе работника и дату увольнения на 24 сентября 2020 года.

Взыскать с ООО "Верментино" в пользу Шапошникова В. В. средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма

Взыскать с ООО "Верментино" в доход бюджета города Москвы госпошлину в размере сумма

Председательствующий:

Судьи: