Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе:
Председательствующего
Барминой Е.А.
судей
Селезневой Е.Н.
Ягубкиной О.В.
с участием прокурора
Скибенко С.А.
при секретаре
Арройо Ариас Я.М.
рассмотрела в открытом судебном заседании 1 октября 2020 г. гражданское дело N 2-3223/2020 по апелляционной жалобе Арсентьевой Татьяны Евгеньевны на решение Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 30 июня 2020 г. по иску Арсентьевой Татьяны Евгеньевны к ООО "Эко-мед-с М" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, невыплаченных стимулирующих доплат, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Барминой Е.А, выслушав объяснения истца Арсентьевой Т.Е, представителя истца - Григорьевой Т.А, представителей ответчика - Звездиной Н.Ю, Самсоновой Н.В, заключение прокурора Скибенко С.А, судебная коллегия
УСТАНОВИЛА:
Арсентьева Т.Е. обратилась в суд с иском к ООО "Эко-мед-с М", в котором с учетом уточненных в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации исковых требований просила признать незаконным увольнение 13 января 2020 г. по сокращению штата работников организации; восстановить ее на работе в должности регионального менеджера по Санкт-Петербургу, Ленинградской и Калининградской областям, Республике Карелия; взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула за период с 14 января 2020 г. по 25 июня 2020 г. в размере 526 636 руб. 94 коп, компенсацию морального вреда в размере 500 000 руб.; признать за истцом право на получение заработной платы в виде стимулирующих доплат на основании предложения о работе (job offer), пункта 6.3 трудового договора и положений о премировании; взыскать с ответчика стимулирующие доплаты за перевыполнение и выполнение плана: за 2018 г. в размере 218 000 руб, за 2019 г. в размере 4 541 600 руб, а именно за 1 квартал 2019 г. - 8 320 руб, за 2 квартал 2019 г. - 20 470 руб, за 3 квартал 2019 г. - 62 580 руб, за 4 квартал 2019 г. - 233 830 руб, за продажу оборудования Масс-спектрометра "Брукер" во 2 квартале 2019 г. - 158 745 руб.; проценты за задержку выплаты заработной платы в размере 379.163 руб. 32 коп.
В обоснование заявленных требований истец ссылалась на то, что с 26 февраля 2018 г. она осуществляла трудовую деятельность в организации ответчика, с 1 февраля 2019 г. занимала должность регионального менеджера по Санкт-Петербургу, Ленинградской и Калининградской областям, Республике Карелия. Приказом от 13 января 2020 г. трудовой договор с истцом был расторгнут на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Свое увольнение истец полагала незаконным по тем основаниям, что ответчик не предложил ей все имеющиеся у него должности; в нарушение статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации не учел, что у нее была более высокая производительность труда, и она имела преимущественное право на оставление на работе. Кроме того, истец указывала на то, что работодателем не в полном объеме выплачена заработная плата в виде стимулирующей доплаты за перевыполнение и выполнение плана, а также за продажу оборудования Масс-спектрометра "Брукер". Полагая свои трудовые права нарушенными, Арсентьева Т.Е. обратилась в суд с настоящим иском.
Решением Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 30 июня 2020 г. в удовлетворении заявленных требований отказано.
В апелляционной жалобе истец Арсентьева Т.Е. ставит вопрос об отмене решения суда ввиду его незаконности и необоснованности, принятии по делу нового решения об удовлетворении иска, ссылаясь на нарушение судом первой инстанции норм материального и процессуального права.
Со стороны ответчика ООО "Эко-мед-с М" представлены возражения на апелляционную жалобу, по доводам которых ответчик просит решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.
Также письменные возражения на апелляционную жалобу поданы прокурором Выборгского района Санкт-Петербурга, в которых прокурор полагает решение суда законным и обоснованным, а апелляционную жалобу не подлежащей удовлетворению.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 1 октября 2020 г. принят отказ Арсентьевой Т.Е. от иска в части требований о восстановлении на работе, производство по делу в данной части прекращено.
Изучив материалы дела, выслушав участников процесса, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив в порядке ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.
Согласно п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 23 от 19 декабря 2003 г. "О судебном решении", решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии с положениями ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным материалам дела, не имеется.
Как следует из материалов дела, и было установлено судом первой инстанции, 26 февраля 2018 г. Арсентьева Т.Е. была принята на должность регионального менеджера по Санкт-Петербургу, Ленинградской и Калининградской областям" в структурное подразделение "Отдел региональных продаж" ООО "Эко-мед-с М", с ней заключен трудовой договор N 27/18 от 26 февраля 2018 г.
1 февраля 2019 г. между ООО "Эко-мед-с М" и Арсентьевой Т.Е. заключено дополнительное соглашение N 1 к трудовому договору N 27/18 от 26 февраля 2018 г, в котором указано, что работник переводится на должность "Региональный менеджер по Санкт-Петербургу, Ленинградской и Калининградской областям, Республике Карелия".
22 октября 2019 г. единственным участником ООО "Эко-мед-с М", на основании анализа экономической эффективности операционной деятельности Общества и в связи с развитием дилерской сети в Северо-Западном Федеральном округе, а именно развитие дилерской сети в Санкт-Петербурге, Ленинградской, Калининградской, Вологодской, Архангельской и Мурманской областях, Республике Карелия и Республике Коми, принято решение произвести оптимизацию штата и численности работников Общества в Северо-Западном Федеральном округе.
Согласно приказу N 106-02 от 23 октября 2019 г, на основании решения учредителя ООО "Эко-мед-с М" от 22 октября 2019 г. N б/н, в целях оптимизации штата работников ООО "Эко-мед-с М", принято решение о внесении изменений в штатное расписание 23 октября 2019 г, исключив из него ряд штатных должностей, в том числе и должность регионального менеджера по Санкт-Петербургу, Ленинградской и Калининградской областям, Республике Карелия. Для проведения мероприятий по сокращению штата и численности работников сформирована комиссия, которой поручено, в том числе, подготовить список подлежащих сокращению работников до 25 октября 2019 г, уведомить всех работников, подлежащих увольнению в связи с сокращением штатной численности под подпись в срок до 31 октября 2019 г, письменно предложить всем работникам, подлежащим увольнению в связи с сокращением штатной численности, все имеющиеся вакантные должности, не противопоказанные им по состоянию здоровья.
Приказом N 108/к от 23 октября 2019 г, на основании решения учредителя ООО "Эко-мед-с М" от 22 октября 2019 г. N б/н, в целях оптимизации штата работников Общества, утверждено штатное расписание в количестве 183 штатных единицы, указано на введение его в действие с 14 января 2020 г.
28 октября 2019 г. Арсентьева Т.Е. была уведомлена о том, что занимаемая ею должность регионального менеджера по Санкт-Петербургу, Ленинградской и Калининградской областям, Республике Карелия, сокращается с 13 января 2020 г. В данном уведомлении Арсентьевой Т.Е. был предложен ряд вакантных должностей по состоянию на 28 октября 2019 г. Истцу предлагалось рассмотреть вопрос о переводе на одну из указанных должностей и до 8 ноября 2019 г. сообщить о своем выборе. Указанное уведомление Арсентьева Т.Е. получила 29 октября 2019 г, о чем свидетельствует ее подпись.
28 октября 2019 г. ООО "Эко-мед-с М" направило сведения в Центр занятости населения сведения о высвобождаемых работниках.
Приказом N 116 от 18 ноября 2019 г. утвержден порядок приемки-передачи дел в связи с сокращением регионального менеджера по Санкт-Петербургу, Ленинградской и Калининградской областям, Республике Карелия. Названный приказ был вручен истцу на руки 19 ноября 2019 г, в котором она указала на свое несогласие с ним.
Приказом ООО "Эко-мед-с М" N 1/лс от 13 января 2020 г. действие трудового договора N 27/18 от 26 февраля 2018 г, заключенного с Арсентьевой Т.Е, прекращено в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). С данным приказом истец была ознакомлена 13 января 2020 г, от подписи на приказе отказалась, о чем был составлен соответствующий акт.
Согласно представленным в материалы дела описи и почтовой квитанции, копии приказа N 1/лс от 13 января 2020 г. и акта об отказе от подписи от 13 января 2020 г. были направлены в адрес Арсентьевой Т.Е. почтовым отправлением 17 января 2020 г.
Расчетным листком и справкой о доходах и суммах налога физического лица подтверждается, что все необходимые выплаты в связи с данным увольнением истцу произведены.
В штатном расписании ООО "Эко-мед-с М", действующем на период с 14 января 2020 г, должность "Региональный менеджер по Санкт-Петербургу, Ленинградской и Калининградской областям, Республике Карелия" отсутствует.
Установив указанные обстоятельства, оценив представленные в материалах дела доказательства в их совокупности, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных исковых требований, поскольку увольнение истца произведено в соответствии с действующим законодательством, основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации у работодателя имелись, факт сокращения численности работников подтверждается представленными доказательствами, установленный порядок увольнения ответчиком не нарушен, гарантии, направленные против произвольного увольнения, соблюдены, процедура увольнения соблюдена.
Судебная коллегия соглашается с данными выводами суда первой инстанции, поскольку они основаны на правильном применении норм материального права, соответствуют представленным сторонами доказательствам, оценка которым дана судом в соответствии с положениями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.
Согласно ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Согласно правовой позиции изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации N 581-О от 21 декабря 2006 г, к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:
- действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;
- соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации;
- работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;
- работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;
- работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.
Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.
Вместе с тем, исходя из совокупности всех представленных в материалы дела доказательств, усматривается, что увольнение истца Арсентьевой Т.Е. по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации было произведено ответчиком в точном соответствии с требованиями трудового законодательства.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Поскольку работодатель самостоятельно устанавливает структуру управления, суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов, а может сделать суждения относительно того, имело ли оно место в действительности.
Доводы апелляционной жалобы о том, что на следующий день после увольнения истца работодателем были размещены объявления о приеме сотрудников на работу по аналогичным с истцом должностям, не могут быть приняты во внимание судебной коллегии, поскольку, отклоняя аналогичные доводы истца, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что фактическое сокращение штата в заявленном количестве нашло свое подтверждение в ходе рассмотрения дела, при этом, принятие кадровых решений в целях осуществления эффективной экономической деятельности является правом работодателя. Кроме того, как следует из приобщенных к материалам дела доказательств, названные объявления касались приема на работу сотрудников, местом работы которых была установлена другая местность (в частности, г. Москва).
Доводы апелляционной жалобы о том, что истцу не были предложены все имеющиеся вакансии, а именно не предложены должности в иных регионах, иной местности, также признаются судебной коллегией несостоятельными.
Так, судом первой инстанции сделан правильный вывод о том, что вакансий, которые могли быть предложены истцу, кроме тех, которые были предложены, в организации ответчика не имелось.
Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).
Как верно учтено судом первой инстанции, из пункта 1.3 трудового договора N 27/18 от 26 февраля 2018 г. усматривается, что местом работы работника является помещение, расположенное по адресу: "... "
Из пункта 1.4 трудового договора следует, что территорией ответственности регионального менеджера определяется территория Санкт-Петербурга, Ленинградской и Калининградской областей.
При этом, доводы апелляционной жалобы о том, что ей был установлен дистанционный характер работы, признаются судебной коллегией несостоятельными, поскольку согласно ст. 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации, дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе, в то время как пунктом 1.5 заключенного между сторонами трудового договора работнику установлен только разъездной характер работы.
То обстоятельство, что место работы истца было предусмотрено вне места нахождения работодателя само по себе безусловно не может свидетельствовать о дистанционном характере работы.
Согласно должностной инструкции регионального менеджера по Санкт-Петербург, Ленинградской и Калининградской областям, Республике Карелия отдела региональных продаж ООО "Эко-мед-с М", утвержденной финансовым директором ООО "Эко-мед-с М" 1 февраля 2019 г, региональный менеджер выполняет свои функциональные обязанности на закрепленной за ним территории.
Как усматривается из штатного расписания ООО "Эко-мед-с М" по состоянию на 1 августа 2019 г. в Отделе региональных продаж должности региональных менеджеров распределены на зоны в зависимости от конкретного региона, надлежащим образом проанализировав представленные доказательства, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что местом работы истца Арсентьевой Т.Е. являлся Санкт-Петербург.
При этом, судом также учтено, что сама Арсентьева Т.И. в исковом заявлении указывает на то, что она осуществляла трудовую деятельность у ответчика в Северо-Западном федеральном округе.
Учитывая изложенное, поскольку действующими у ответчика локальными нормативными актами не предусмотрена обязанность работодателя при увольнении работника по сокращению штата предлагать вакансии в других местностях, суд первой инстанции с учетом вышеприведенных положений трудового законодательства пришел к правомерному выводу о том, что у работодателя отсутствовала обязанность предлагать Арсентьевой Т.Е. вакантные должности, имеющиеся в ООО "Эко-мед-с М" в других местностях.
Судом также учтено, что из представленного в материалы дела трудового договора N 87-19 от 26 ноября 2019 г, заключенного между ООО "Эко-мед-с М" и "... " следует, что она принята на должность регионального менеджера по Свердловской области в структурное подразделение отдел региональных продаж, местом работы работника является помещение, расположенное по адресу: "... "
Кроме того, согласно должностной инструкции регионального менеджера по Свердловской области Отдела региональных продаж ООО "Эко-мед-с М", на данную должность назначается лицо, имеющее высшее образование по направлению "Ветеринария и зоотехния". Доказательств, свидетельствующих о наличии у Арсентьевой Т.Е. профессиональных навыков, отвечающих требованиям, предъявляемым к данной должности, истцом не представлено.
Согласно трудовому договору N 88/19 от 9 декабря 2019 г, заключенному между ООО "Эко-мед-с М" и "... " данный сотрудник принят на должность кладовщика в структурное подразделение Склад, местом его работы является склад, расположенный по адресу: "... "
В соответствии с трудовым договором N 89/20 от 9 января 2020 г, заключенным между ООО "Эко-мед-с М" и "... ", названный работник принята на должность уборщицы в структурное подразделение Склад, место ее работы расположено по адресу: "... "
При таких обстоятельствах, суд пришел к верному выводу о том, что оснований для направления в адрес Арсентьевой Т.Е. информации о вышеназванных должностях у ответчика не имелось.
Материалами дела также подтверждается, что уведомлением от 28 октября 2019 г. истцу ответчиком были предложены вакантные должности, имеющиеся у работодателя, в том числе вакансии в других местностях, однако, своего согласие на занятие какой-либо из предложенных должностей истец не выразила.
Доводы апелляционной жалобы о том, что работодателем нарушена процедура определения преимущественного права оставления на работе 179 Трудового кодекса Российской Федерации также подлежат отклонению ввиду следующего.
В силу ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Так, для определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении штата и численности, ООО "Эко-мед-с М" было проведено заседание комиссии, на котором даны характеристики работников, занимающих подлежащие сокращению штатные единицы по Северо-Западному Федеральному округу, осуществлялось соотношение преимущественного права регионального менеджера по Санкт-Петербургу, Ленинградской и Калининградской областям, Республике Карелия Арсентьевой Т.Е. и регионального менеджера по Санкт-Петербургу, Ленинградской, Псковской и Новгородской областям "... " также указано, что должности регионального менеджера по Санкт-Петербургу, Ленинградской и Мурманской областям, Республике Коми и регионального менеджера по Санкт-Петербургу, Ленинградской, Вологодской и Архангельской областям являются вакантными.
При этом, как верно учтено судом первой инстанции, работодателем надлежащим образом учитывалась квалификация работников, в том числе их образование, стаж работы в данной организации, а также иные заслуживающие внимания обстоятельства.
Из текста протокола N 1 заседания комиссии от 24 октября 2019 г. следует, что комиссией, в том числе, были оценены показатели производительности труда работников, указано, что по данным, представленным бухгалтерией, размер выручки от продаж "... " более чем в 2 раза превышает показатели Арсентьевой Т.Е, при анализе эффективности и производительности работы учтены как стоимостные, так и количественные показатели, такие как объем продаж в единицах товара, количество заключенных договоров, количество организаций, с которыми активно работает менеджер, установлено, что эффективность "... " выше, в связи с чем, комиссия единогласно отдала предпочтение региональному менеджеру по Санкт-Петербургу, Ленинградской, Псковской и Новгородской областям "... ", как имеющей значительно больший стаж работы в данной организации, с учетом наличия у нее на иждивении сына, являющегося студентом дневного отделения высшего учебного заведения, а также двух родителей.
Таким образом, материалами дела подтверждено, что до момента уведомления истца о сокращении ее должности работодателем решался вопрос о преимущественном праве оставления на работе истца и работника "... ", занимавшей должность регионального менеджера по Санкт-Петербургу, Ленинградской, Псковской и Новгородской областям, где учитывалась производительность труда и уровень квалификации работников, а также их семейное положение. Ответчиком применены объективные критерии отбора работников для оставления на работе, при этом реализация предусмотренного статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации права производится путем сравнения и оценки деловых качеств работников, в целях выявления лиц обладающих профессиональными качествами более высокого уровня и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками.
Судебная коллегия также полагает подлежащими отклонению доводы апелляционной жалобы о том, что ответчиком не предоставлялись документы, подтверждающие фактическое проведение заседания комиссии 24 октября 2019 г, а также документы, на основании которых было принято решение об оставлении другого работника - "... " на работе, поскольку они не свидетельствуют о незаконности действий работодателя, соответствующий протокол заседания был представлен в материалы дела, основания не доверять которому у суда не имеется.
С учетом изложенных обстоятельств, вопреки доводам апелляционной жалобы, из материалов дела достоверно усматривается, что сокращение должности, ранее занимаемой истцом, фактически произошло, процедура увольнения, в связи с сокращением штата, проведена ответчиком в точном соответствии с требованиями законодательства, права истца при данном увольнении не нарушены, а следовательно, оснований для признания увольнения Арсентьевой Т.Е. незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула у суда первой инстанции не имелось.
Судебная коллегия также соглашается с выводами суда первой инстанции об отсутствии правовых оснований для удовлетворения требований о взыскании стимулирующих доплат за перевыполнение и выполнение плана.
В силу ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.
Согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В силу ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии со ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
В обоснование заявленных требований о взыскании с ответчика в свою пользу стимулирующих доплат истец указывала на то, что устраиваясь на работу, она шла на сдельную оплату труда - должностной оклад в размере 65 000 руб. и систему Sales commissions - комиссия с продаж, квартальная система премирования в зависимости от выполнения плана, годовой КПЭ - ключевые показатели эффективности. Вместе с тем, ответчиком ей не была выплачена заработная плата в полном объеме, в частности стимулирующие доплаты за выполнение и перевыполнение плана, а также за продажу дорогостоящего оборудования.
Вместе с тем, отказывая в удовлетворении требований в данной части, суд первой инстанции правомерно исходил из того, что согласно пункту 6.1 трудового договора N 27/18 от 26 февраля 2018 г, работнику устанавливается должностной оклад в размере 65 000 руб. ежемесячно, облагаемых налогами в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации. Заработная плата выплачивается работнику ежемесячно, не реже чем каждые полмесяца 10-го и 25-го числа каждого месяца (пункт 6.2 трудового договора).
Из пункта 6.3 названного договора следует, что работник имеет право на получение премий, стимулирующих доплат и надбавок, устанавливаемых работодателем.
Также, в пункте 7.1 данного договора указано, что работник, добросовестно исполняющий трудовые обязанности имеет право на поощрение (выдача премии, награждение ценным подарком и так далее).
Приказом N 25-3 от 25 мая 2015 г. утверждено Положение о премировании по итогам работы за год в ООО "Эко-мед-с М", которое направлено на повышение материальной заинтересованности работников в своевременном и качественном выполнении трудовых обязанностей, а также повышение эффективности работы и улучшение ее качества. С данным Положением Арсентьева Т.Е. была ознакомлена, о чем свидетельствует ее подпись в листе ознакомления.
В соответствии с пунктом 1.3 названного Положения, начисление и выплата премий производится на основании индивидуальной оценки руководителем Общества труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения Обществом договорных обязательств, достижения Обществом устойчивого финансового положения и роста прибыли от деятельности Общества.
При этом, согласно пункту 1.6 данного Положения, премирование работников по результатам их труда есть право, а не обязанность руководителя и зависит, в частности, от количества и качества труда работников, финансового состояния предприятия и прочих факторов, могущих оказывать влияние на сам факт и размер премирования.
В Приложении N 1 к Положению о премировании работников ООО "Эко-мед-с М" по итогам года поименованы условия премирования работников.
В Положении о премировании по итогам работы за квартал, утвержденном приказом N 7 от 30 апреля 2008 г, указано, что оно вводится с целью повышения материальной заинтересованности сотрудников в своевременном и качественном выполнении трудовых обязанностей, а также повышения эффективности работы и улучшения ее качества. С указанным Положением Арсентьева Т.Е. также была ознакомлена, о чем имеется ее подпись в листе ознакомления.
В разделе 3 названного Положения отражено, что начисление и выплата премий производятся на основании индивидуальной оценки труда каждого работника. Премиальное вознаграждение рассчитывается на основании оклада работника по состоянию на 31 (30) число отчетного квартала и определяется в виде фиксированной суммы руководителем компании с участием непосредственного руководителя сотрудника. Оно выдается за вклад каждого сотрудника в общий результат работы за квартал.
Исходя из анализа условий трудового договора N 27/18 от 26 февраля 2018 г, с учетом дополнительного соглашения, положений локальных нормативных актов ООО "Эко-мед-с М", представленных в материалы дела: расчетных листков, справок о доходах и суммах налога физического лица за 2018 - 2020 годы, приказов о выплате премии по итогам работы за II - IV квартал 2018 года, за 2018 год, за I - IV квартал 2019 года, ведомостей начисленной квартальной и годовой премий работникам, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что начисление заработной платы, а также выплата стимулирующих доплат сотрудникам в спорный период осуществлялось в ООО "Эко-мед-с М" в полном соответствии с трудовым договором, заключенным с Арсентьевой Т.Е, и локальными нормативными актами ответчика.
Изложенное опровергает доводы истца о недоплате работодателем стимулирующих выплат, поскольку их оплата осуществляется строго по решению работодателя, и выплата их, как считает истец, не в полном размере, не нарушает права истца на гарантированное вознаграждение за труд в соответствии со статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации.
Доводы истца об обязанности работодателя выплачивать премию, учитывая, что она входит в систему оплаты труда, установленную в ООО "Эко-мед-с М", обоснованно отклонены судом первой инстанции, поскольку основаны на неверном толковании трудового законодательства, поскольку выплата стимулирующих сумм производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных локальными нормативными актами работодателя, в том числе с учетом условия, предусматривающего самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации, а также иных условий, в том числе финансового и экономического положения работодателя.
В ходе рассмотрения дела также установлено, что решение о премировании истца за работу в III и IV кварталах 2019 г. в порядке, предусмотренном Положением о премировании по итогам работы за квартал, работодателем не принималось, что не свидетельствует о лишении ее премии; выполнение работы качественно, в срок и отсутствие у работника взысканий, само по себе не влечет его обязательное премирование, учитывая, что за такое выполнение работы предусмотрена выплата должностного оклада, в то время как премия, являясь формой поощрения, в соответствии с локальными актами работодателя, выплачивается за успешное решение определенных задач, достижение конкретных результатов.
Таким образом, вопреки доводам апелляционной жалобы, учитывая, что выплаты стимулирующего характера являются исключительным правом работодателя, но не его обязанностью и зависят от определенных критериев, установленных трудовым договором, Положениями о премировании по итогам работы за квартал и за год, суд пришел к правильному выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения заявленных Арсентьевой Т.Е. требований о взыскании невыплаченной части стимулирующих доплат.
При этом, подателем жалобы неверно трактуется положение трудового договора и предложение о работе (Job Offer) и данные доводы апелляционной жалобы об обязательности выплат противоречат представленным в материалы дела доказательствам, согласно которым премиальные выплаты не являются составляющими частями заработной платы, при этом, на основании локального акта работодателя, полагающиеся Арсентьевой Т.Е. выплаты были произведены.
Доводы апелляционной жалобы, отраженные также в представленных письменных пояснениях истца о том, что указание в справке о доходах по форме 2-НДФЛ кода дохода ранее выплачиваемых премий "2002" свидетельствует об обязательности таких выплат, основаны на неправильном толковании положений действующего законодательства.
Согласно приложению N 1 к Приказу Федеральной налоговой службы России от 10 сентября 2015 г. N ММВ-7-11/387@ "Об утверждении кодов видов доходов и вычетов", в справке о доходах по форме 2-НДФЛ под кодом "2002" указываются суммы премий, выплачиваемых за производственные результаты и иные подобные показатели, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами (выплачиваемые не за счет средств прибыли организации, не за счет средств специального назначения или целевых поступлений).
Однако, указанным нормативным актом не предусмотрена обязательность выплаты премий, отраженных в справке о доходов под кодом "2002".
Код дохода "2003" предназначен для отражения суммы вознаграждений, выплачиваемых за счет средств прибыли организации, средств специального назначения или целевых поступлений. В данном случае речь идет о выплатах, не связанных с выполнением трудовых обязанностей (например, премиях к праздничным или юбилейным датам).
Вопреки доводам апелляционной жалобы, отражение работодателем в предыдущем периоде в справке по форме 2-НДФЛ кода дохода "2002" не свидетельствует об обязательности указанных выплат, при этом фактически различие между премиями, отраженным в справке о доходах кодом "2002" и кодом "2003", определяется различными фондами, за счет которых выплачиваются денежные средства работнику, и само по себе не свидетельствует о наличии безусловной обязанности работодателя по выплате спорных денежных сумм.
В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
Учитывая, что в ходе рассмотрения дела не было установлено факта нарушения трудовых прав истца, суд первой инстанции пришел к правомерному выводу об отсутствии оснований для взыскания в пользу истца компенсации морального вреда.
Ссылки подателя жалобы на злоупотребление правом со стороны работодателя, увольнении неугодного работника, являются голословными, материалами дела не подтверждены, кроме того, судом установлено отсутствие нарушения трудовых прав истца, а потому данные доводы апелляционной жалобы не могут быть приняты во внимание судебной коллегии.
В соответствии с ч. 2 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались. В данном случае, судом первой инстанции правомерно был определен объем необходимых доказательств в рамках настоящего дела, правильно распределено бремя доказывания между сторонами, оценка представленных доказательств соответствует требованиям ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, положения ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судом соблюдены. Оснований для иной оценки фактических обстоятельств дела и представленных суду первой инстанции доказательств судебная коллегия не усматривает.
При этом, само по себе несогласие подателя жалобы с данной судом оценкой обстоятельств дела не дает оснований считать решение суда неправильным.
С учетом изложенного, судебная коллегия находит, что суд первой инстанции, разрешив спор, правильно установилобстоятельства, имеющие значение для дела, не допустил недоказанности установленных юридически значимых обстоятельств и несоответствия выводов, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела, правомерно учел положения подлежащих применению норм закона, и принял решение в пределах заявленных исковых требований.
По сути, доводы, содержащиеся в апелляционной жалобе, повторяют позицию истца, изложенную при рассмотрении дела судом первой инстанции, основаны на неверном толковании положений законодательства, направлены на переоценку доказательств, не содержат фактов, которые не были проверены и не учтены судом при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли бы на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали бы изложенные выводы, в связи с чем, не могут служить основанием для отмены решения суда.
Нарушений норм материального и процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, судебной коллегией не установлено.
При таком положении судебная коллегия полагает, что решение суда первой инстанции является законным, обоснованным, оснований для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке, предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не усматривает.
На основании изложенного, руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
ОПРЕДЕЛИЛА:
Решение Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 30 июня 2020 г, - оставить без изменения, апелляционную жалобу Арсентьевой Татьяны Евгеньевны, - без удовлетворения.
Председательствующий:
Судьи:
Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.