Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 30 ноября 2020 г. по делу N 33-411436/2020

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда

в составе: председательствующего судьи Семченко А.В, и судей Лобовой Л.В, Заскалько О.В.

при помощнике судьи Громовой М.Ю.

с участием прокурора Левенко С.В.

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Лобовой Л.В, гражданское дело по апелляционной жалобе Бервальд Нелли Леонидовны на решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 15 августа 2019 года (номер дела в суде первой инстанции N 2-2437/2019), которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований Бервальд Нелли Леонидовны к ГБУЗ города Москвы "Городская клиническая больница им.В.В.Виноградова ДЗМ" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, предоставлении отпуска, компенсации морального вреда - отказать.

УСТАНОВИЛА:

Истец Бервальд Н.Л. обратилась в суд с иском к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения города Москвы "Городская клиническая больница имени В.В. Виноградова Департамента здравоохранения города Москвы" (ГБУЗ "ГКБ им. В.В. Виноградова ДЗМ"), в котором с учетом уточнения требований в порядке ст. 39 ГПК РФ просила о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 50 000 руб, обязании предоставить дополнительный оплачиваемый отпуск за 2018 год.

В обоснование заявленных требований истец указывала на то, что с 19 января 2016 года работала у ответчика в должности медицинской сестры палатной в отделении патологии новорожденных и недоношенных детей отделения по оказанию платных медицинских услуг N 2 филиала N 1 с должностным окладом в размере 34 000 руб, 17 января 2019 года ей вручено уведомление об изменении условий труда в части размера должностного оклада и его уменьшения до 20 000 руб, и 29 марта 2019 года она уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), что истец полагает незаконным, поскольку трудовая функция и должностные обязанности остались прежними, в уведомлении об изменении условий труда ответчик не указал причины таких изменений и оснований для уменьшения заработной платы, на обращения истца не ответил, вакансии для перевода ей предложены только 29 марта 2019 года, кроме того, в 2018 году ей не был предоставлен дополнительный отпуск на работу с вредными условиями труда; указанные действия работодателя истец полагает незаконными, нарушающими ее трудовые права и причиняющими моральный вред.

В судебном заседании истец не явилась.

Представитель ответчика по доверенности Орлова С.Ю. в судебном заседании исковые требования не признала.

15 августа 2019 года судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого просит истец Бервальд Н.Л. по доводам апелляционной жалобы.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским дела Московского городского суда от 22 января 2020 года решение Гагаринского районного суда г.Москвы от 15 августа 2019 года было оставлено без изменения, апелляционная жалоба Бервальд Н.Л. - без удовлетворения.

На указанное апелляционное определение истцом Бервальд Н.Л. была подана кассационная жалоба.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции от 01 сентября 2020 года апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 22 января 2020 года отменено, дело направлено на новое апелляционное рассмотрение.

При новом рассмотрении дела в суде апелляционной инстанции, судебная коллегия, выслушав объяснение истца Бервальд Н.Л, представителя ответчика по доверенности Орлову С.Ю, заслушав заключение прокурора Левенко С.В, обсудив доводы апелляционной жалобы, с учетом определения судебной коллегии по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции, судебная коллегия приходит к выводу об отмене решения суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и принятии в указанной части нового решения.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 г. N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59-61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии со статьей 330 ГПК РФ, основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

В соответствии с положениями ст.390 ГПК РФ указания вышестоящего суда о толковании закона являются обязательными для суда, вновь рассматривающего дело.

В ходе рассмотрения дела с удом первой инстанции установлено и следует из материалов дела, что 19 января 2016 года Бервальд Н.Л, 1976 года рождения, (до смены фамилии и имени 24 мая 2018 года - Байда Неля Леонидовна) принята на работу в ГБУЗ "ГКБ им. В.В. Виноградова ДЗМ" (до переименования на основании приказа ДЗМ от 17 мая 2017 года N 350 - ГБУЗ г. Москвы ГКБ N 64 ДЗМ) медицинской сестрой палатной в клинику второго этапа выхаживания новорожденных отделения платных медицинских услуг филиала N 1 (Родильный дом N 4), о чем между сторонами заключен трудовой договор (эффективный контракт) N 3/16 от 19 января 2016 года и издан приказ о приеме на работу.

В соответствии с п. 5.1. трудового договора истцу установлен должностной оклад в размере 20 370 руб, который формируется из минимального должностного оклада 10 500 руб. и повышающего коэффициента в размере 9 870 руб. с учетом квалификационной категории (высшей), а также предусмотрено установление выплат компенсационного характера (доплаты за работу с вредными условиями труда, за сверхурочную работу, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, за работу в ночное время) при условии выполнения таких работ, а также выплат стимулирующего характера в виде надбавок за интенсивность и высокие результаты работы, за качество выполняемых работ, за стаж непрерывной работы в медицинских организациях, за наличие ученой степени, а также премиальных выплаты по итогам работы (за месяц, квартал, год); истцу установлен сменный режим работы с суммированным учетом рабочего времени (п. 6.1.1.) и ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней (п. 6.2.); с 01 февраля 2016 года истцу установлена доплата за работу с вредными условиями труда в размере 15% от должностного оклада, о чем заключено дополнительное соглашение к трудовому договору.

30 ноября 2017 года Бервальд Н.Л. уведомлена под подпись об изменении с 01 февраля 2018 года условий оплаты труда в части должностного оклада и его установлении в размере 34 000 руб. ввиду изменения порядка и условий оплаты труда в соответствии с приказом ДЗМ от 26 декабря 2016 года N 1033 и приказа работодателя от 24 ноября 2017 года N 520, также истцу разъяснено, что если в течение двух месяцев она не выразит согласие на внесение изменений в трудовой договор, то он будет прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ; в этот же день истец выразила согласие на работу в новых условиях труда, при этом изменения в трудовой договор истца не вносились.

17 января 2019 года Бервальд Н.Л. уведомлена под подпись об изменении с 01 марта 2019 года условий оплаты труда в части должностного оклада и его установлении в размере 20 000 руб. ввиду изменения порядка и условий оплаты труда в соответствии с приказом в ГБУЗ "ГКБ им. В.В. Виноградова ДЗМ" от 28 декабря 2018 года N 523, также истцу разъяснено, что если в течение двух месяцев она не выразит согласие на внесение изменений в трудовой договор, то он будет прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

11 февраля 2019 года истец направила ответчику претензию в порядке досудебного урегулирования спора, в которой указала, что в уведомлении отсутствуют причины, вызвавшие необходимость изменения условий трудового договора, а имеется лишь ссылка на приказ, с которым истец не ознакомлена, в связи с чем она имеет право не подписывать данное уведомление, которое, по ее мнению, также нарушает установленные сроки предупреждения, не соответствует законодательно установленной форме, и ей не предложены вакантные должности; 05 марта 2019 года истцом получен ответ, в котором ответчик сообщил о возможности выражения согласия либо несогласия на изменение условий трудового договора до 16 марта 2019 года.

27 февраля 2019 года Бервальд Н.Л. обратилась к ответчику с заявлением о расторжении трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ), с выплатой ей выходного пособия в размере пяти среднемесячных заработков и компенсации за неиспользованный дополнительный отпуск за 2017 год и 2018 год, на которое получен ответ об отсутствии у работодателя намерения расторгнуть с истцом трудовой договор и разъяснен порядок подачи заявления об увольнении по собственному желанию в случае такого намерения у истца.

13 марта 2019 года истцом подан запрос о разъяснении уведомления об изменении условий оплаты труда, в котором она просила сообщить, чем вызвано изменение существенных условий трудового договора в одностороннем порядке; в период с 21 марта 2019 года по 26 марта 2019 года истец была временно нетрудоспособна, в связи с чем ответ на ее обращение направлен ответчиком по почте 23 марта 2019 года, а 28 марта 2019 года был вручен истцу непосредственно, в котором разъяснены положения приказа ДЗМ от 09 июня 2012 года N 531, приказа ГБУЗ "ГКБ им. В.В. Виноградова ДЗМ" от 28 декабря 2018 года N 523 и сообщено, что в указанный приказ внесены изменения в части повышающего коэффициента, которой вместо "1, 7" стал составлять "1", при этом минимальный размер должностного оклада 20 000 руб. оставлен на прежнем уровне - 20 000 руб, также разъяснено, что необходимость пересмотра повышающего коэффициента к минимальному размеру должностного оклада связана с рядом факторов, влияющих на организацию осуществления деятельности платных медицинских услуг, а также с приведением размера стимулирующих выплат в соответствие с рекомендациями приказа ДЗМ от 09 июня 2012 года N 531 и в целях сохранения рабочих мест, обеспечения населения качественной медицинской помощью в соответствии с действующим стандартами в условиях снижения востребованности медицинской помощи, предоставляемой за плату, администрацией было принято решение об изменении организационных условий труда в части снижения размера повышающего коэффициента к минимальному должностному окладу с одновременным повышением доли стимулирующей части оплаты труда за фактически оказываемые медицинские услуги в целях формирования объективной мотивации к труду и повышения эффективности труда работников.

28 марта 2019 года Бервальд Н.Л. выразила несогласие с работой в новых условиях труда, указав на необоснованность понижения должностного оклада и неполучение ответов на свои обращения, о чем указала в уведомлении от 17 января 2019 года.

В связи с выраженным отказом от работы в новых условиях 29 марта 2019 года ответчик предложил истцу имеющиеся вакантные должности администратора бюро пропусков с должностным окладом в размере 30 841 руб. и сменным режимом работы, а также уборщиков в хозяйственном отделе N 1 и N 2 филиала N 1 с должностным окладом в размере 23 079 руб. и пятидневной рабочей неделей с двумя выходными днями; от предложенных должностей истец отказалась, о чем свидетельствует ее запись в уведомлении.

29 марта 2019 года приказом N 925-к от 28 марта 2019 года Бервальд Н.Л. уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка и компенсации за 5 неиспользованных дней ежегодного основного отпуска; с приказом истец ознакомлена 29 марта 2019 года.

Согласно приказу Департамента здравоохранения города Москвы (ДЗМ) от 26 декабря 2016 года N 1033 "О внесении изменений в приказ Департамента здравоохранения города Москвы от 09 июня 2012 года N 531" руководители медицинских организаций при изменении порядка и условий оплаты труда работников обязаны обеспечить строгое соблюдение Трудового кодекса РФ и иных нормативных правовых актов Российской Федерации и города Москвы в отношении работников медицинских организаций (п.5).

Согласно п.п.1.3 и 3.2. вышеназванного приказа заработная плата работников (без учета премий и иных стимулирующих выплат) при изменении системы оплаты труда учреждения должна быть установлена в размере не меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой этим работникам до введения таких систем оплаты труда и их изменения, при условии сохранения объема трудовых (должностных) обязанностей работников и выполнении ими работ той же квалификации.

Размеры должностных окладов работникам учреждений устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, с учетом квалификационных уровней в профессиональных квалификационных группах, которые необходимы для осуществления профессиональной деятельности, в соответствии с трудовым законодательством, штатным расписанием и иными локальными нормативными актами учреждения, трудовыми договорами, заключаемыми с работниками руководителем учреждения.

Приказом ГБУЗ "ГКБ им. В.В. Виноградова ДЗМ" N 411 от 25 сентября 2018 года утверждено положение об оплате труда работников, которое разработано в соответствии с приказом ДЗМ от 09 июня 2012 года N 531 "О мероприятиях по переходу на систему оплаты труда, отличную от тарифной системы оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы" и согласовано с профсоюзной организацией; приказом предусмотрено, что должностной оклад предусматривает фиксированный размер оплаты труда за исполнение должностных обязанностей определенной сложности, который формируется от минимального должностного оклада, определенного ДЗМ и установленного по профессиональным квалификационным группам, к которому установлены повышающие коэффициенты по квалификационным уровням; указанным приказом должностной оклад по квалификационной группе "средний медицинский и фармацевтический персонал" установлен 20 000 руб, а повышающий коэффициент по квалификационному уровню (в зависимости от должности) от 1, 4 до 2, 8, при этом по 3 квалификационному уровню (медицинская сестра, медицинская сестра палатная), к которому относится истец, коэффициент установлен 1, 7, в связи с чем должностной оклад с повышающим коэффициентом определен 34 000 руб.

На основании служебных записок зам.главного врача по экономическим вопросам и зам.главного врача по платным медицинским услугам ГБУЗ "ГКБ им. В.В. Виноградова ДЗМ", в которых указано на снижение обращений за платными медицинским услугами, снижение объема дохода от оказания платных медицинских услуг и на необходимость оптимизации расходов на фонд оплаты труда путем изменения структуры заработной платы, приказом ГБУЗ "ГКБ им. В.В. Виноградова ДЗМ" N 523 от 28 декабря 2018 года внесены изменения в Положение об оплате труда, которым изменены повышающие коэффициенты к минимальному должностному окладу по квалификационным уровням (в зависимости от должности) от 1, 0 до 2, 8, при этом по 3 квалификационному уровню (медицинская сестра, медицинская сестра палатная платных медицинских услуг), к которому относится истец, коэффициент установлен 1, 0, в связи с чем должностной оклад с повышающим коэффициентом определен 20 000 руб.; согласно выписке из решения ППО работников ГБУЗ "ГКБ им. В.В. Виноградова ДЗМ" N 523 от 28 декабря 2018 года по рассмотрению проекта приказа о внесении изменений в Положение об оплате труда на основании ст. 372 Трудового кодекса РФ выражено согласие на его издание.

Разрешая спор и отказывая в иске о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что у ответчика имелись основания для прекращения с истцом трудовых отношений по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, установленный законом порядок увольнения по указанному основанию ответчиком соблюден.

Вместе с тем, судебная коллегия полагает, что судом допущено неправильное применение норм материального права при разрешении заявленных требований истца, полагает, что решение суда первой инстанции подлежит отмене.

Действительно, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

В соответствии с пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что в случае когда по причинам, связанным с изменением, в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение, определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ не может быть признано законным.

В данном случае, доказательств наличия причин, влекущих изменение организационных или технологических условий труда и каких именно, ответчиком в нарушение требований ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, представлено не было.

Доводы ответчика о том, что основанием для изменения определенных сторонами условий трудового договора послужило изменение локальных нормативных актов работодателя в части структуры оплаты труда не свидетельствуют об изменении организационных и технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства).

Кроме того, в силу положений ст.135 ТК РФ условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Так, в силу п.7.14 Коллективного договора ГБУЗ "ГКБ им.В.В.Виноградова ДЗМ" (сроком действия с 25 сентября 2018 года по 24 сентября 2021 года) заработная плата работников учреждений (без учета премий и иных выплат стимулирующего характера) при изменении системы оплаты труда не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных выплат стимулирующего характера) выплачиваемой работникам до ее изменения, при условии сохранения объема трудовых (должностных) обязанностей работника и выполнения ими работ той же квалификации.

Аналогичное положение содержится в приказе Департамента здравоохранения города Москвы от 26 декабря 2016 года N 1033 "О внесении изменений в приказ Департамента здравоохранения города Москвы от 09 июня 2012 года N 531", согласно которому руководители медицинских организаций при изменении порядка и условий оплаты труда работников обязаны обеспечить строгое соблюдение Трудового Кодекса РФ и иных нормативных правовых актов Российской Федерации и города Москвы в отношении работников медицинских организаций (п.5).

В соответствии с п.п. 1.3, 3.2 указанного приказа заработная плата работников (без учета премий и иных стимулирующих выплат) при изменении системы оплаты труда учреждения должна быть установлена в размере не меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой этим работникам до введения таких систем оплаты труда и их изменения, при условии сохранения объема трудовых (должностных) обязанностей работников и выполнении ими работ той же квалификации.

Размеры должностных окладов работникам учреждений устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, с учетом квалификационных уровней в профессиональных квалификационных группах, которые необходимы для осуществления профессиональной деятельности, в соответствии с трудовым законодательством, штатным расписанием и иными локальными нормативными актами учреждения, трудовыми договорами, заключаемыми с работниками руководителем учреждения.

В своем иске Бервальд Н.Л. ссылается на то, что объем должностных обязанностей не уменьшался, однако оклад был уменьшен.

Ответчиком в нарушении ст.56 ГПК РФ указанные доводы истца не опровергнуты.

Ссылки ответчика на то, что в 2018 году были приобретены система ультразвуковая диагностическая медицинская Voluson S 10 с принадлежностями и датчиком проведения ЭХО-кардиографии сердца новорожденным детям, электрокардиограф SCHILLER CARDIOVIT AT -102 для проведения диагностики сердца, ранней диагностики заболеваний и врожденных патологий сердца; дополнительно приняты медицинская сестра по грудному вскармливанию, новый специалист-врач-невролог, с учетом положений ст.74 ТК РФ не свидетельствуют об изменении организационных и технологических условий труда с 01 марта 2019 года.

Исходя из указанного, судебная коллегия полагает, что доказательств объективных причин организационного или технологического характера, послуживших основанием для изменения существенных условий труда истца ответчиком не представлено.

С учетом изложенного, увольнение истца по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть признано законным.

При изложенных обстоятельствах, решение суда об отказе в удовлетворении исковых требований о признании незаконным приказа об увольнении истца, восстановлении на работе, взыскании заработка за период вынужденного прогула надлежит отменить, приняв в данной части новое решение об удовлетворении данных исковых требований.

В соответствии с ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В силу ч. 2 данной статьи орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку увольнение Бервальд Н.Л. признано незаконным, то исходя из положений части 1 и части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, судебная коллегия принимает решение о восстановлении истца на работе в ГБУЗ г.Москвы "Городская клиническая больница им.В.В.Виноградова ДЗМ" в должности медицинской сестры палатной Отделения патологии новорожденных и недоношенных детей отделения по оказанию платных медицинских услуг N 2 филиала N 1 и взыскании в ее пользу среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В данном случае временем вынужденного прогула у Бервальд Н.Л. является период с 30 марта 2019 года по 30 ноября 2020 года, и исходя из среднечасового заработка, составит 3187, 5 часов.

Согласно справке, представленной ответчиком, средний часовой заработок истца составляет 418, 51 руб.

Таким образом, средний заработок за период вынужденного прогула составит 1 334 000 руб. 63 коп. (418, 51 руб. х 3187, 5ч.).

Учитывая, что увольнение истца является неправомерным, то судебная коллегия, руководствуясь ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, а также частью 9 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которой в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями; размер этой компенсации определяется судом, судебная коллегия приходит к выводу о том, что действиями ответчика истцу причинен моральный вред, в связи с чем требования о компенсации морального вреда подлежат частичному удовлетворению. Определяя размер компенсации морального вреда, судебная коллегия учитывает конкретные обстоятельства настоящего дела, связанные с увольнением истца, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для них, степени вины работодателя и полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

В силу положений ст. 98 ГПК РФ, ст. 333.19 НК РФ с ответчика надлежит взыскать государственную пошлину в доход бюджета г. Москвы в размере 15 170 руб.

Рассматривая требования истца об обязании ответчика предоставить дополнительный оплачиваемый отпуск, суд первой инстанции исходил из того, что согласно заключенному трудовому договору истцу подлежал предоставлению ежегодный оплачиваемый отпуск в количестве 28 календарных дней, предоставление дополнительного отпуска не предусмотрено, при этом в перечне профессий и должностей работников, имеющих право на дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск, утвержденных в приложении N 5 к Коллективному договору ГБУЗ "ГКБ им. В.В. Виноградова ДЗМ", должность истца отсутствует, в связи с чем требование истца об обязании ответчика предоставить дополнительный оплачиваемый отпуск правомерно отклонены судом первой инстанции.

Так, в соответствии со ст. 117 Трудового кодекса РФ е жегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда, при этом в соответствии со ст. 8 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" с пециальная оценка условий труда на рабочем месте проводится не реже чем один раз в пять лет, если иное не установлено настоящим Федеральным законом.

Как следует из карты N 251 специальной оценки условий труда работников, проведенной ГБУЗ "ГКБ им. В.В. Виноградова ДЗМ" 25.09.2015, итоговой класс условий труда рабочего места по профессии медицинская сестра (палатная) определен 3.1.

Оснований не согласиться с указанным выводом суда судебная коллегия не усматривает, находит его правомерным, основанным на положения трудового законодательства и исследованных доказательствах. Доводы апелляционной жалобы в указанной части не опровергают выводов суда и не влекут отмену судебного постановления в данной части.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 327, 327.1, 328, 329, 330 ГПК РФ судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 15 августа 2019 года отменить в части отказа в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, в данной части принять по делу новое решение.

Признать незаконным приказ ГБУЗ г.Москвы "Городская клиническая больница им.В.В.Виноградова ДЗМ" от 28 марта 2019 года N 925-к об увольнении Бервальд Нелли Леонидовны по п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить Бервальд Нелли Леонидовну на работе в ГБУЗ г.Москвы "Городская клиническая больница им.В.В.Виноградова ДЗМ" в должности медицинской сестры палатной Отделения патологии новорожденных и недоношенных детей отделения по оказанию платных медицинских услуг N 2 филиала N 1 ГБУЗ г.Москвы ""Городская клиническая больница им.В.В.Виноградова ДЗМ".

Взыскать с ГБУЗ г.Москвы "Городская клиническая больница им.В.В.Виноградова ДЗМ" в пользу Бервальд Нелли Леонидовны средний заработок за время вынужденного прогула в размере 1 334 000 руб. 63 коп, компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

Взыскать с ГБУЗ г.Москвы ""Городская клиническая больница им.В.В.Виноградова ДЗМ" в доход бюджета г. Москвы государственную пошлину в размере 15 170 руб. 15 коп.

В остальной части решение Гагаринского районного суда г.Москвы от 15 августа 2019 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Бервальд Нелли Леонидовны - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: