Определение СК по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 19 ноября 2020 г. по делу N 8Г-15192/2020[88-17077/2020]

Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Козиной Н.М, судей Хасановой В.С, Грудновой А.В, с участием прокурора Голованова А.И, рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N2-2808/2019 по иску Ярмолич Татьяны Сергеевны к Муниципальному дошкольному образовательному учреждению детский сад N 10 поселка Полетаево, об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании морального вреда, по кассационной жалобе Муниципального дошкольного образовательного учреждения детский сад N 10 поселка Полетаево на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда от ДД.ММ.ГГГГ года.

Заслушав доклад судьи Седьмого кассационного суда общей юрисдикции Хасановой В.С. об обстоятельствах дела, принятых судебных актах, доводах кассационной жалобы, пояснения представителя ответчика Матвеевой А.В, возражения истца Ярмолич Т.С, заключение прокурора Генеральной прокуратуры Голованова А.И. об оставлении судебного постановления без изменения, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

установила:

Ярмолич Т.С. обратилась в суд с иском к Муниципальному дошкольному образовательному учреждению детский сад N 10 поселка Полетаево Челябинской области с требованиями об отмене приказа об увольнении N N от ДД.ММ.ГГГГ года, восстановлении её на работе в должности делопроизводителя 0, 5 ставки в МДОУ детский сад N10 поселка Полетаево, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, взыскании компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей.

В обоснование требований указала, что с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года работала в МДОУ детский сад N10 поселка Полетаево в должности делопроизводителя 0, 5 ставки. ДД.ММ.ГГГГ года ответчик уведомил ее о сокращении должности делопроизводителя 0, 5 ставки, дата увольнения указана - ДД.ММ.ГГГГ года, ей предложены вакансии сторожа и рабочего по комплексному обслуживанию здания 0, 5 ставки. Однако, с момента уведомления до ДД.ММ.ГГГГ года в МДОУ детский сад N10 поселка Полетаево было активное движение кадров: приемы, переводы, увольнения воспитателей, младших воспитателей, другого персонала, вакансии которых ей не были предложены. В связи с чем, считает свое увольнение незаконным, поскольку ранее она при аналогичных обстоятельствах была восстановлена на работе апелляционным определением Челябинского областного суда от ДД.ММ.ГГГГ года. Незаконными действиями работодателя ей причинен моральный вред, оцениваемый в 100000 рублей.

Решением Сосновского районного суда Челябинской области от ДД.ММ.ГГГГ года в удовлетворении исковых требований Ярмолич Т.С. отказано в полном объеме.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда от ДД.ММ.ГГГГ года решение Сосновского районного суда Челябинской области от ДД.ММ.ГГГГ года отменено, и принято новое решение об удовлетворении исковых требований. Приказ Муниципального дошкольного образовательного учреждения детский сад N 10 поселка Полетаево N N от ДД.ММ.ГГГГ года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) отменен, Ярмолич Т.С. восстановлена в должности делопроизводителя на 0, 5 ставки с ДД.ММ.ГГГГ года. Взыскана с МДОУ детский сад N 10 п. Полетаево в пользу Ярмолич Т.С. заработная плата за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года в размере 41273, 41 руб, компенсация морального вреда в размере 5000 рублей, в доход местного бюджета государственная пошлина в размере 1738, 20 руб.

В кассационной жалобе ответчик просит отменить апелляционное определение, оставив без изменения решение суда первой инстанции, полагает апелляционное определение незаконным ввиду неправильного применения норм материального права.

В соответствии со статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

В соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанции, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационной жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Обсудив доводы кассационной жалобы, изучив материалы дела, судебная коллегия считает, что оснований, предусмотренных статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, для отмены или изменения апелляционного определения не имеется.

Судом установлено и из материалов дела следует, что с ДД.ММ.ГГГГ года Ярмолич Т.С. работала в МДОУ детский сад N10 поселка Полетаево в должности делопроизводителя, согласно условиям заключенного сторонами трудового договора истец принята на 0, 5 ставки.

В соответствии с апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда от ДД.ММ.ГГГГ года Ярмолич Т.С. восстановлена в должности делопроизводителя в МДОУ детский сад N10 поселка Полетаево с ДД.ММ.ГГГГ года.

В связи с проведением оптимизации бюджетных средств, на основании приказа N N от ДД.ММ.ГГГГ года из организационно-штатной структуры МДОУ детский сад N10 поселка Полетаево исключена ДД.ММ.ГГГГ года штатная единица делопроизводителя 0, 5 ставки.

ДД.ММ.ГГГГ года Ярмолич Т.С. по почте получено уведомление N N от ДД.ММ.ГГГГ года о предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности работников) в связи с проведением оптимизации бюджетных средств. Также сообщено, что работодатель может предложить перевод на другую должность (работу): сторож - оклад 4680 рублей, 0, 5 ставки рабочий по комплексному обслуживанию здания - оклад 2340 рублей.

Мотивированное мнение первичной профсоюзной организации МДОУ детский сад N10 поселка Полетаево о возможности принятия работодателем решения о сокращении численности или штата сотрудников получено работодателем ДД.ММ.ГГГГ года.

ДД.ММ.ГГГГ года в адрес руководителя по службе занятости Сосновского района Челябинской области направлено уведомление МДОУ детский сад N 10 поселка Полетаево о принятии решения об увольнении работника по сокращению численности (или штата) на основании пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Приказом МДОУ детский сад N10 поселка Полетаево N N от ДД.ММ.ГГГГ года Ярмолич Т.С. уволена с должности делопроизводителя 0, 5 ставки по сокращению численности (или штата) на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, с приказом истец ознакомлена.

Разрешая возникший спор и отказывая Ярмолич Т.С. в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что при увольнении истца нарушений требований трудового законодательства не допущено, порядок увольнения соблюден.

Отменяя решение суда первой инстанции и удовлетворяя требования Ярмолич Т.С, суд апелляционной инстанции с указанными выводами не согласился, указав на нарушение работодателем части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно, работодатель, располагая вакантными должностями, трудовые функции по которым истец имела реальную возможность выполнять, не предложил их работнику, что свидетельствует о нарушении порядка при увольнении Ярмолич Т.С. Указанные обстоятельства в силу трудового законодательства служат основанием для восстановления работника на работе.

Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда находит приведенные выводы суда апелляционной инстанции основанными на правильном применении и толковании норм материального права, регулирующих спорные отношения.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года N 930-О, от 28 марта 2017 года N 477-О, от 29 сентября 2016 года N 1841-О, от 19 июля 2016 года N 1437-О, от 24 сентября 2012 года N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Изучение материалов дела показало, что выводы суда апелляционной инстанции основаны на приведенном правовом регулировании спорных правоотношений и установленных фактических обстоятельств и доводами кассационной жалобы не опровергаются.

Доводы, изложенные в кассационной жалобе ответчик о том, что суд апелляционной инстанции неправильно толкует обязанность работодателя предложить все вакантные должности сокращаемому сотруднику в соответствии с его квалификацией как обязанность работодателя устанавливать квалификацию работника, работник не представил документы о полученном дополнительном образовании работодателю до дня увольнения, при непредоставлении сведений об образовании работником, работодатель не имеет возможности получить эти сведения; судом апелляционной инстанции не обоснованно и не законно был применен закон о злоупотреблении правом со стороны работодателя, так как злоупотребления правом со стороны работодателя фактически не было; доводы о несогласии с выводом суда о преднамеренном оформлении совместительства на имеющиеся свободные ставки; о том, что при расчете заработной платы за время вынужденного прогула судом не учтено, что Ярмолич Т.С. получила третью заработную плату при сокращении (выходное пособие) ДД.ММ.ГГГГ года в размере 5505, 88 рублей, не содержат обстоятельств, свидетельствующих о нарушении судом норм материального и процессуального права, фактически сводятся к переоценке доказательств по делу, тогда как правом оценки доказательств наделены суды первой и апелляционной инстанций.

Проверяя решение суда первой инстанции, апелляционная инстанция установила, что на момент увольнения Ярмолич Т.С. имелись вакантные должности воспитателя, так, согласно штатной расстановке по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ года следует, что из 16, 1 штатных единиц воспитателей фактически работало воспитателями 13 человек, из которых СГМ и ГАР замещали по 0, 5 ставки на условиях внутреннего совместительства, аналогичная ситуация была и на день сокращения должности делопроизводителя - ДД.ММ.ГГГГ года.

Не принимая во внимание довод ответчика о том, что о наличии у Ярмолич Т.С. диплома по квалификации учитель начальных классов, воспитатель детей дошкольного возраста, им стало известно лишь при рассмотрении настоящего спора, суд апелляционной инстанции обоснованно указал, что в соответствии с нормами трудового законодательства именно на работодателе лежит обязанность предлагать работнику, должность которого сокращена, все вакансии, соответствующие его квалификации, следовательно, и установление квалификации работника является обязанностью работодателя.

Таким образом, ответчик должен был предлагать все имеющиеся вакантные должности в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению штата, в том числе и в день увольнения, что согласуется с разъяснениями в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 20 декабря 2016 года N 2703-0.

Поскольку установлено нарушение ответчиком порядка и процедуры увольнения истца, выразившееся в том, что ей не были предложены все имеющиеся вакантные должности, в том числе, должность воспитателя, то выводы суда апелляционной инстанции о наличии оснований для признания незаконным увольнения истца, правомерны и обоснованы.

При этом, проанализировав представленные доказательства в их совокупности, в том числе документы по расстановке, движению кадров в организации, суд установил, что на момент восстановления Ярмолич Т.С. на работе апелляционным определением Челябинского областного суда от ДД.ММ.ГГГГ года, по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ года, у ответчика имелись следующие вакантные должности: кастелянши 0, 5 ставки, кладовщика 0, 5 ставки, кухонных рабочих 2 ставки.

ДД.ММ.ГГГГ года ответчиком проведены кадровые перестановки, в частности, приказами NN N и N от ДД.ММ.ГГГГ года с должности кастелянши уволена ВАВ и переведена на основное место работы - кассиром. После чего, приказом N N от ДД.ММ.ГГГГ года утверждено новое штатное расписание МДОУ детский сад N 10 поселка Полетаево, из которого выведена должность кастелянши.

Приказами NN N, N, N, N, N от ДД.ММ.ГГГГ года на условиях внутреннего совместительства оформлены основные работники: повар ИЕВ - на должность кладовщика 0, 5 ставки, повар ПИВ - на должность кухонного рабочего 0, 5 ставки, повар СИВ на должность кухонного рабочего 0, 5 ставки, кухонный рабочий на 1 ставку САМ - дополнительно на должность кухонного рабочего 0, 5 ставки, кухонный рабочий на 1 ставку ЛОА - дополнительно на должность кухонного рабочего 0, 5 ставки.

В последующем, после увольнения истца, соответствующими приказами работодателя от ДД.ММ.ГГГГ года, ПИВ и СИВ были переведены постоянно на ставку повара, по 0, 5 ставки каждая, а ставка кухонного рабочего стала вакантной.

Исходя из установленных фактических обстоятельств, суд пришел к выводу о наличии фактов злоупотребления правом в действиях ответчика при проведении процедуры увольнения истца, выразившемся в преднамеренном заполнении свободных ставок основными работниками непосредственно перед началом процедуры сокращения 0, 5 ставки делопроизводителя.

Удовлетворяя требования Ярмолич Т.С. о взыскании в ее пользу среднего заработка за все время вынужденного прогула, суд, руководствуясь нормами статей 139, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, взыскал в пользу истца заработок за период с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года, произведя расчет исходя из рабочих дней по производственному календарю, за вычетом выплаченного истцу выходного пособия в размере 11345 рублей 46 копеек и компенсации отпуска при увольнении - 352 рубля 83 копейки.

Доводы, что при расчете заработной платы за время вынужденного прогула судом не учтено, что Ярмолич Т.С. получила третью заработную плату при сокращении (выходное пособие) ДД.ММ.ГГГГ года, не влияют на законность принятого судебного постановления, и на произведенный судом расчет среднего заработка, поскольку не относятся к фактическим обстоятельствам рассматриваемого увольнения истца ДД.ММ.ГГГГ года.

Определяя размер возмещения компенсации морального вреда, апелляционная инстанция исходила из обстоятельств дела, характера и степени нравственных страданий, причиненных истицу незаконным увольнением, руководствуясь принципами разумности и справедливости, определиладля взыскания денежную компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.

Доводы кассационной жалобы направлены на иное толкование закона, оспаривание выводов суда и переоценку собранных по делу доказательств, содержат собственную оценку указанных обстоятельств, в связи с чем повлечь отмену обжалуемого судебного постановления в кассационном порядке не могут.

В силу части 3 статьи 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации при рассмотрении жалобы суд кассационной инстанции не вправе в том числе устанавливать или считать доказанными обстоятельства, которые не были установлены либо были отвергнуты судом первой или апелляционной инстанции; предрешать вопросы о достоверности или недостоверности доказательств, преимуществе одних доказательств перед другими; принимать дополнительные доказательства.

Оценка доказательств и установление обстоятельств по делу относится к компетенции судов первой и второй инстанции. Суд кассационной инстанции правом оценки представленных сторонами доказательств не наделен.

С учетом изложенного, судебная коллегия приходит к выводу, что апелляционное определение принято с соблюдением норм права, оснований для его отмены или изменения в соответствии со статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не имеется.

Руководствуясь статьями 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

определила:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда от ДД.ММ.ГГГГ года оставить без изменения, кассационную жалобу Муниципального дошкольного образовательного учреждения детский сад N 10 поселка Полетаево - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи