Определение СК по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции от 16 ноября 2020 г. по делу N 8Г-23285/2020[88-26053/2020]

Судебная коллегия по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Макаровой Н.А.

судей Скоковой Д.И, Юдиной С.В.

с участием прокурора Юнусовой А.И, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело 2-85/2020 по иску Кратнова И.Ю. к обществу с ограниченной ответственностью "Очаковская Логистическая Компания" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

по кассационной жалобе Кратнова И.Ю.

на решение Щекинского районного суда Тульской области от 20 января 2020 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Тульского областного суда от 28 мая 2020 г, заслушав доклад судьи Скоковой Д.И, заключение прокурора Генеральной прокуратуры Российской Федерации Юнусовой А.И, полагавшей кассационную жалобу подлежащей удовлетворению, установила:

Кратнова И.Ю. обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью "Очаковская Логистическая Компания" (далее - ООО "Очаковская Логистическая Компания") о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Решением Щекинского районного суда Тульской области от 20 января 2020 г, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Тульского областного суда от 28 мая 2020 г, Кратновой И.Ю. отказано в удовлетворении заявленных требований.

Кратнова И.Ю. обратилась в Первый кассационный суд общей юрисдикции с кассационной жалобой, в которой просит об отмене названных судебных постановлений ввиду допущенных судами первой и апелляционной инстанций нарушений норм материального и процессуального права и принятии по делу нового решения.

Проверив материалы дела, обсудив доводы, изложенные в кассационной жалобе, судебная коллегия считает её подлежащей удовлетворению.

Как установлено судами и следует из материалов дела, Кратнова И.Ю. с 7 августа 2019 г. состояла в трудовых отношениях с ООО "Очаковская Логистическая Компания" в должности руководителя отдела персонала.

Правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными генеральным директором ООО "Очаковская Логистическая Компания" 26 июля 2019 г, с которыми Кратнова И.Ю. ознакомлена 9 августа 2019 г, предусмотрено, что сотрудники при приходе на работу обязаны отметиться в электронной системе учета рабочего времени; работник обязан незамедлительно уведомлять непосредственного руководителя о причинах своего отсутствия по телефону или по электронной почте, а в случае болезни - в день, когда открыт листок нетрудоспособности, или заранее, если о нетрудоспособности известно до дня открытия листка нетрудоспособности; в день выхода на работу он обязан предоставить работодателю оправдательные документы.

01 ноября 2019 г. генеральным директором ООО "Очаковская Логистическая Компания" издано распоряжение N 60, которым исполнительному директору поручено провести сверку показателей, отраженных в табелях учета рабочего времени, с фактическим присутствием работников на рабочем месте согласно электронному учету рабочего времени.

По результатам проведенной сверки исполнительным директором ООО "Очаковская Логистическая Компания" 7 ноября 2019 г. составлена докладная записка, согласно которой в табеле учета рабочего времени от 31 октября 2019 г. указано, что руководитель отдела персонала Кратнова И.Ю. 28 октября 2019 г. отработала 8 часов, однако согласно ежедневному отчету из электронного учета рабочего времени (тайм-контроль) сотрудник Кратнова И.Ю. на территорию ООО "Очаковская Логистическая Компания" в этот день не явилась.

На основании данной докладной записки 7 ноября 2019 г. комиссией в составе генерального директора ООО "Очаковская Логистическая Компания" ФИО6, исполнительного директора ФИО8, главного юрисконсульта ФИО7 составлен акт об отсутствии Кратновой И.Ю. на рабочем месте 28 октября 2019 г. в период с 09-00 час. до 18-00 час.

В этот же день работодатель уведомил Кратнову И.Ю. о необходимости представить письменные объяснения по факту её отсутствия на рабочем месте 28 октября 2019 г. Кратнова И.Ю. отказалась от ознакомления с указанным уведомлением, о чем составлен соответствующий акт.

8 ноября 2019 г. Кратнова И.Ю. предоставила работодателю объяснительную записку, согласно которой она заблаговременно посредством электронного сообщения в мессенджере исполнительному директору общества предупредила работодателя о своем отсутствии на рабочем месте; посредством сообщения получила ответ о согласии. Кратнова И.Ю. также указала, что примененный ею порядок действий закреплен в Правилах внутреннего трудового распорядка ООО "Очаковская Логистическая Компания".

11 ноября 2019 г. работодателем издан приказ N 159-4/к о прекращении действия трудового договора с Кратновой И.Ю. на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул).

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований Кратновой И.Ю. о признании увольнения незаконным и производных от них требований, суды первой и апелляционной инстанций со ссылкой на статьи 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации исходили из того, что факт отсутствия Кратновой И.Ю. на рабочем месте 28 октября 2019 г. без уважительных причин нашел подтверждение при рассмотрении дела, в связи с чем у ответчика имелись основания для увольнения последней по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул. При этом суды пришли к выводу о том, что доказательств, подтверждающих освобождение истца от работы в течение всего рабочего дня 28 октября 2019 г, истцом не представлено, а также о том, что надлежащим образом о своем отсутствии в связи с плохим самочувствием Кратнова И.Ю. непосредственному руководителю не сообщила, указав при этом, что исполнительный директор ФИО8 таковым не является. Порядок применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения суды признали соблюденным, а применение к Кратновой И.Ю. дисциплинарного взыскания в виде увольнения - соразмерным совершенному им проступку, являющимся грубым нарушением дисциплины труда.

Судебная коллегия находит приведенные выводы основанными на неправильном применении норм материального права к спорным отношениям и сделанными с нарушением норм процессуального права.

В соответствии с частью 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

Подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из разъяснений, приведенных в пункте 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 следует, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Исходя из содержания приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Нормативные положения Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснения, содержащиеся в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, при рассмотрении вопроса о законности увольнения Кратновой И.Ю. за прогул судами не учтены.

С учетом исковых требований Кратновой И.Ю, возражений на них ответчика и регулирующих спорные отношения норм материального права юридически значимыми обстоятельствами по данному делу являлось установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) невыхода Кратновой И.Ю. на работу 28 октября 2019 г, а также того, был ли работодатель уведомлен ею о невозможности присутствия на рабочем месте.

Судебные инстанции при разрешении спора в результате неправильного применения норм права, подлежащих применению по данному делу, не определили и не установили названные юридически значимые обстоятельства для разрешения спора по иску Кратновой И.Ю. о восстановлении на работе в прежней должности и иных исковых требований.

В силу положений статей 67, 71, 195-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд обязан исследовать по существу все фактические обстоятельства и не вправе ограничиваться установлением формальных условий применения нормы, а выводы суда о фактах, имеющих юридическое значение для дела, не должны быть общими и абстрактными, они должны быть указаны в судебном постановлении убедительным образом со ссылками на нормативные правовые акты и доказательства, отвечающие требования относимости и допустимости. В противном случае нарушаются задачи и смысл судопроизводства, установленные статьей 2 названного кодекса.

Принимая решение об отказе в удовлетворении иска Кратновой И.Ю, суды первой и апелляционной инстанций пришли к выводу о том, что истец не согласовал в установленном порядке с работодателем возможность своего отсутствия на рабочем месте 28 октября 2019 г. в связи с плохим самочувствием, сославшись только на нарушение истцом установленного порядка предупреждения работодателя об отсутствии на рабочем месте.

Между тем в нарушение требований статей 56, 67, 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации приведенные выше и отраженные в решении суда обстоятельства, связанные с действиями Кратновой И.Ю, направленными на уведомление работодателя об уважительности причин отсутствия на рабочем месте 28 октября 2019 г, поступлением в адрес истца сообщения должностного лица работодателя о возможности отсутствия на рабочем месте в указанную дату, а также доводы истца Кратновой И.Ю. о том, что после получения указанного сообщения у неё имелись основания полагать отсутствие на рабочем месте согласованным с работодателем, и о том, что в обществе сложился порядок, согласно которому работник, своевременно уведомив работодателя об отсутствии на рабочем месте, вправе не присутствовать на работе один день в месяц в случае плохого самочувствия, не были предметом исследования и оценки судебных инстанций при разрешении спора, в связи с чем выводы судов об отказе в удовлетворении исковых требований Кратновой И.Ю. не могут быть признаны обоснованными.

При рассмотрении настоящего спора судами были допущены также и другие нарушения норм права.

В пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" дано разъяснение о том, что в силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной (абзац первый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Учитывая это, а также принимая во внимание то, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

В нарушение приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению судебные инстанции оставили без внимания факт непредставления ответчиком в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении Кратновой И.Ю. решения о наложении на неё дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывалась тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывались предшествующее поведение Кратновой И.Ю. и её отношение к труду. Судами первой и апелляционной инстанций, ограничившимися указанием на то, что прогул является грубым нарушением дисциплины труда, однократное совершение которого является достаточным основанием для увольнения работника, не исследовалась возможность применения ответчиком к Кратновой И.Ю. иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.

При таких обстоятельствах выводы судебных инстанций о том, что у работодателя имелись основания для увольнения Кратновой И.Ю. по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул сделаны при неправильном применении норм материального права и с нарушением норм процессуального права, суды не определили обстоятельства, имеющие значение для дела, и то, какой стороне надлежит их доказывать, не установили эти обстоятельства, не оценили в совокупности имеющиеся по делу доказательства в соответствии с положениями статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Учитывая изложенное, решение Щекинского районного суда Тульской области от 20 января 2020 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Тульского областного суда от 28 мая 2020 г. подлежат отмене с направлением дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Щекинского районного суда Тульской области от 20 января 2020 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Тульского областного суда от 28 мая 2020 г. отменить, дело направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции - Щекинский районный суд Тульской области.

Председательствующий

Судьи