Определение СК по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 01 декабря 2020 г. по делу N 8Г-19443/2020[88-18032/2020]

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного

суда общей юрисдикции в составе

председательствующего Шефер И.А, судей Кожевниковой Л.П, Богдевич Н.В.

с участием прокурора восьмого (кассационного) отдела (с дислокацией в г. Кемерово) апелляционного - кассационного управления Главного гражданского судебного управления Генеральной прокуратуры Российской Федерации Самойлова А.А, рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N19RS0010-01-2020-000158-42 (N2-202/2020) по иску К.Т.С. к государственному бюджетному учреждению Республика Хакасия "Туимский психоневрологический интернат" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, по кассационной жалобе К.Т.С. на решение Ширинского районного суда Республики Хакасия от 18 мая 2020 г, апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Хакасия от 21 июля 2020 г, Заслушав доклад судьи Восьмого кассационного суда общей юрисдикции Кожевниковой Л.П, объяснения К.Т.С, поддержавшей доводы кассационной жалобы, заключение прокурора, полагавшего кассационную жалобу обоснованной, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции, установила:

К.Т.С. обратилась в суд с иском к государственному бюджетному учреждению Республики Хакасия "Туимский психоневрологический интернат" (далее - ГБУ "Туимский психоневрологический интернат") о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обосновании исковых требований указала, что с 5 октября 2015 г. она работала в ГБУ "Туимский психоневрологический интернат" в должности социального работника, 20 февраля 2019 г. переведена на должность заместителя директора по административно-хозяйственной части.

Приказом работодателя от 31 января 2020 г. уволена в связи с организационно-штатными мероприятиями. Полагала, что увольнение является незаконным, так как работодателем нарушена процедура увольнения, что выразилось в не ознакомлении с приказом о сокращении штата, не все вакантные должности ей были предложены.

Кроме того, полагала, что в отношении нее допущена дискриминация, поскольку после восстановления на работе по решению Ширинского районного суда от 22 ноября 2019 г. ей было вручено новое уведомление от 29 ноября 2019 г. о сокращении ее должности.

Просила восстановить ее на работе в должности заместителя директора по административно - хозяйственной части; взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе; компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

Решением Ширинского районного суда Республики Хакасия от 18 мая 2020 г. в удовлетворении исковых требований К.Т.С. отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Хакасия от 21 июля 2020 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

В кассационной жалобе, поданной в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции, К.Т.С. ставит вопрос об отмене судебных актов, как незаконных норм материального права. В обоснование доводов жалобы указывает на то, что работодателем была сокращена только ее должность, при сокращении нарушена процедура, поскольку не все вакантные должности ей были предложены, указанное обстоятельство не было проверено судами, так как, в материалах дела не имеется штатного расписания ответчика, которое было истребовано судом первой инстанции, но к материалам дела не приобщено и судами не изучалось.

Заслушав объяснения кассатора, проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, мнение прокурора, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции приходит к выводу о том, что указанные доводы кассационной жалобы заслуживают внимания.

В силу положений ст. 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ) основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Статья 379.6 ГПК РФ предусматривает, что кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции считает, что судами допущены указанные нарушения, которые выразились в следующем.

Как установлено судами и следует из материалов дела, 5 октября 2015 г. истец была принята в ГБУ "Туимский психоневрологический интернат" на должность социального работника. 20 февраля 2019 г. она была переведена на должность заместителя директора по административно - хозяйственной части.

На основании приказа директора ГБУ "Туимский психоневрологический интернат" от 27 ноября 2019 г. N - ОД в связи с производственной необходимостью с 1 февраля 2020 г. внесены изменения в штатное расписание учреждения, из штатного расписания из раздела "Профессиональная квалификационная группа "Общеотраслевые должности служащих 4 уровня" второй квалификационный уровень исключена должность "Заместитель директора по административно-хозяйственной части"; введена в штатное расписание по профессиональной квалификационной группе "Средний медицинский и фармацевтический персонал" первый квалификационный уровень должность "Инструктор по лечебной физкультуре".

29 ноября 2019 г. истцу работодателем вручено уведомление о предстоящем сокращении занимаемой ею должности с 1 февраля 2020 г. и предложены имеющиеся на тот момент в учреждении вакансии: уборщик производственных и служебных помещений 2 разряда; кладовщик 0, 5 ставки; помощник по уходу; рабочий по стирке 2 разряда; доярка 4 разряда.

2 декабря 2019 г. истцу были предложены вакантные должности: уборщик производственных и служебных помещений 2 разряда; кладовщик 0, 5 ставки; сторож; помощник по уходу; рабочий по стирке 2 разряда; доярка 4 разряда.

4 декабря 2019 г, 25 декабря 2019 г, 13 января 2020 г, 24 января 2020 г. истцу были вновь предложены вакантные должности уборщика производственных и служебных помещений, кладовщика, мойщика посуды, сторожа, помощника по уходу, рабочего по стирке, помощника по уходу за животными, доярки, официанта, дежурного по корпусу, сиделки, повара.

Из материалов дела следует, что от трудоустройства в соответствии с предложенными вакансиями истец отказалась.

Согласно приказу о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), вынесенному директором ГБУ "Туимский психоневрологический интернат" 31 января 2020 г. N 13-ок, истец уволена по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) в связи с сокращением штата работников организации.

К.Т.С. не согласившись с увольнением, обратилась в суд с вышеуказанным иском.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции, пришел к выводу о том, что увольнение истца произведено с соблюдением процедуры увольнения, предусмотренной п.2 ст.81 ТК РФ.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Республики Хакасия согласилась с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием, дополнительно указала, что у ответчика имело место сокращение штатной единицы должности "заместитель директора по административно-хозяйственной части", занимаемой истцом. К.Т.С. была уведомлена о предстоящем увольнении за два месяца, ей были предложены все имевшиеся в учреждении вакантные должности, требованиям которых она соответствовала. При этом суд апелляционной инстанции пришел к выводу о том, что отсутствие в материалах дела штатного расписания, не может повлечь отмену решения суда первой инстанции, поскольку данное обстоятельство не явилось препятствием для проверки соблюдения ответчиком процедуры увольнения, в том числе, требования о предложении всех имеющихся вакантных должностей.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции считает, что выводы судебных инстанций основаны на неправильном толковании и применении норм материального права, регулирующих спорные отношения.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно ст. 2 ТК РФ, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ч. 1 ст. 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (ст. 22 ТК РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 ТК РФ.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 ТК РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, ч.ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений ТК РФ, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная ТК РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзц. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

По данному делу с учетом исковых требований К.Т.С, возражений представителей ответчика относительно иска и норм материального права, регулирующих спорные отношения (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ), юридически значимым являлось установление следующих обстоятельств: имелись ли на предприятии как на момент уведомления К.Т.С. о сокращении занимаемой ей должности заместителя директора по административно-хозяйственной части, так и на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой истцом должности, по день ее увольнения вакантные должности, соответствующие квалификации К.Т.С, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа; если такие должности имелись, то предлагались ли они работодателем К.Т.С.

Из определения суда первой инстанции от 26 февраля 2020 г. о подготовке дела к судебному разбирательству следует, что суд первой инстанции обязал ответчика представить штатное расписание по бюджету и внебюджету за период с 2 октября 2019 г. по 1 февраля 2020 г. (л.д.18, т.1).

Материалами дела подтверждается, что штатное расписание было направлено представителем ответчика истцу и в адрес суда посредством электронной почты, однако, в материалах дела его не имеется, оно не изучалось судами.

Поскольку проверить доводы истца о том, все ли вакантные должности были ей предложены в период сокращения возможно только путем изучения штатного расписания за соответствующий период, то вывод суда апелляционной инстанции о том, что отсутствие штатного расписания в деле не явилось препятствием для проверки соблюдения ответчиком процедуры увольнения, в том числе, требования о предложении всех имеющихся вакантных должностей, противоречит указанным нормам права и принципу обоснованности судебного решения. Делая указанный вывод, суд апелляционной инстанции основывался не на представленных доказательствах, подтверждающих предложение истцу всех вакантных должностей в соответствии со штатным расписанием, а на пояснениях ответчика о том, что все вакантные должности были предложены, что привело к нарушению задач и смысла гражданского судопроизводства, установленных ст. 2 Гражданского кодекса Российской Федерации, и права К.Т.С. на справедливую, компетентную, полную и эффективную судебную защиту.

Суды первой и апелляционной инстанций названные обстоятельства вследствие неправильного применения норм материального права в качестве юридически значимых не определили и не устанавливали, оставив без внимания и соответствующей правовой оценки, указанные доводы истца.

В связи с изложенным выводы судов первой и апелляционной инстанций о том, что работодателем процедура увольнения К.Т.С. была соблюдена в полном объеме и о наличии у работодателя оснований для увольнения К.Т.С. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) нельзя признать правомерными.

Таким образом, обжалуемые судебные акты нельзя признать законными, они приняты с нарушениями норм материального и процессуального права, повлиявшими на исход дела, без их устранения невозможна защита нарушенных прав и законных интересов заявителя, что согласно ст. 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является основанием для отмены указанных судебных постановлений и направлению дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

При новом рассмотрении дела суду следует учесть изложенное и разрешить спор в соответствии с подлежащими применению к спорным отношениям сторон нормами материального права, установленными по делу обстоятельствами и с соблюдением требований процессуального закона

Руководствуясь ст.ст. 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции, определила:

решение Ширинского районного суда Республики Хакасия от 18 мая 2020 г, апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Хакасия от 21 июля 2020 г, отменить, направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции -Ширинский районный суд Республики Хакасия.

Председательствующий

Судьи