Апелляционное определение СК по гражданским делам Челябинского областного суда от 26 ноября 2020 г. по делу N 11-11220/2020

Судебная коллегия по гражданским делам Челябинского областного суда в составе:

председательствующего Загвоздиной Л.Ю.

судей Шушкевич О.В, Плотниковой Л.В.

при секретаре Татаринцевой А.Н.

с участием прокурора Рыскиной О.Я.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе Павлюковича Сергея Степановича, апелляционному представлению прокурора Металлургического района г. Челябинска на решение Металлургического районного суда г. Челябинска от 03 августа 2020 года по иску Павлюковича Сергея Степановича к акционерному обществу "Челябинский завод "Теплоприбор" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, отмене дисциплинарных взысканий.

Заслушав доклад судьи Шушкевич О.В. об обстоятельствах дела, доводах апелляционной жалобы и апелляционного представления, пояснения истца Павлюковича С.С. и его представителя Зиновьева В.Г, поддержавших доводы апелляционной жалобы, возражения представителей ответчика акционерного общества "Челябинский завод "Теплоприбор" Багрянцевой Т.Г. и Стахеевой О.А. против доводов апелляционной жалобы и апелляционного представления, заключение прокурора Рыскиной О.Я, полагавшей решение суда подлежащим отмене, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Павлюкович С.С. обратился в суд с иском к акционерному обществу "Челябинский завод "Теплоприбор" (далее АО "Челябинский завод "Теплоприбор"), с учетом уточнений о признании приказа от 27 января 2020 года N об увольнении незаконным, отмене соответствующей записи в трудовой книжке, восстановлении на работе в должности "данные изъяты" "данные изъяты", взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с 28 января 2020 года по день восстановления на работе из расчета среднего дневного заработка в размере 4 430 руб. 46 коп, взыскании компенсации морального вреда в размере 15 000 руб, отмене приказов о наложении дисциплинарных взысканий в виде выговоров от 19 декабря 2019 года "данные изъяты", от 23 декабря 2019 года "данные изъяты", от 13 января 2020 года "данные изъяты".

В обоснование заявленных требований указал на то, что 12 января 2015 года был принят на работу в ОАО "Челябинский завод "Теплоприбор" в должности "данные изъяты" "данные изъяты" с окладом в размере 35 000 руб. и районного коэффициента. 18 октября 2019 года подписано Соглашение N 11 к трудовому договору N 1 от 12 января 2015 года, согласно которому ему установлен оклад в размере 75 000 руб. Однако, уже 25 ноября 2019 года после выхода из очередного отпуска ему было вручено уведомление N 1 об изменении с 26 января 2020 года оклада и установлении его в размере 25 000 руб, с чем он не согласился, в связи с чем был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации. С увольнением не согласен, поскольку изменение должностной инструкции "данные изъяты" "данные изъяты" нельзя считать изменением организационных или технологических условий труда, уменьшение должностных обязанностей со снижением в три раза размера заработной платы свидетельствует об изменении ответчиком трудовой функции, что противоречит требованиям ст.ст. 57, 74 Трудового кодекса Российской Федерации. Кроме того, при увольнении работодатель не предлагал ему другую имеющуюся у него работу, предложив только в день увольнения должность ведущего специалиста ОАСУП с окладом 22 600 руб, от занятия которой он отказался. Принятые ответчиком приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности от 19 декабря 2019 года N N, от 23 декабря 2019 года N N, от 13 января 2020 года N N считает незаконными и подлежащими отмене. Действиями ответчика ему причинены нравственные страдания.

Истец Павлюкович С.С, его представитель Зиновьев В.Г. в судебном заседании исковые требования поддержали в полном объеме.

Представитель ответчика АО "Челябинский завод "Теплоприбор" Багрянцева Т.Г. в судебном заседании с исковыми требованиями не согласилась по основаниям, изложенным в письменном отзыве, также указала на то, что приказы о наложении на истца дисциплинарных взысканий отменены работодателем, следовательно, оснований для их оспаривания не имеется.

Суд постановилрешение об отказе в удовлетворении требований в полном объеме.

В апелляционной жалобе истец Павлюкович С.С. просит решение суда отменить ввиду его незаконности и необоснованности. Указывает на то, что ответчиком не представлено доказательств того, что изменение размера его заработной платы явилось следствием изменения организационных или технологических условий, а также невозможности сохранения прежних условий трудового договора. Содержащееся в уведомлении от 25 ноября 2019 года указание на изменение должностной инструкции "данные изъяты" "данные изъяты" в связи с частичной передачей его функций само по себе не может свидетельствовать об организационных или технологических изменениях, вызвавших необходимость изменения размера заработной платы, равно как и увольнение неугодных сотрудников, в связи с чем и произошло сокращение штатных единиц. Ответчиком также не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что исключенные из его должностной инструкции обязанности им не выполнялись. Согласившись с такими доводами ответчика, суд не принял во внимание показания допрошенного свидетеля бывшего генерального директора ФИО8, подтвердившего, что все должностные обязанности, предусмотренные должностной инструкцией "данные изъяты" "данные изъяты", Павлюкович С.С. выполнял в полном объеме, за весь период их совместной работы никаких нареканий к нему не было. Кроме того, с момента вручения уведомления об изменении условий трудового договора (25 ноября 2019 года) и до дня увольнения (27 января 2020 года) ему не предлагались какие-либо вакантные должности, имеющиеся на предприятии, тогда как, работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие требованиям вакансии в течение всего периода предупреждения, а не только в день увольнения. Судом применено отсутствующе в трудовом законодательстве понятие "явный отказ от продолжения работы в новых условиях", который противоречит самому уведомлению от 25 ноября 2019 года, в котором он выразил свою позицию о несогласии работать в новых условиях.

При этом на 03 декабря 2019 года была вакантной должность заместителя генерального директора по хозяйственной части, которая ему не предлагалась. В этот же период на предприятии освободились должности начальника службы управления персоналом, секретаря управления персоналом, инженера по надзору за строительством и другие, которые также ему не предлагались. Предлагая остаться на работе в прежней должности с окладом 25 000 руб, работодатель не поставил его в известность о том, что к данному окладу будет начисляться переменная часть, поскольку согласно его трудовому договору он не имел права на переменную часть. Таким образом, его ввели в заблуждение относительно размера заработной платы, на которую он мог в действительности рассчитывать, согласившись продолжить работать на предприятии. Указывает на то, что акт об отказе от ознакомления с приказом об изменении определенных сторонами условий трудового договора является сфальсифицированным. Полагает, что фактически на предприятии произошло сокращение численности или штата работников предприятия, а не изменение организационных или технологических условий труда, следовательно, его увольнение должно было быть произведено по иному основанию.

В апелляционном представлении прокурор Металлургического района г. Челябинска просит решение суда отменить, ссылаясь на то, что безусловных доказательств, свидетельствующих об изменении организационных или технологических условий труда, в ходе рассмотрения дела не получено. Указание в уведомлении от 25 ноября 2019 года на изменение размера оплаты труда в связи с принятием должностной инструкции в новой редакции по смыслу ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации не является изменением организационных или технологических условий труда и не может выступать в качестве основания для одностороннего изменения условий трудового договора работодателем. Свобода и самостоятельность принятия работодателем управленческих, в том числе кадровых решений, ограничена требованием закона о безусловном его соблюдении. Таким образом, разрешая спор по существу, суд не учел все обстоятельства дела, неправильно применил нормы материального права, а именно, неправильно истолковал закон, что повлияло на исход дела.

В возражениях на апелляционную жалобу и апелляционное представление ответчик АО "Челябинский завод "Теплоприбор" указывает на то, что доказательства изменения организационных и технологических условий труда предоставлены, истец надлежащим образом об этом извещен. Основанием для вручения истцу уведомления явилась проведенная ревизия штатного расписания, аналогичные проверочные мероприятия проведены по всем штатным единицам, в подтверждение чего в материалы дела представлены приказы о сокращении части вакантных единиц. Относительно вакансий, то до 10 января 2020 года каких-либо вакансий, которые могли быть предложены истцу, на предприятии не имелось. Должности заместителя директора по хозяйственной части, начальника службы управления персоналом и секретаря управления персоналом были сокращены. ФИО19 ФИО18 был принят на должность заместителя директора по управлению имуществом, а не на должность заместителя директора по хозяйственной части. Доводы истца о том, что он не был уведомлен о переменной части заработной платы, являются несостоятельными, поскольку на предприятии действует Положение об оплате труда, о котором истцу было известно.

В соответствии со ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления. В случае, если в порядке апелляционного производства обжалуется только часть решения, суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность решения только в обжалуемой части.

Поскольку решение суда первой инстанции оспаривается истцом только в части законности его увольнения, судебная коллегия полагает возможным проверить данное решение суда только в обжалуемой части.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы и апелляционного представления, возражений относительно апелляционной жалобы и апелляционного представления, судебная коллегия полагает решение суда первой инстанции подлежащим отмене в связи с несоответствием выводов суда обстоятельствам дела, неправильным применением норм материального права.

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Из материалов дела следует, что Павлюкович С.С. 12 января 2015 года принят на работу в ОАО "Челябинский завод "Теплоприбор" (впоследствии АО "Челябинский завод "Теплоприбор") на должность "данные изъяты" "данные изъяты" с должностным окладом 35 000 руб. с выплатой районного коэффициента 15% (л.д. 83, 85 т. 1).

Согласно условиям заключенного между Павлюковичем С.С. и ОАО "Челябинский завод "Теплоприбор" трудового договора от 12 января 2015 года трудовой договор заключен на неопределенный срок с испытательным сроком 3 месяца, установлена нормальная продолжительность рабочего времени (пятидневная рабочая неделя, выходные дни - суббота, воскресенье), оклад в размере 35 000 руб, районный коэффициент 15%; п. 3.2.3 предусмотрено, что условия о выплате переменной части оплаты труда согласно Положению "О порядке формирования и перераспределения фонда оплаты труда ОАО "Теплоприбор" не применяются (л.д. 85 т. 1).

Соглашением N 1 от 12 января 2015 года к трудовому договору Павлюковичу С.С. на период с 12 января 2015 года по 31 декабря 2015 года установлена доплата за увеличение объема работ в соответствии с приложением к дополнительному соглашению в размере 15 000 руб. (л.д. 86 т. 1).

Согласно приложению дополнительный объем работ предусматривает выполнение работником следующего задания: совершенствование системы видеонаблюдения с целью наиболее полного контроля передвижения; совершенствование системы доступа "КОДОС" с целью наиболее полного контроля доступа на предприятие и учета рабочего времени; заключение на конкурсной основе договоров на сервисное обслуживание "КОДОС" и видеонаблюдения; осуществление всесторонней проверки арендаторов и партнеров ОАО ЧТП "Теплоприбор"; проведение комплекса мер в соответствии с законодательством Российской Федерации по возврату долгов и возмещению ущерба, причиненного предприятию; контроль за разработкой планов ГО и ЧС на год в соответствии с указаниями МЧС и обучение начальников подразделений ГО и ЧС; оказание консультационной помощи работникам ОАО ЧТП "Теплоприбор" в правоприменительной и служебной деятельности; проведение служебных проверок в случае совершения правонарушений, повлекших значительный ущерб. При этом указано, что задания являются дополнительными и не дублируют функциональные обязанности должностной инструкции работника (л.д. 87-88 т. 1).

Соглашением N 2 от 31 июля 2015 года внесены изменения в трудовой договор в части установления доплаты за увеличение объема работ в соответствии с заданием в размере 25 000 руб. на срок до 31 декабря 2015 года (л.д. 89-91 т. 1).

Впоследствии с истцом ежегодно заключались соглашения к трудовому договору о доплате за увеличение объема работ в соответствии с выданным заданием с установленной оплатой в размере 25 000 руб. (л.д. 93-105 т. 1).

С 01 января 2018 года Павлюковичу С.С. увеличен оклад до 36 750 руб, с 01 января 2019 года - до 37 850 руб, с 01 апреля 2019 года установлен оклад в размере 50 000 руб. (л.д. 102, 103 т. 1).

Приказом генерального директора АО "Челябинский завод "Теплоприбор" ФИО8 от 25 октября 2019 года N N Павлюковичу С.С. с 18 октября 2019 года отменена доплата за увеличение объема работ, одновременно между сторонами заключено соглашение N 11 от 18 октября 2019 года об установлении истцу с 18 октября 2019 года должностного оклада в размере 75 000 руб. (л.д. 106-107, 108 т. 1).

25 ноября 2019 года Павклюковичу С.С. вручено уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора, в котором указано, что в связи с изменением должностной инструкции "данные изъяты" "данные изъяты", связанной с частичной передачей функций, условия трудового договора от 12 января 2015 года N 1, определенные сторонами, не могут быть сохранены в прежнем объеме, с 26 января 2020 года изменяются условия заключенного с Павлюковичем С.С. трудового договора в части размера заработной платы, а именно устанавливается оклад (тарифная ставка) 25 000 руб. в месяц. Одновременно Павлюклвичу С.С. разъяснено, что в случае несогласия работать в новых условиях ему будут предложены вакантные должности или работа, соответствующая квалификации, нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую он может выполнять по состоянию здоровья. При отсутствии указанной работы или отказе от предложенной работы трудовой договор будет прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации. О принятом решении предложено сообщить до 26 ноября 2019 года (л.д. 109 т. 1).

Павлюкович С.С. указанное уведомление получил, работать в новых условиях не согласился, о чем собственноручно указал в данном уведомлении.

Из ответа генерального директора АО "Теплоприбор" ФИО12 на заявление Павлюковича С.С. об объяснении причин изменения условий трудового договора следует, что изменение условий трудового договора вызвано организационными изменениями, а именно в связи с приведением должностных обязанностей в соответствие с фактически выполняемой трудовой функцией. Далее указаны пункты должностной инструкции, подлежащие исключению по причине того, что данные обязанности фактически истцом не выполняются. В частности, из должностной инструкции "данные изъяты" "данные изъяты" исключены следующие пункты:

п. 2.2 - по поручению руководства предприятия участвовать в разработке любых нормативных документов и осуществлять контроль их исполнения, т.к. как фактические должностные обязанности "данные изъяты" "данные изъяты" не предусматривают разработку нормативных документов и осуществление контроля за их исполнением;

п. 2.4 - осуществлять сбор информации о платежеспособности и состоятельности партнеров предприятия и лиц, заключающих с ним контракты, поскольку фактически данные обязанности выполняют начальники караулов по программе "КонтурФокус", количество партнеров, которые требуют какой-либо проверки, незначительно, включение данной функции для "данные изъяты" "данные изъяты" нецелесообразно;

п. 2.6 - принимать меры по устранению, выявлению фактов незаконного получения, удержания, использования контрагентами денежных средств предприятия, организовывать мероприятия по оперативному возврату финансовых средств, т.к. фактически данная функция осуществляется исполнителями по заключенным договорам с контрагентами, а претензионно-исковую работу проводят работники юридического отдела;

п. 2.7 - обеспечивать безопасное использование, перемещение конфиденциальной информации, иной коммерческой тайны, т.к. на предприятии отсутствуют документы, регламентирующие наличие коммерческой тайны, а также отсутствуют сведения, являющиеся коммерческой тайной (л.д. 110 т. 1).

26 ноября 2019 года АО "Челябинский завод "Теплоприбор" представил истцу для подписания Соглашение N 12 к трудовому договору от 12 января 2015 года N 1, в котором предлагалось п. 4.5 трудового договора изложить в следующей редакции: "Должностная инструкция "данные изъяты" "данные изъяты" от 26 ноября 2019 года. Настоящее изменение вступает в силу 27 января 2020 года и является неотъемлемой частью трудового договора". Истцом на данном соглашении внесена запись о согласии с данными изменениями, но при сохранении должностного оклада в прежнем размере (л.д. 25 т. 1).

Факт изменения должностных обязанностей истца за счет исключения из должностной инструкции указанных выше функциональных обязанностей, подтверждается должностной инструкцией "данные изъяты" от 20 марта 2015 года, от 2019 года и должностной инструкцией "данные изъяты" "данные изъяты" от 26 ноября 2019 года (л.д. 26-31, 113-19, 121-126 т. 1).

27 января 2020 года истцу была предложена одна вакантная должность ведущего специалиста ОАСУП с должностным окладом 22 600 руб, от занятия которой Павлюкович С.С. отказался (л.д. 111 т. 1).

В связи с отказом истца от работы в новых условиях приказом от 27 января 2020 года N Павлюкович С.С. уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) (л.д. 112 т. 1).

Согласно штатному расписанию на 2020 год должность "данные изъяты" "данные изъяты" сохранена под тем же наименованием с должностным окладом 25 000 руб, переменной частью (надбавкой в виде премии 50%) в размере 12 500 руб, уральским коэффициентом 15% - 5 625 руб, итого месячный фонд оплаты труда по данной должности составляет 43 125 руб.00 коп. (л.д. 129-130 т.1).

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении требований, суд первой инстанции исходил из того, что работодатель вправе в целях оптимизации ключевых производственных процессов и минимизации затрат на их организацию осуществлять управление трудовыми ресурсами, осуществлять ротацию кадров, вносить изменения в штатное расписание.

Руководствуясь положениями ст.ст. 72, 74 и 77 Трудового кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции указал на то, что в данном случае юридически значимыми являются следующие обстоятельства: проведение структурной реорганизации производства, изменения в штатном расписании, изменения в организации труда, причины таких изменений, выполнение работодателем требований, гарантирующих права работника при проведении указанных изменений в организации труда.

Проанализировав должностную инструкцию "данные изъяты" "данные изъяты" от 26 ноября 2019 года, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что работодатель произвел организационные изменения должностных обязанностей "данные изъяты" "данные изъяты", исключив из нее излишне вмененные истцу функциональные обязанности, фактически не выполняемые работником, как не имеющие к его должности отношения, и, соответственно, изменил размер оплаты труда, как необоснованно завышенный, указав на то, что данные действия произведены работодателем с целью оптимизации организации труда на предприятии и эффективного использования ресурсов предприятия, при этом ответчик провел ревизию всего штатного расписания, аналогичные проверочные мероприятия проведены по всем штатным единицам предприятия, в результате чего были сокращены и другие штатные единицы (л.д. 110 т. 1, 8-13 т. 4).

Поскольку доказательства изменения в организации труда ответчиком представлены, порядок увольнения, предусмотренный Трудовым кодексом Российской Федерации, соблюден, положения ст. 74 данного кодекса истцу разъяснены, вакантные должности предложены, суд в удовлетворении исковых требований Павлюковича С.С. отказал.

При этом судом отклонены доводы истца о том, что вакансия ему была предложена только в последний день увольнения, со ссылкой на то, что явный отказ работника продолжать работу в измененных условиях труда истец выразил в последний день работы, а в отсутствие такого явно выраженного волеизъявления работника на продолжение работы работодатель не вправе самостоятельно толковать его поведение, в связи с чем оснований предлагать истцу вакансии в течение срока предупреждения о предстоящих изменениях условий труда у ответчика не имелось.

Судебная коллегия не может согласиться с указанными выводами суда первой инстанции, поскольку они сделаны без учета всех юридически значимых для дела обстоятельств и подлежащих применению норм трудового законодательства.

Как предусмотрено ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами.

Таким образом, право работодателя в целях осуществления эффективной деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, не дает работодателю права делать это произвольно, не соблюдая при этом закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Согласно ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено данным кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из указанных положений следует, что ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации допускает изменение условий трудового договора, определенных соглашением сторон, по инициативе работодателя, за исключением условия о трудовой функции, изменение трудовой функции допускается только с письменного согласия работника. Обязательными условиями увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации при доказанности изменений организационных или технологических условий труда является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдение работодателем процедуры увольнения - уведомления работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Согласно разъяснениям, данным в п. 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при расторжении трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации на работодателя возлагается обязанность доказать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда.

К числу организационных изменений могут быть отнесены: изменения в структуре управления организации; внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.); изменение режимов труда и отдыха; введение, замена и пересмотр норм труда; изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда. В число технологических изменений условий труда могут входить: внедрение новых технологий производства; внедрение новых станков, агрегатов, механизмов; усовершенствование рабочих мест; разработка новых видов продукции; введение новых или изменение технических регламентов.

В соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. При этом в силу ст. 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Тогда как, доказательств, отвечающих требованиям относимости и допустимости, подтверждающих изменение организационных или технологических условий труда, ответчиком не представлено.

Ссылка ответчика на то, что была проведена ревизия всего штатного расписания, аналогичные проверочные мероприятия проведены по всем штатным единицам предприятия, в результате чего были сокращены и другие штатные единицы, не могла быть принята во внимание судом первой инстанции, поскольку такие мероприятия не могут быть отнесены к организационным изменениям в том смысле, который заложен в ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации.

Доказательств необходимости изменения в структуре предприятия, перераспределения в связи с этим нагрузки на подразделения или на иные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда ответчиком не представлено.

Сокращение штатных единиц, на которые сослался ответчик, само по себе не является доказательством того, что такое сокращение явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда и в связи с этим потребовалось изменение трудовой функции истца.

Согласно ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации к существенным условиям трудового договора относятся, в том числе условия о трудовой функции и оплате труда.

При этом под трудовой функцией понимается вид определенной деятельности, поручаемой работнику, конкретные должностные обязанности, указанные в трудовом договоре или должностной инструкции. В связи с этим изменение вида деятельности или изменение должностных обязанностей является изменением трудовой функции, что противоречит требованиям ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации.

Между тем ответчиком не доказано, что исключение из должностной инструкции истца четырех обязанностей, которые, по утверждению ответчика, истцом фактически не выполнялись, существенным образом изменило трудовую нагрузку истца и вызвало необходимость уменьшения установленного ему должностного оклада в три раза.

Доводы представителя ответчика в суде апелляционной инстанции о том, что оклад в 75 000 руб. необоснованно был установлен истцу бывшим директором, который снят с должности, а также о том, что подчиненные истцу охранники имеют оклады по 16 000 руб, не является достаточным обоснованием уменьшения истцу оклада в три раза, т.к. не подтверждают фактический объем выполнявшейся истцом работы, доказательств установления руководителям предприятия заработной платы в каком-либо соотношении с заработной платы рабочих в материалы дела не представлено, ссылаясь на изучение рынка труда по занимаемой истцом должности, ответчик не подтвердил это какими-либо доказательствами.

Таким образом, исключение из должностной инструкции истца ряда обязанностей, которые предусматривались должностной инструкцией, начиная с момента заключения с ним трудового договора, и уменьшение установленного истцу должностного оклада свидетельствует об изменении трудовой функции, что прямо запрещено ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации.

Нельзя согласиться с выводом суда первой инстанции о том, что порядок увольнения, предусмотренный Трудовым кодексом Российской Федерации, ответчиком соблюден, оснований предлагать истцу вакансии в течение срока предупреждения о предстоящих изменениях условий труда у ответчика не имелось, т.к. такая обязанность возникает у работодателя в случае явного отказ работника продолжать работу в измененных условиях.

Как было указано выше, получив 25 ноября 2019 года уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора, Павлюкович С.С. работать в новых условиях не согласился, о чем собственноручно указал в данном уведомлении. Таким образом, работодатель обязан был предлагать истцу вакантные должности в течение всего периода предупреждения, а не только в последний день работы.

Между тем, как следует из материалов дела, освобождавшиеся в период с 25 ноября 2019 года по 27 января 2020 года должности ответчиком сокращались. При этом согласно представленным в материалы дела приказам основанием для сокращения вакантных (освободившихся) должностей являлась производственная необходимость. Кроме того, сокращая отдельные должности, ответчиком вводились иные должности. Доказательств того, что работодателем заблаговременно принималось решение о сокращении ряда должностей и введении новых должностей с целью оптимизации штатного расписания, производственных изменений, наличия организационных или технологических изменений условий труда, в материалах дела не содержится.

Так, с 03 декабря 2019 года были сокращены должности ведущего инженера-энергетика, экономиста, 0, 5 штатной единицы главного юриста, 6 штатных единиц уборщиков служебных помещений, 0, 25 единицы специалиста по охране труда, а также должность заместителя генерального директора по хозяйственной части, введенная с 22 ноября 2019 года для ФИО13, впоследствии назначенного на должность генерального директора, с 11 декабря 2019 года сокращены должности секретаря и начальника службы управления персоналом, с 14 декабря 2019 года сокращена должность логиста, с 17 декабря 2019 года - должность комплектовщика, с 31 декабря 2019 года - должность начальника отдела по управлению имуществом, с 22 января 2020 года - должность бухгалтера, 0, 25 единицы менеджера, с 10 февраля 2020 года - должность ведущего инженера-энергетика, с 01 декабря 2019 года введена штатная единица главного энергетика, которая сокращена с 10 февраля 2020 года, с 03 декабря 2019 года введена должность заместителя генерального директора по управлению имуществом, как пояснил представитель ответчика, данная должность была введена для приглашенного на эту должность ФИО9 (л.д. 8-13, 162-171 т. 3).

При этом, как следует из представленного по запросу суда апелляционной инстанции штатного расписания по состоянию на июль 2020 года, в штате общества вновь значится должность специалиста по охране труда (0, 25 единицы), которая ранее была сокращена с 03 декабря 2019 года и впоследствии вновь введена в штат.

Изложенные выше обстоятельства в их совокупности и взаимосвязи свидетельствуют о нарушении работодателем предусмотренного трудовым законодательством порядка увольнения Павлюковича С.С. по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем оснований для признания увольнения истца с работы по указанному основанию соответствующим закону у суда первой инстанции не имелось.

Таким образом, оспариваемый истцом приказ об увольнении от 27 января 2020 года N признается судебной коллегией незаконным и подлежащим отмене. В этой связи запись об увольнении Павлюковича С.С. по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, указанная в его трудовой книжке, также подлежит отмене в порядке, установленном трудовым законодательством.

С учетом того, что установленный при разбирательстве факт незаконного увольнения Павлюковича С.С. является безусловным основанием для восстановления истца на прежней работе, судебная коллегия полагает необходимым решение суда в указанной части отменить и принять новое решение о восстановлении Павлюковича С.С. на работе в должности "данные изъяты" "данные изъяты" с 28 января 2020 года.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе. Одновременно, орган, рассматривающий трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Исчисление средней заработной платы в этом случае производится по правилам, установленным ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, а также Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922.

Исходя из представленной в материалы дела справки о среднем заработке от 27 апреля 2020 год за период с 01 января 2019 года по 31 декабря 2019 года сумма среднего дневного заработка истца составила 4 182 руб. 70 коп. (л.д. 105 т. 2).

За период вынужденного прогула с 28 января 2020 года по 26 ноября 2020 года включительно количество дней, подлежащих оплате, исходя из нормальной продолжительности рабочего времени при пятидневной рабочей неделе составляет 210 дней.

Таким образом, средний заработок Павлюковича С.С. за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика, за вычетом выходного пособия, составляет 836 545 руб. (878 367 руб. (4 182 руб. 70 коп. х 210 дней) - 41 822 руб. (выходное пособие (л.д. 34 т. 1)).

В соответствии с ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации суд вправе удовлетворить требование работника, уволенного без законного основания о компенсации морального вреда, при этом размер этой компенсации определяется судом.

В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с вышеназванными нормами закона, исходя из обстоятельств дела, объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, судебная коллегия полагает необходимым требования истца в этой части удовлетворить частично, взыскав с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб.

Поскольку решение суда первой инстанции было отменено и вынесено новое решение о частичном удовлетворении исковых требований, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета соответствующего муниципального образования, размер которой, исчисленный пропорционально удовлетворенным исковым требованиям в соответствии с пп. 1 п. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации, составит 11 865 руб. 45 коп. ((836 545 руб. - 200 000 руб.) х 1% + 5 200 руб. + 300 руб. (за требования неимущественного характера).

Руководствуясь ст. ст. 328-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Металлургического районного суда г. Челябинска от 03 августа 2020 года в части отказа в удовлетворении исковых требований Павлюковича Сергея Степановича к акционерному обществу "Челябинский завод "Теплоприбор" о признании приказа об увольнении незаконным, отмене соответствующей записи в трудовой книжке, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда отменить и принять в данной части новое решение.

Признать приказ акционерного общества "Челябинский завод "Теплоприбор" от 27 января 2020 года N 1 об увольнении Павлюковича Сергея Степановича по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, отменить запись об увольнении по указанному основанию в трудовой книжке Павлюковича Сергея Степановича.

Восстановить Павлюковича Сергея Степановича на работе в акционерном обществе "Челябинский завод "Теплоприбор" в должности "данные изъяты" с 28 января 2020 года.

Взыскать с акционерного общества "Челябинский завод "Теплоприбор" в пользу Павлюковича Сергея Степановича заработную плату за время вынужденного прогула за период с 28 января 2020 года по 26 ноября 2020 года в размере 836 545 руб, компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб.

Взыскать с акционерного общества "Челябинский завод "Теплоприбор" в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 11 865 руб. 45 коп.

Определение о восстановлении Павлюковича Сергея Степановича на работе подлежит немедленному исполнению.

Это же решение суда в остальной части оставить без изменения.

Председательствующий

Судьи