Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 02 ноября 2020 г. по делу N 33-35306/2020

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Климовой С.В.

и судей Дегтеревой О.В, Рачиной К.А, с участием прокурора Левенко С.В, при помощнике судьи Филатовой Н.А, заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Климовой С.В.

гражданское дело по апелляционной жалобе Жаровой В.М. на решение Головинского районного суда города Москвы от 21 декабря 2018 года, которым постановлено:

в удовлетворении исковых требований фио к Федеральному государственному унитарному предприятию "Главное военно-строительное управление N 12" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов, обязании оформить дубликат трудовой книжки - отказать, УСТАНОВИЛА:

Жарова В.М. в лице представителя по доверенности Гаврилова Ю.В. 06.09.2018 направила в суд иск к Федеральному государственному унитарному предприятию "Главное военно-строительное управление N 12" (далее - ФГУП "ГВСУ N 12") о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 30 000 руб, мотивируя обращение тем, что с 19.03.2018 работала в ФГУП "ГВСУ N 12" главным юрисконсультом, 06.08.2018 уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата работников, однако оснований для прекращения трудовых отношений не имелось, поскольку не учтено ее преимущественное право на оставление на работе, в период проведения организационно-штатных мероприятий ей не были предложены все вакантные должности, что истец полагает незаконным, нарушающим ее трудовые права и причиняющим моральный вред.

В судебном заседании представитель истца требования поддержал, представитель ответчика иск не признал.

21.12.2018 судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого просит истец Жарова В.М. по доводам апелляционной жалобы, подписанной представителем по доверенности Гавриловым Ю.В.

Доводы апелляционной жалобы истца являлись предметом апелляционного рассмотрения судебной коллегией по гражданским делам Московского городского суда, апелляционным определением которой от 18.07.2019 решение Головинского районного суда города Москвы от 21.12.2018 оставлено без изменения.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции от 07.07.2020 по кассационной жалобе Жаровой В.М. апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 18.07.2019 отменено, дело направлено на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

При новом апелляционном рассмотрении дела в заседании судебной коллегии представитель истца Жаровой В.М. по доверенности Гаврилов Ю.В. доводы апелляционной жалобы поддержал, представитель ответчика ФГУП "ГВСУ N 12" по доверенности Никифоров Е.С. против удовлетворения жалобы возражал.

Обсудив доводы апелляционной жалобы, исследовав материалы дела, выслушав представителей сторон и заслушав заключение прокурора, полагавшего доводы жалобы истца обоснованными, а судебное решение - незаконным, судебная коллегия приходит к выводу об отмене решения суда по следующим основаниям.

Судом установлено и следует из материалов дела, что Жарова В.М, паспортные данные, с 19.03.2018 принята на работу в ФГУП "ГВСУ N 12" на должность главного юрисконсульта отдела правового сопровождения деятельности с должностным окладом 80 000 руб, о чем сторонами заключен трудовой договор N 66 и издан приказ о приеме на работу (т. 1 л.д. 32-36, 46).

Приказом от 01.06.2018 N 333 "О сокращении штата работников Предприятия" в связи с проведением организационно-штатных мероприятий ФГУП "ГВСУ N12" с целью оптимизации организационной структуры предприятия в ее структуре с 06.08.2018 предусмотрено сокращение 6 штатных единиц, в том числе и должности главного юрисконсульта в отделе правового сопровождения деятельности (т. 1 л.д. 39-40) и приказами от 01.06.2018 N 19-ШР и от 09.06.2018 N 20-ШР в штатное расписание предприятия внесены соответствующие изменения (т. 1 л.д. 48-51).

Письмом от 01.06.2018 работодатель сообщил председателю представительного органа трудового коллектива работников ФГУП "ГВСУ N 12" о предстоящем сокращении штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с ними (т. 1 л.д. 41-43).

04.06.2018 Жаровой В.М. под подпись вручено уведомление о предстоящем 06.08.2018 увольнении в связи с сокращением штата работников (т. 1 л.д. 44).

24.07.2018 Жаровой В.М. предложены вакантные должности специалиста контрольно-аналитического отдела и специалиста административно-хозяйственного отдела с окладом 45 000 руб, от перевода на которые истец отказалась (т. 1 л.д. 45).

06.08.2018 приказом N 417-У от 06.08.2018 прекращено действие трудового договора от 19.03.2018 и Жарова В.М. уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (в связи с сокращением штата работников организации) (т. 1 л.д. 47).

При увольнении Жаровой В.М. выплачено выходное пособие в размере 88 966, 99 руб, а в дальнейшем сохраненный заработок на период трудоустройства за 2 и 3 месяцы в размере 81 230, 73 руб. и 85 089, 86 руб. соответственно (т. 3 л.д. 100-112).

На основании анализа штатных расписаний ФГУП "ГВСУ N 12", судом установлено, что в ФГУП "ГВСУ N 12" в результате мероприятий по сокращению штата общее количество штатных единиц с 2865 (по состоянию на 01.06.2018) уменьшилось до 2852 штатных единиц (по состоянию на 06.08.2018), при этом в отделе правового сопровождения деятельности управления по правовым и имущественным отношениям, состоящем на 01.06.2018 из 5 штатных единиц (начальник отдела, 2 главных юрисконсульта (Жарова В.М. и Слабоспицкий А.С.), 2 ведущих юрисконсульта (Демидова В.А, Дегтярева И.О.), на 06.08.2018 предусмотрено 4 штатных единицы (1 шт.ед. главного юрисконсульта) (т. 2 л.д. 183-277), в связи с чем суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что факт сокращения штата работников ФГУП "ГВСУ N 12" имел место, должность, которую занимала Жарова В.М, не сохранилась, вследствие чего у ответчика имелись предусмотренные законом основания для расторжения с истцом трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.

Проверяя соблюдение работодателем требований ст. 179 Трудового кодекса РФ о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении штата работников, согласно которым при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, а при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается, в том числе семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию), работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы, суд первой инстанции проверил указанные обстоятельства в сравнении истца со Слабоспицким А.С, занимающим такую же должность главного юрисконсульта отдела правового сопровождения деятельности управления по правовым и имущественным отношениям и пришел к обоснованному выводу о правильности применения работодателем положений указанной нормы при равной производительности труда, поскольку Слабоспицкий А.С, паспортные данные, также как и истец имея высшее юридическое образование, работает в ФГУП "ГВСУ N 12" с 04.07.2016, является аспирантом ФГБОУ ВО "РГУП", состоит в браке с Байдиной Д.В, паспортные данные, имеет дочь, паспортные данные, кроме того, в период проведения организационно-штатных мероприятий супруга Слабоспицкого А.С. - Байдина Д.В, была нетрудоспособна в связи с беременностью и 26.10.2018 родила дочь (т. 3 л.д. 19-25).

При проверке порядка увольнения истца по сокращению штата, установленного ст. 180, ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, суд исходил из того, что такой порядок соблюден ответчиком, поскольку об увольнении истец уведомлена в установленный законом срок, истцу были предложены вакантные должности специалиста контрольно-аналитического отдела и специалиста административно-хозяйственного отдела, от перевода на которые истец отказалась, а иных вакантных должностей или работы, соответствующей квалификации работника, либо вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которую истец могла бы выполнять с учетом ее образования и опыта работы, у ответчика не имелось.

Находя правильным вывод суда об отсутствии нарушений положений ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ о сроке уведомления об увольнении, судебная коллегия полагает, что вывод суда о соблюдении работодателем положений ч. 1 ст. 180 и ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, устанавливающих обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, не основан на имеющихся в материалах дела доказательствах, учитывая разъяснения п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Так, в п. 29 указанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 разъяснено, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, при этом судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности и при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Судом установлено и следует из материалов дела, что в период предупреждения истца об увольнении, т.е. в период, в который ответчик обязан предлагать Жаровой В.М. все вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности, с учетом образования, квалификации и опыта работы истца, у ответчика имелись должности, занятые работниками, находящимися в отпуске по уходу за ребенком (ведущий специалист отдела технологического оборудования; ведущий специалист отдела инженерного оборудования и строительных материалов; старший специалист отдела по работе с внешними заказчиками; начальник отдела управления проектами; ведущий специалист отдела управления проектами; ведущий специалист отдела проведения закупочных процедур; старший специалист отдела проведения закупочных процедур; специалист отдела проведения закупочных процедур; главный специалист отдела по работе с заказчиками; начальник отдела экономического отдела; специалист экономического отдела; ведущий специалист казначейства; заместитель начальника управления по правовым вопросам и имущественным отношениям; ведущий юрисконсульт отдела претензионно-исковой работы; начальник отдела конкурсных процедур), должности, занятые работниками на 1/2 ставки (советник (вышеоплачиваемая должность), специалист отдела документооборота, контроля и архива, водитель автомобиля, специалист отдела главного механика; эксперт ситуационно-аналитического отдела), а также должности главного специалиста и специалиста Отдела бюджетирования и экономического анализа, руководителя, ведущего и старшего специалиста, а также ведущего специалиста по корпоративному финансированию Казначейства, эксперта Ситуационно-аналитического отдела, к которым предъявляются требования высшего экономического образования и соответствующего оплаты работы, и должности, требующие высшего образования в области строительства и соответствующего опыта работы, а именно специалиста Отдела технологического оборудования, руководителя проекта Отдела организации строительства объектов

Роскосмоса, инженера-сметчика, ведущего специалиста Контрольно-аналитического отдела, начальника Отдела геодезического обеспечения, производителя работ, мастера, техника, старшего кладовщика, подсобного рабочего Участка строительно-монтажных работ.

Вывод суда о том, что должности, занятые работниками, находящимися в отпуске по уходу за ребенком, не могут рассматриваться как вакантные, т.е. свободные, основан на положениях трудового законодательства, поскольку должность временно отсутствующего работника, в том числе в период его нахождения в отпуске по уходу за ребенком, является невакантной, что основано на правовых позициях вышестоящих судов (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 20.05.2019 N 5-КГ19-45, Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 27.05.2020 N 88-3313/2020); также обоснован вывод суда об отсутствии у истца необходимой квалификации для замещения должностей в Отделе бюджетирования и экономического анализа, Казначействе, Ситуационно-аналитическом отделе, Отделах технологического оборудования, организации строительства объектов Роскосмоса, геодезического обеспечения, Контрольно-аналитическом отделе и на Участке строительно-монтажных работ.

Вместе с тем, вывод суда об отсутствии обязанности со стороны работодателя предлагать работнику, должность которого сокращается, для трудоустройства должности, занятые работниками на неполную ставку, является ошибочным, учитывая, что к гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать; являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации; обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст. 2 Трудового кодекса РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда, а неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Обосновывая отсутствие оснований предложить Жаровой В.М. 0, 5 ставки специалиста отдела документооборота, контроля и архива, которая на остальные 0, 5 ставки занята работником Гречишкиной Л.В, ответчик ссылается на требования к замещению этой должности, установленные в должностной инструкции, которыми являются высшее профессиональное образование, либо среднее специальное образование и стаж работы не менее 3 лет в области документооборота (т. 1 л.д. 86-92).

Учитывая, что Жарова В.М. в 1996 году окончила МГУ им. М.В. Ломоносова по специальности правоведение (т. 2 л.д. 15) и согласно трудовой книжке в 1992-1993 году работала референтом, с 1999 по 2003 год - ведущим специалистом отдела иностранного права и международных договоров, специалистом правового обеспечения законопроектной деятельности Министерства экономического развития и торговли РФ, а с 2005 года на различных должностях (заместителя начальника юридического отдела, начальником юридической группы), требующих юридического образования (т. 1 л.д. 9-25), то оснований полагать, что истец с учетом ее образования, квалификации и опыта работы не может выполнять работу специалиста отдела документооборота, контроля и архива у работодателя не имелось.

При таких данных, условия полагать, что работодателем доказано соблюдение положений ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ в части предоставления работнику соответствующих гарантий при прекращении с ним трудовых отношений по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ по сокращению штата работников у суда первой инстанции отсутствовали.

В силу ст. 195 ГПК РФ решение суда должно быть законным и обоснованным; положения ст. 198 ГПК РФ устанавливают, что в мотивировочной части решения суда должны быть указаны обстоятельства дела, установленные судом; доказательства, на которых основаны выводы суда об этих обстоятельствах; доводы, по которым суд отвергает те или иные доказательства; законы, которыми руководствовался суд.

Согласно п.п. 2 и 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 года N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению. Обоснованным решения является тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (ст.ст. 55, 59-61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Судебная коллегия приходит к выводу, что указанным требованиям решение суда от 21.12.2018 не соответствует, оно не может быть признано законным и обоснованным, в связи с чем состоявшееся по делу судебное решение подлежит отмене.

С учетом положений ст. 394 Трудового кодекса РФ Жарова В.М. подлежит восстановлению на работе в ФГУП "ГВСУ N 12" в прежней должности главного юрисконсульта отдела правового сопровождения деятельности, в пользу Жаровой В.М. подлежит взысканию средний заработок за все время вынужденного прогула, который составляет 557 рабочих дней при пятидневной рабочей неделе (за период с 07.08.2018 по 02.11.2020).

Согласно справке ФГУП "ГВСУ N 12" среднедневной заработок Жаровой В.М, рассчитанный в соответствии с положениями ст. 139 Трудового кодекса РФ, составлял 3 868, 13 руб. (т. 3 л.д. 103), в связи с чем с ответчика подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула с зачетом выплаченного истцу при увольнении выходного пособия и сохраненного заработка на период трудоустройства, что согласуется с положениям ст. 178 Трудового кодекса РФ и п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ", в размере 1 899 251, 83 руб. (3 868, 13 руб. х 557 р.д. - 88 966, 99 руб. - 81 230, 73 руб. - 85 098, 86 руб.).

В силу ч. 7 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями; размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Требования истца о возмещении морального вреда в размере 30 000 рублей судебная коллегия удовлетворяет частично; при определении размера компенсации учитывает характер нарушения работодателем трудовых прав работника незаконным увольнением, степень и объем нравственных страданий истца, фактические обстоятельства дела и индивидуальные особенности истца, требования разумности и справедливости и определяет к возмещению компенсацию морального вреда в сумме 10 000 рублей, полагая сумму в размере 30 000 рублей необоснованной и несоразмерной последствиям неправомерных действий ответчика.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 327-330 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Головинского районного суда города Москвы от 21 декабря 2018 года отменить, принять по делу новое решение, которым фио восстановить на работе в ФГУП "ГВСУ N 12" в должности главного юрисконсульта отдела правового сопровождения деятельности, взыскать с ФГУП "ГВСУ N 12" в пользу фио средний заработок за время вынужденного прогула в размере 1 899 251 (один миллион восемьсот девяносто девять тысяч двести пятьдесят один) рубль 83 коп, компенсацию морального вреда в размере 10 000 (десять тысяч) рублей.

Председательствующий

Судьи: