Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 16 декабря 2020 г. по делу N 33-414125/2020

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе: председательствующего судьи Семченко А.В., и судей Лобовой Л.В., Дегтеревой О.В., при помощнике судьи Громовой М.Ю., с участием прокурора Левенко С.В., заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Лобовой Л.В. гражданское дело по апелляционной жалобе представителя ООО "Техносерв Менеджмент" на решение Тимирязевского районного суда г. Москвы от 08 июля 2020 года, в редакции определения об исправлении арифметической ошибки от 30 ноября 2020 года, (номер дела в суде первой инстанции N 2-0854/2020), которым постановлено:

Исковые требования Закрепина Е.Н. к Обществу с ограниченной ответственностью "Техносерв Менеджмент" о восстановлении на работе, компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Восстановить Закрепина Е.Н. на работе в должности первого заместителя генерального директора ООО "Техносерв Менеджмент".

Взыскать с ООО "Техносерв Менеджмент" в пользу Закрепина Е.Н. денежные средства за время вынужденного прогула в размере 4 608 684 руб. 00 коп. (после удержания налога), компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей, всего 4 623 684 руб.

В удовлетворении остальной части заявленных исковых требований Закрепину Е.Н. к Обществу с ограниченной ответственностью "Техносерв Менеджмент" отказать.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО "Техносерв Менеджмент" государственную пошлину в доход бюджета города Москвы в размере 31 543 руб. 42 коп.

установила:

Истец Зацепин Е.Н. обратился в суд с иском к ответчику ООО "Техносерв Менеджмент" о восстановлении на работе в должности первого заместителя генерального директора с 09 января 2020 года, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула из расчета 1 002 931 руб. в месяц, компенсации морального вреда в размере 100 000 руб.

В обоснование заявленных требований истец указал, что с 2011 года работал в ООО "Техносерв Менеджмент" на руководящих должностях. Последний трудовой договор N183-2016 заключен между истцом и ответчиком 16 мая 2016 года на неопределенный срок. По условиям трудового договора истец занимал должность первого заместителя генерального директора. В трудовые обязанности истца входило развитие бизнеса, привлечение заказчиков, в том числе государственные структуры, ведение переговоров и обеспечение заключения контрактов.

В сентябре 2019 года произошла смена генерального директора. 09 января 2020 года истцу выдано уведомление о сокращении, приказ о сокращении истец не получал. До увольнения, какие-либо вакантные должности истцу предложены не были, между тем, после уведомления истца о сокращении, на работу были приняты заместитель генерального директора по коммерческой деятельности, заместитель генерального директора по развитию бизнеса, заместитель генерального директора по работе с государственным сектором, заместитель генерального директора по работе с промышленными индустриями.

Истец считает, что ответчиком нарушен порядок прекращения трудового договора, выразившийся в нарушении обязанности по предложению вакантных должностей, принятии иных лиц с теми же функциональными обязанностями, что свидетельствует о дискриминации истца. Нарушение порядка проведения сокращения является основанием для восстановления истца на работе.

В судебное заседание истец не явился.

Представитель истца по доверенности Репин И.В. в судебное заседание явился, заявленные требования поддержал в полном объеме.

Представитель ответчика по доверенности Тимофеева Ю.А. в судебное заседание явилась, против удовлетворения требований истца возражала по основаниям, изложенным в письменном отзыве на иск.

Представитель третьего лица ГИТ в г.Москве, извещённый надлежащим образом, в судебное заседание не явился.

Суд постановилприведенное выше решение, об отмене которого просит представитель ООО "Техносерв Менеджмент" в апелляционной жалобе.

Истец в судебное заседание апелляционной инстанции не явился, доверив представление своих интересов своему представителю.

Представитель третьего лица ГИТ г.Москвы о дате и времени судебного заседания извещен надлежащим образом, в заседание апелляционной инстанции не явился.

В соответствии с положениями ст.167 ГПК РФ судебная коллегия сочла возможным рассмотреть дело в отсутствие истца, представителя третьего лица.

Проверив материалы дела, выслушав объяснение представителя истца по доверенности Сидорина А.Ю, представителя ответчика ООО "Техносерв Менеджмент" по доверенности Тимофееву Ю.А, заслушав заключение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии со статьей 330 ГПК РФ, основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены постановленного решения не имеется.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Судом установлено, что на основании трудового договора N183-2016 от 16 мая 2016 года Закрепин Е.Н. осуществляет трудовую деятельность в организации ответчика ООО "Техносерв Менеджмент" в должности первого заместителя генерального директора.

Приказом генерального директора ООО "Техносерв Менеджмент" от 31 октября 2019 года N103-ШР в связи с проведением организационно-штатных мероприятий с 10 января 2020 года из организационно-штатной структуры Общества исключена должность первого заместителя генерального директора в количестве 1 штатной единицы.

В соответствии с приказом N1661/1-ок от 14 октября 2019 года создана комиссия по оценке уровня квалификации работников в целях предложения занятия вакантных должностей.

Из протокола заседания комиссии по вопросу оценки уровня квалификации работников в целях предложения занятия вакантных должностей от 01 ноября 2019 года следует, что комиссией при оценке уровня квалификации работника Закрепина Е.Н. учтены следующие квалификационные данные: образование высшее, Московский авиационный институт, вертолетостроение, инженер-механик, наличие сертификатов Insead, International Executive Programme, стаж работы на Московском вертолетном заводе начальником бригады, чертежником-конструктором, ТОО ИБМ Восточная Европа/Азия - менеджером по маркетингу, ООО ИБМ Восточная Европа/Азия менеджером по маркетингу, в Аккредитованном представительстве "Сиско Системс Интернешнл Б.В." менеджером по работе с клиентами, заместителем генерального директора, ЗАО "Энвижн Груп" первым заместителем генерального директора, ООО "Техносерв Менжмент" первый заместитель генерального директора, первый вице-президент, ООО "Группа Техносерв" первый вице-президент, ООО "Техносерв Менеджмент" - первый заместитель генерального директора.

Комиссия пришла к выводу о том, что уровень квалификации и опыт работы по рассматриваемым в организации вакансиям не соответствует уровню квалификации и /или требованиям к опыту работы и /или к дополнительному профессиональному образованию, предъявляемым к кандидатам в целях замещения указанных вакантных должностей, комиссия указала, что вышеуказанные должности в целях из замещения Закрепину Е.Н. предлагать не следует.

01 ноября 2019 года истец был приглашен в отдел кадров для вручения уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников N209/2019, однако от ознакомления под роспись отказался, текст документа был зачитан вслух, о чем был составлен соответствующий акт.

01 ноября 2019 года уведомление направлено в адрес истца по почте, получено им 10 декабря 2019 года.

Приказом от 09 января 2020 года N2-лс Закрепин Е.Н. уволен с должности первого заместителя генерального директора по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, с приказом об увольнении был ознакомлен под роспись.

Проверяя соблюдение ответчиком требований ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ о предложении другой имеющейся у работодателя работы, судом установлено, что какие-либо вакантные должности с даты уведомления о сокращении до даты увольнения работодателем истцу не предлагались.

В обоснование возражений, ответчиком представлены сведения о наличии следующих вакансий за указанный период: бизнес-аналитик, старший юрисконсульт, инженер, инженер по тестированию программного обеспечения, ведущий эксперт по стратегическому планированию.

Из представленных ответчиком в материалы дела штатных расписаний и перечня вакантных должностей следует, что у ответчика имелось 42 вакансии.

С учетом занимаемой истцом должности первого заместителя генерального директора с опытом руководящей работы, суд пришел к выводу о том, что все вакантные должности являлись нижестоящими и истцу не были предложены.

Так, истцу не была предложена вакантная должность "младший аналитик" для замещения которой необходимы следующие требования: высшее/неполное профессиональное образование по специальности "Математика и механика", знание английского языка на уровне не ниже Upper Intermediate; причина несоответствия, по мнению ответчика (протокол N11/2019 от 08.11.2019) - несоответствие образования.

Между тем, истец имеет высшее техническое образование, квалификация: инженер-механик. Для занятия указанной должности достаточно неполного профессионального образования, при этом у истца высшее образование, диплом с отличием, опыт работы инженером более шести лет.

Согласно Приказа Минобрнауки России от 12.09.2013 N 1061 "Об утверждении перечней специальностей и направлений подготовки высшего образования" квалификация математика и механика, инженер-механик отнесены к одной специальности с кодом 01.05.01 "Математика и механика", соответственно, образование и опыт истца полностью достаточны для занятия указанной вакантной должности.

Не предложена истцу должность "аналитик" для замещения которой необходимы следующие требования: высшее/неполное высшее математическое профессиональное образование или иное при наличии дополнительного образования; опыт работы по направлению инновационных разработок, бизнес-анализа более двух лет; диплом MBA. Причина несоответствия, по мнению ответчика (протокол N8/2019 от 05.11.2019) - не соответствие образования, опыта, отсутствие диплома MBA. Работодателем не учтено, что у истца имеется диплом MBA, что подтверждается материалами дела, высшее профессиональное техническое образование (диплом с отличием) с квалификацией инженер-механик (код специальности - 01.05.01 - "математика и механика").

Истцу не предложена должность заместитель генерального директора по экономике и финансам. Требования к вакансии: высшее профессиональное образование по специальности "Менеджмент", опыт работы в области управления финансами не менее 5 лет, диплом MBA. Причина несоответствия, по мнению ответчика (протокол N11/2019 от 08.11.2019) - несоответствие образования, опыта, отсутствие диплома MBA. Между тем, у истца имеется диплом MBA, что подтверждается материалами дела, сертификат в области менеджмента (от 31.07.1998 года) - the Open University, сертификат об окончании курса "Успешный менеджмент" (от 20.07.1998 года) - the Open University, опыт работы первым заместителем генерального директора, истец в силу должностных обязанностей курировал бизнес-процессы, экономику и финансы, компании более 15 лет.

Не предложена должность "администратор проектов". Требования к данной вакансии: высшее профессиональное или дополнительное профессиональное образование по специальности менеджмент, опыт работы в должности консультанта по продажам, специалиста по продвижению, специалиста, администратора проектов, администратора не менее 2-х лет. Причина несоответствия, по мнению ответчика (протокол 17/2019 от 28.11.2019 года) - несоответствие образования и опыта работы. Истец имеет высшее техническое образование и дополнительное профессиональное образование в области менеджмента (от 31.07.1998 года) - the Open University, сертификат об окончании курса "Успешный менеджмент" (от 20.07.1998 года) - the Open University, опыт работы первым заместителем генерального директора, истец имеет опыт работы более 4-х лет в ООО (ТОО) "ИБМ Восточная Европа/Азия ЛТД" в должности представителя и менеджера по маркетингу.

Вместе с тем ответчиком, на которого в силу ст. 56 ГПК РФ, разъяснений, содержащихся в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2, возложена обязанность доказать законность увольнения работника по инициативе работодателя, не представлено доказательств невозможности трудоустройства истца на имеющиеся вакантные должности, в материалах дела отсутствуют объективные данные, из которых бы следовало, что истец не соответствовал требованиям для замещения ни одной из имеющихся вакантных должностей.

Установив указанные обстоятельства, свидетельствующие о том, что исходя из опыта работы, а также с учетом ранее занимаемой должности и выполняемой работы, истец обладает знаниями, квалификацией, опытом работы, имеет соответствующие документы об образовании, которые не были учтены работодателем в полном объеме при разрешении вопроса о возможности продолжения истцом трудовой деятельности в компании ответчика, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу, что увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным, в связи с чем истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности.

Судебная коллегия в полной мере соглашается с указанными выводами суда, поскольку они основаны на надлежащей оценке представленных доказательств и сделаны в строгом соответствии с нормами права, подлежащими применению в данном случае.

Изложенное свидетельствует о том, что ответчиком не была предоставлена истцу возможность выбора вакантных должностей, которые он мог бы занимать по своей квалификации и опыту работу, тогда как исходя из положений ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предлагать высвобождаемому работнику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, соответствующие квалификации работника, либо нижестоящие или нижеоплачиваемые в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Вышеуказанные обстоятельства повлекли увольнение истца с нарушением требований трудового законодательства и являются безусловным нарушением прав работника, в связи с чем вывод суда первой инстанции о наличии оснований для признания увольнения истца незаконным по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в полной мере соответствует фактическим обстоятельствам дела и требованиям закона.

Согласно ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу ст. 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Поскольку судом было установлено нарушение трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, в соответствии с положениями ст. 234, ст. 394 ТК РФ суд правомерно пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула в размере 4 608 684 руб, исключив сумму выходного пособия в размере 1 148 479, 50 руб. (54689, 50 руб.х121день-(1148479, 50 руб. выходное пособие)-(860266 руб. подоходных налог).

В соответствии с положениями ст. 237 ТК РФ, принимая во внимание, что в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца со стороны работодателя в части увольнения, учитывая степень и характер данных нарушений, конкретные обстоятельства дела, требования разумности и справедливости, судебная коллегия приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 15 000 руб, полагая заявленную истцом ко взысканию сумму явно завышенной.

Доводы апелляционной жалобы о том, что истцом не было предоставлено подтверждения факта отсутствия трудоустройства на момент восстановления на работе, правового значения при разрешении данного спора не имеют, основанием для отмены или изменения состоявшегося решения быть не могут.

Доводы апелляционной жалобы о том, что суд не учел и неверно оценил представленные доказательства, судебная коллегия полагает несостоятельными и не может принять во внимание, поскольку суд оценил имеющиеся в деле доказательства в их совокупности в полном соответствии с требованиями статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и исходя из фактических обстоятельств дела.

Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешилвозникший спор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе, являются необоснованными, были предметом исследования и оценки суда первой инстанции и правильно признаны ошибочными по мотивам, подробно изложенным в судебном акте.

Доводы жалобы об отсутствии документа, подтверждающего или опровергающего трудоустройство истца после его увольнения из ООО "Техносерв Менеджмент" не влияют на правильность выводов суда о признании увольнения по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ незаконным и последующим восстановлением истца в ранее занимаемой должности.

Иные доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, основаны на неверном толковании норм материального права и не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм процессуального законодательства по делу не установлено.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328-330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Тимирязевского районного суда г. Москвы от 08 июля 2020 года, в редакции определения об исправлении арифметической ошибки от 30 ноября 2020 года, оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО "Техносерв Менеджмент" - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: