Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 16 декабря 2020 г. по делу N 33-36510/2020

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда

в составе:

председательствующего судьи Масленниковой Л.В.

судей Мызниковой Н.В, Заскалько О.В.

с участием прокурора Морозовой Е.П.

при помощнике судьи Филатовой Н.А.

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Масленниковой Л.В.

дело по апелляционной жалобе представителя Сотириади Р.В. по доверенности фио и апелляционному представлению Таганского межрайонного прокурора г. Москвы фио на решение Таганского районного суда г. Москвы от 22 июля 2020 года, которым постановлено:

Исковые требования Сотириади Р. В. к ГБУК адрес театр на Таганке" о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, выдаче документов, связанных с работой - оставить без удовлетворения.

УСТАНОВИЛА:

Сотириади Р.В. обратилась в суд к ГБУК адрес театр на Таганке" с иском, уточнив который, просила признать незаконным увольнение по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на основании приказа N 23/лс от дата, восстановить на работе в должности заместителя директора по малой сцене, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, обязать выдать документы, связанные с работой.

В обоснование заявленных требований Сотириади Р.В. ссылалась на то, что с дата осуществляла трудовую деятельность у ответчика, последняя занимаемая должность - заместитель директора по малой сцене, дата работодатель вручил ей уведомление о сокращении занимаемой ею должности и предстоящем увольнении по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, приказом N 23/лс от дата она была уволена по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации, однако увольнение является незаконным, поскольку было произведено в нарушение установленного законом запрета на увольнение беременной женщины по инициативе работодателя, и, кроме того, действия работодателя являются дискриминационными и связаны с ее профсоюзной деятельностью.

В судебное заседание представитель истца явился, исковые требования, с учетом внесенных изменений, поддержал.

Представитель ответчика в суд явился, требования истца не признал по основаниям, изложенным в письменных возражениях на иск.

Суд постановилприведенное выше решение, об отмене которого просит представитель Сотириади Р.В. по доверенности фио в апелляционной жалобе и Таганский межрайонный прокурор г. Москвы фио в апелляционном представлении.

На заседание судебной коллегии Сотириади Р.В. не явилась, о времени и месте рассмотрения апелляционной жалобы и апелляционного представления извещалась судом надлежащим образом, о чем свидетельствует Отчет об отслеживании отправления с почтовым идентификатором Почты России.

Судебная коллегия, в соответствии со ст. ст. 167, 327 ГПК РФ, полагает возможным рассмотреть апелляционную жалобу и апелляционное представление в отсутствие Сотириади Р.В.

Проверив материалы дела, выслушав представителя Сотириади Р.В. по доверенности фио, представителя ГБУК адрес театр на Таганке" по доверенности фио, заслушав прокурора, поддержавшего апелляционное представление, обсудив доводы апелляционной жалобы и апелляционного представления, судебная коллегия приходит к следующему.

Частью 1 статьи 327.1 ГПК РФ предусмотрено, что суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность судебного постановления суда первой инстанции, исходя из доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно их.

Таким образом, задачей суда апелляционной инстанции является проверка законности и обоснованности судебных постановлений суда первой инстанции, правильности применения судом первой инстанции норм материального и процессуального права в целях защиты нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов участников гражданских, трудовых (служебных) и иных правоотношений.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от дата N 23 "О судебном решении" разъяснено, что решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии со статьей 330 ГПК РФ, основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие основания для отмены судебного постановления в части по доводам апелляционной жалобы, апелляционного представления и материалам дела имеются.

Судом установлено, что с дата Сотириади Р.В. осуществляла трудовую деятельность в ГБУК адрес театр на Таганке", последняя занимаемая должность - заместитель директора по малой сцене.

Также суд установил, что Сотириади Р.В. в период трудовой деятельности у ответчика являлась заместителем председателя первичной профсоюзной организации Российского профсоюза работников культуры ГБУК адрес театр на Таганке".

В связи с совершенствованием организационно-штатной структуры учреждения и в целях повышения эффективности деятельности структурных подразделений ответчиком было принято решение о сокращении занимаемой Сотириади Р.В. должности заместителя директора по Малой сцене в количестве 1 ед.

дата истцу было вручено уведомление о сокращении занимаемой ею должности и предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

дата работодатель вручил Сотириади Р.В. уведомление о переносе даты сокращения занимаемой ею должности.

Согласно уведомлению, врученному истцу дата, датой ее увольнения в связи с сокращением занимаемой ею должности было определено дата.

В целях соблюдения требований статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации ГБУК адрес театр на Таганке" обратилось в Московскую городскую территориальную организацию Российского профсоюза работников культуры с письмом N 02.11-413/17 от дата о согласовании увольнения работника Сотириади Р.В, являющейся заместителем председателя первичной профсоюзной организации Российского профсоюза работников культуры ГБУК адрес театр на Таганке" с приложением копии приказа о сокращении должности, копии уведомления работника о сокращении, проекта приказа об увольнении работника по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Письмом N 41 от дата Московской городской территориальной организацией Российского профсоюза работников культуры в адрес работодателя было направлено решение о несогласии с увольнением по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работника Сотириади Р.В, являющейся заместителем председателя первичной профсоюзной организации Российского профсоюза работников культуры ГБУК адрес театр на Таганке", в связи с отсутствием мотивированных доказательств того, что предстоящее увольнение Сотириади Р.В. вызвано объективными причинами, поскольку ни текст уведомления о согласовании увольнения, ни приложенные к нему документы об этом не свидетельствуют и, кроме того, у МГТО РПРК имеются основания полагать, что предстоящее увольнение Сотириади Р.В. носит дискриминационный характер и связано с её профсоюзной деятельностью, а сокращение должности является надуманным.

Апелляционным определением судебной коллегии Московского городского суда от дата решение МГТО РПРК о несогласии с увольнением заместителя председателя первичной профсоюзной организации ГБУК адрес театр на Таганке" Сотириади Р.В. было признано незаконным на том основании, что МГТО РПРК не представил доказательства того, что увольнение Сотириади Р.В. носит дискриминационный характер и отказ профсоюзного органа основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование Сотириади Р.В. со стороны работодателя по причине ее профсоюзной деятельности. В частности, приведенные в ответе N 41 от дата сведения и представленные в дело доказательства об активном участии Сотириади Р.В. в профсоюзной деятельности и наличии иных судебных споров, в том числе по защите чести и достоинства, обращениях работодателя в правоохранительные органы в отношении действий Сотириади Р.В, не могут рассматриваться как доказательства дискриминации, поскольку не свидетельствуют о том, что целью решений ГБУК адрес театр на Таганке" об изменении организационно-штатной структуры учреждения, сокращения численности или штата работников театра и их увольнения, является именно преследование Сотириади Р.В. со стороны работодателя по причине ее профсоюзной деятельности.

Из представленных в материалы дела уведомлений N 0316-85/17 от дата и N 0316-82/17 от дата усматривается, что Сотиариди Р.В. отказалась от предложенных ей вакантных должностей артиста драмы - ведущего мастера сцены, редактора (отдел рекламы и маркетинга).

Приказом N 23/лс от дата Сотиариди Р.В. была уволена с занимаемой должности по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации.

С приказом об увольнении истец была ознакомлена под роспись дата.

Основанием для издания приказа послужило уведомление о сокращении от дата N 43, приказ N 03.05-482/17 от дата, уведомление о сокращении N 03.16-82/17 от дата, мотивированное мнение ППО РПРК N 27 от дата, протокол дополнительных консультаций с ППО РПРК от дата, апелляционное определение Московского городского суда от дата.

В обоснование заявленного иска Сотириади Р.В. ссылалась на то, что работодатель произвел ее увольнение в нарушение установленного статьей 261 Трудового кодекса Российской Федерации запрета на увольнение беременной женщины.

Из материалов дела усматривается, что дата Сотириади Р.В. уведомила работодателя о том, что находится в состоянии беременности, представив справку ПКЦ от дата с постановленным диагнозом "беременность малого срока".

В последующем истцом была справка от дата о беременности со сроком 8 недель.

Согласно сведениям, содержащимся в медицинской карте амбулаторного больного Сотириади Р.В. в наименование организации, дата истцу был поставлен диагноз "неразвивающаяся беременность", от предложенной госпитализации Сотириади Р.В. категорически отказалась.

дата истцу в наименование организации была выдана справка, согласно которой она была осмотрена врачом акушером-гинекологом и ей поставлен диагноз: "замершая беременность (код по МКБ-10 O02)".

Разрешая исковые требования Сотириади Р.В, суд первой инстанции, оценив представленные доказательства, руководствуясь нормами трудового законодательства, регулирующими спорные правоотношения, пришел к выводу об отказе в их удовлетворении, исходя из того, что у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт проведения ответчиком организационно-штатных мероприятий подтверждается представленными в дело приказами и штатными расписаниями, о сокращении занимаемой должности и предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации истец была уведомлена в установленные законом сроки, в порядке трудоустройства истцу были предложены имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие ее образованию, квалификации и опыту работы, однако волеизъявление на занятие какой-либо из предложенных должностей не выразила и согласие на перевод не дала, иные вакантные должности, которые могли быть предложены истцу, у работодателя отсутствовали, что следует из имеющихся в деле штатных расписаний, требования статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации ответчиком были соблюдены. При этом доводы Сотириади Р.В. о допущенной в отношении нее дискриминации суд первой инстанции не принял во внимание на том основании, что вступившим в законную силу судебным актом установлена незаконность решения МГТО РПРК о несогласии с увольнением заместителя председателя первичной профсоюзной организации ГБУК адрес театр на Таганке" Сотириади Р.В.

Ссылку Сотиариди Р.В. на то, что ее увольнение было произведено в нарушение установленного статьей 261 Трудового кодекса Российской Федерации запрета на увольнение беременной женщины, суд первой инстанции отклонил, указав на то, что из представленной в материалы дела справки наименование организации от дата усматривается, что истцу был постаавлен диагноз: "замершая беременность (код по МКБ-10 O02)", что свидетельствует о том, что на момент издания приказа об увольнении работник не находилась в состоянии беременности.

Отказывая Сотиариди Р.В. в удовлетворении исковых требований об обязании ГБУК адрес театр на Таганке" выдать документы, связанные с работой, суд первой инстанции сослался на то, что в материалы дела не были представлены доказательства, свидетельствующие о том, что отсутствие у истца данных документов каким-либо образом нарушает её права и законные интересы.

Между тем, с выводами суда первой инстанции о законности увольнения Сотириади Р.В. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации согласиться нельзя, в силу следующего.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от дата N 930-О, от дата N 477-О, от дата N 1841-О, от дата N 1437-О, от дата N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Часть первая статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Защита беременности, в том числе путем установления гарантий для беременных женщин в сфере труда, является согласно Конвенции Международной организации труда N 183 "О пересмотре Конвенции (пересмотренной) дата об охране материнства" (заключена в адрес дата) общей обязанностью правительств и общества (преамбула).

В пункте 25 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" разъяснено, что, поскольку увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

Из материалов дела усматривается, что дата Сотириади Р.В. уведомила работодателя о том, что находится в состоянии беременности, предоставив справку ПКЦ от дата с диагнозом "беременность малого срока".

Согласно медицинской карты амбулаторного больного наименование организации дата Сотириади Р.В. был поставлен диагноз "неразвивающаяся беременность".

Приказом N 23/лс от дата Сотиариди Р.В. была уволена с занимаемой должности по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности работников организации.

дата истцу в наименование организации была выдана справка, согласно которой она была осмотрена врачом акушером-гинекологом и ей поставлен диагноз: "замершая беременность (код по МКБ-10 O02)".

В обоснование незаконности увольнения Сотиариди Р.В. ссылалась на то, что на момент издания приказа об увольнении она находилась в состоянии беременности, а в дальнейшем после перенесенного стресса, связанного с увольнением дата по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, ей был поставлен диагноз "замершая беременность".

В целях проверки доводов апелляционной жалобы и апелляционного представления судебной коллегией в порядке статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации был направлен запрос в наименование организации, на который получен ответ о том, что выставленный Сотириади Р.В. диагноз "неразвивающаяся беременность" является состоянием, при котором беременность останавливается в своем развитии, при этом по состоянию на дата прерывания беременности у Сотириади Р.В. не было.

Исходя из изложенного и принимая во внимание ответ медицинского учреждения, судебная коллегия полагает обоснованными и заслуживающими внимание доводы Сатириади Р.В. о том, что на момент увольнения она находилась в состоянии беременности.

Вместе с тем, суд первой инстанций при рассмотрении и разрешении настоящего спора вследствие неправильного применения норм материального права, регулирующих условия и порядок увольнения работников по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, не проверил и не установилфакт нахождения работника Сотириади Р.В. на момент издания приказа об увольнении пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в состоянии беременности, что повлекло нарушение прав работника в части установленной трудовым законодательством гарантии в виде запрета на увольнение беременных женщин по инициативе работодателя, Таким образом, судебная коллегия приходит к выводу о том, что работодателем при увольнении Сотириади Р.В. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации были нарушения положения части 1 статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации в части запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя, в связи с чем выводы суда первой инстанции о том, что работодателем процедура увольнения Сотириади Р.В. была соблюдена в полном объеме и о наличии у работодателя оснований для увольнения Сотириади Р.В. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, нельзя признать правомерными.

Кроме того, судебная коллегия обращает внимание на то, что ответчиком в нарушение приведенных выше норм трудового законодательства, устанавливающих порядок увольнения работника по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, не представил в суд доказательства принятия работодателем с момента уведомления Сотириади Р.В. о сокращении занимаемой ею должности и предстоящем увольнении по названному основанию - дата до издания приказа об увольнении истца - дата мер для трудоустройства истца и сведения обо всех имеющихся у работодателя в указанный период времени вакантных должностях.

Данное обстоятельство также свидетельствует о допущенном работодателем нарушении порядка увольнения работника, установленного частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и частью 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, и лишении работника прав и гарантий, связанных с продолжением трудовой деятельности у данного работодателя в случае предложения последним другой имеющейся у него работы (как вакантной должности или работы, соответствующей квалификации работника, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При таких обстоятельствах решение суда первой инстанции об отказе Сотириади Р.В. в удовлетворении исковых требований к ГБУК адрес театр на Таганке" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в должности заместителя директора по малой сцене, взыскании среднего заработка и компенсации морального вреда - является незаконным и подлежит отмене с принятием по делу нового решения о признании незаконным увольнения Сотириади Р.В. по пункту 2 части1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на основании приказа N 23 л\с от дата, восстановлении Сотириади Р.В. на работе в ГБУК адрес театр на Таганке" в должности заместителя директора по малой сцене и взыскании с ГБУК адрес театр на Таганке" в пользу Сотириади Р.В. среднего заработка за время вынужденного прогула в размере сумма и компенсации морального вреда в сумме сумма

При расчете среднего заработка за время вынужденного прогула за период с дата по 16 декабря 2020 года судебная коллегия исходит из следующего:

сумма (среднедневной заработок истца согласно представленной ответчиком справке, том 1 л/д 162 том, с которой согласился представитель истца) х 539 (количество дней вынужденного прогула) = сумма

сумма - сумма (выходное пособие, выплаченное Сотириади Р.В. при увольнении, и компенсация заработка за второй месяц трудоустройства согласно справке ответчика) = сумма

Определяя размер подлежащей взысканию в пользу Сотириади Р.В. компенсации морального вреда в сумме сумма, судебная коллегия принимает во внимание обстоятельства дела, характер допущенного ответчиком нарушения трудовых прав истца и принцип разумности и справедливости.

На основании статьи 103 ГПК РФ с ГБУК адрес театр на Таганке" в доход бюджета города Москвы подлежит взысканию госпошлина в размере сумма

В остальной части решение суда первой инстанции является законным и отмене или изменению не подлежит.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 ГПК РФ судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Таганского районного суда г. Москвы от 22 июля 2020 года в части отказа Сотириади Р. В. в удовлетворении исковых требований к ГБУК адрес театр на Таганке" о признании незаконным увольнения по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановлении на работе в должности заместителя директора по малой сцене, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда - отменить.

Принять по делу в данной части новое решение.

Признать незаконным увольнение Сотириади Р. В. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на основании приказа N 23/лс от дата.

Восстановить Сотириади Р. В. на работе в ГБУК адрес театр на Таганке" в должности заместителя директора по малой сцене.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ГБУК адрес театр на Таганке" в пользу Сотириади Р. В. средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма и компенсацию морального вреда в сумме сумма

Взыскать с ГБУК адрес театр на Таганке" в доход бюджета города Москвы госпошлину в размере сумма

В остальной части решение Таганского районного суда г. Москвы от 22 июля 2020 года - оставить без изменения, а апелляционную жалобу представителя Сотириади Р.В. по доверенности фио и апелляционное представление Таганского межрайонного прокурора г. Москвы фио - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи:

...