Справка по результатам изучения гражданских дел, рассмотренных судами Сахалинской области за период 2008-2009 года, по искам, связанным с заключением и расторжением трудовых договоров

За 2008-2009 год судами Сахалинской области рассмотрено 508 дел о восстановлении на работе, из них в 2008 году 231 дело, в 2009 году - 277 дел. При подготовке данной справки были обобщены 120 гражданских дел названной категории, рассмотренных Южно-Сахалинским городским судом за 2008-2009 годы, а также результаты кассационной практики судебной коллегии по гражданским делам Сахалинского областного суда по всем районным и городским судам Сахалинской области за 2009 год.

Как показали результаты обобщения, суды в основном правильно разрешали дела данной категории, однако, были и ошибки в применении норм материального права.

В первую очередь остановлюсь на делах по спорам о признании отношений трудовыми, которые, как показывает практика, представляют определенную сложность.

При разрешении таких споров необходимо иметь в виду следующее.

Согласно Конституции Российской Федерации и Трудового кодекса Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (статья 37, часть 1). Это означает, что гражданин вправе выбрать не только род занятий, но и порядок оформления соответствующих отношений и определить, будет ли он осуществлять предпринимательскую деятельность, поступит на государственную службу, заключит трудовой договор либо предпочтет выполнять работы (оказывать услуги) на основании гражданско-правового договора.

Заключив трудовой договор с работодателем, гражданин приобретает правовой статус работника, и, соответственно, трудовые права и гарантии, в том числе право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, право на отдых и гарантии установленной законом продолжительности рабочего времени, выходных, праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска, на охрану труда, включая возмещение вреда здоровью на основе обязательного социального страхования, на защиту от безработицы, на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку.

Лицо же, заключившее гражданско-правовой договор о выполнении работ или оказании услуг, не наделено перечисленными правами и не пользуется гарантиями, предоставляемыми работнику законодательством о труде и об обязательном социальном страховании.

В целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также в целях достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

При этом при разрешении таких споров необходимо не только исходить из наличия или отсутствия тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Под трудовым договором согласно статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие трудовых отношений может быть подтверждено и ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы.

По смыслу названных статей Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положением части второй статьи 67 Кодекса, согласно которому трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником и организацией трудовыми, при условии, если признаки трудового договора в наличии имеются.

Рассмотрим конкретный пример из практики Южно-Сахалинского городского суда. Ковпак А.В. обратилась в суд с иском к Совместному предприятию ООО "Сахалин-Саппоро" о признании отношений трудовыми, признании увольнения незаконным и восстановлении на работе. Удовлетворяя исковые требования и признавая отношения между сторонами за период с 22 октября 2008 года по 04 марта 2009 года трудовыми, суд исходил из того, что, несмотря на отсутствие в штатном расписании ответчика должности портье, по делу установлено, что истица фактически была допущена работодателем к работе в качестве портье, выполняла работу портье по установленному графику сменности, подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка общества, была обеспечена униформой, компьютером, транспортом предприятия, как и все другие работники, получала заработную плату в установленный для всех работников день, которая не зависела от объема и характера работы, указанной в договорах подряда, а зависела от количества отработанного времени, ей также выплачивалась премия, предусмотренная системой оплаты труда работников общества. С указанными выводами суд кассационной инстанции согласился, и кассационным определением от 18 августа 2009 года решение суда было оставлено без изменения (Дело N 2-2194).

Напротив, проверив по кассационной жалобе ответчика решение Холмского городского суда по делу N 33-1040 по иску Карловой Г.Н. к ООО "Санэс-Кондитер" о признании отношений трудовыми, судебная коллегия по гражданским делам Сахалинского областного суда в кассационном определении от 21 апреля 2009 года с выводом суда первой инстанции о возникновении между сторонами трудовых отношений не согласилась, исходя из следующего. Как вытекало из материалов дела, между Карловой и ООО "Санэс-Кондитер" были заключены гражданско-правовые договоры. При этом из анализа условий договоров, а также отношений между истицей и ответчиком, возникших в результате исполнения договоров возмездного оказания услуг, не усматривалось, что истица выполняла работу по конкретной трудовой функции, с соблюдением правил внутреннего трудового распорядка и обеспечением работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством. Заработная плата истице не выплачивалась, а производилась оплата услуг по договору с индивидуальным предпринимателем. За полученные доходы Карлова самостоятельно отчитывалась в налоговых органах. Поскольку указанных юридически значимых обстоятельств дела суд первой инстанции не учел, судебная коллегия отменила решение суда и отказала Карловой в удовлетворении иска.

Представляется интересным и дело по иску Громовой к индивидуальному предпринимателю Павленок о признании договора возмездного оказания услуг от 11 сентября 2006 года трудовым, рассмотренное Южно-Сахалинским городским судом. В обоснование иска Громова указала, что 01 марта 2007 года между ней и ответчиком был заключен трудовой договор, в соответствии с которым она была принята на работу продавцом на выполнение тех же обязанностей, что были указаны в договоре на возмездное оказание услуг от 11 сентября 2006 года. Кроме того, в подтверждение факта наличия трудовых отношений истица представила выписку из лицевого счета застрахованного лица, в соответствии с которой ответчик производил отчисления в Пенсионный фонд РФ по страховым взносам. При рассмотрении данного дела судом было установлено, что заключенный между сторонами 11 сентября 2006 года договор возмездного оказания услуг сопровождался выдачей ответчиком доверенности на имя Громовой, на основании которой она была наделена полномочиями осуществлять торгово-закупочную деятельность от имени индивидуального предпринимателя Павленок. Были установлены судом и те обстоятельства, что торгово-закупочная деятельность осуществлялась Громовой без подчинения правилам внутреннего распорядка, действующих у предпринимателя, и что за оказываемые услуги по ведению бизнеса она получала от индивидуального предпринимателя вознаграждение в размере 2% от сумм реализации товара, а не заработную плату в виде должностного оклада. При таких обстоятельствах суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии в указанном выше договоре признаков трудовых отношений и правомерно отказал в иске. Что касается ссылок истицы на то, что ответчик производил за нее отчисления в Пенсионный фонд РФ по страховым взносам, то указанное само по себе наличия трудовых отношений не подтверждает, так как в соответствии со статьями 6 и 7 Федерального закона от 15.12.2001 г. N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании" страхователь (в данном случае - ИП Павленок) обязан вносить страховые взносы как за лиц, работающих у него по трудовому договору, так и за лиц, выполняющих для него работу по гражданско-правовому договору.

Еще пример из практики Южно-Сахалинского городского суда. Непочатая обратилась в суд с иском к ООО "Пасифик-Лайн" о признании договора возмездного оказания услуг трудовым, заключенным на неопределенный срок, и о восстановлении на работе. Удовлетворяя заявленные требования, суд исходил из того, что возникшие между сторонами отношения являются трудовыми, что трудовой договор между сторонами заключен на неопределенный срок и что оснований для его расторжения не имелось.

Как установлено судом и подтверждено материалами дела, директором названного общества с 12 февраля 2009 года Непочатая была допущена к выполнению обязанностей повара. В этот же день с ней как с работником ООО "Пасифик-Лайн" был заключен договор о полной материальной ответственности за вверенные материальные ценности; она выполняла трудовую функцию не по своему усмотрению, а в часы работы, установленные Правилами внутреннего трудового распорядка общества, с подчинением должностному лицу ответчика - шеф-повару ООО "Пасифик-Лайн"; ежемесячно ей начислялась и по расчетной ведомости, наряду с другими работниками общества, выплачивалась заработная плата, в том числе за период с 11 мая по 19 мая 2009 года, не охватываемый договорами возмездного оказания услуг. Установлены по делу и те обстоятельства, что при приеме на работу истцом были сданы в ООО "Пасифик-Лайн" трудовая книжка, копия документа об образовании, подтверждающий получение специальности повара-кондитера третьего разряда, свидетельство об ИНН, медицинская книжка. Наряду с этим суд установил, что в штатном расписании ООО "Пасифик-Лайн" имелась вакантная должность повара. Кроме того, судом было установлено, что по заявке общества "Пасифик-Лайн" и в соответствии с договором, заключенным между ОАО "Газпроммедстрах" и данным обществом, Непочатой выдан страховой полис обязательного медицинского страхования как лицу, застрахованному работодателем - ООО Пасифик-Лайн". При таких доказательствах суд признал несостоятельными доводы ответчика о том, что возникшие между сторонами отношения являются гражданско-правовыми, сделал правильный вывод о наличии трудовых отношений и обоснованно восстановил истицу на работе. Оставляя решение суда в этой части без изменения, судебная коллегия по гражданским делам указала на то, что ссылки ответчика на отсутствие приказов о приеме истца на работу, должностной инструкции и табелей рабочего времени не порочат правильности принятого судом решения, так как указанное является следствием нарушения ответчиком возложенных на него законом обязанностей по надлежащему оформлению трудового договора, учету отработанного времени и по доведению до работника должностных обязанностей.

При этом к вопросу о доказательствах наличия трудовых отношений, хотелось бы обратить Ваше внимание на положения части 1 статьи 5 Федерального закона 24 июля 1998 года N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний", согласно которым обязательному социальному страхованию подлежат физические лица, выполняющие работу на основании трудового договора (контракта), заключенного со страхователем, а физические лица, выполняющие работу на основании гражданско-правового договора, подлежат обязательному социальному страхованию лишь в случае, если в соответствии с указанным договором страхователь обязан уплачивать страховщику страховые взносы. Поэтому, исходя из указанных норм закона, при разрешении дел о признании отношений трудовыми следует проверять, вносил ли ответчик страховые платежи по обязательному социальному страхованию, и на основании чего: - в силу наличия такого условия в гражданско-правовом договоре или как работодатель в силу прямого указания в законе.

Поучительным является и дело Южно-Сахалинского городского суда по иску Ларкина А.Б. к обществу с ограниченной ответственностью "Иридиум" о восстановлении на работе, возложении обязанности произвести запись в трудовой книжке, взыскании заработной платы, средней заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Истец в обоснование иска указал, что был принят на работу в ООО "Иридиум" в качестве водолаза с 18 июля 2008 года. С указанного времени в течение 107 дней он работал в порту Южно-Курильска ежедневно без выходных, за что ответчик обещал произвести оплату 01 ноября 2008 года в сумме 321 000 рублей, но за работу не заплатил, документы об увольнении и трудовую книжку - не выдал. Ответчик иск не признал, указал, что истец в ООО "Иридиум" не работал, в подтверждение чего представил журнал водолазных работ, согласно которому в качестве водолазов в спорный период в обществе работали иные лица. В подтверждение доводов о наличии трудовых отношений с ООО "Иридиум" истец ссылался на свидетельские показания Горшкова В.А., Ковальчука А.А., Ряжен И.В. Однако из показаний названных свидетелей не следовало, что истец был допущен к работе водолазом с ведома или по поручению руководителя ответчика или его представителя, что он выполнял именно работу водолаза, и именно для указанного общества. При таком положении, учитывая, что достоверных доказательств работы истца в ООО "Иридиум" не добыто, суд первой инстанции правомерно отказал в удовлетворении заявленных Ларкиным А.Б. требований, правильно применив нормы материального и процессуального права, в связи с чем кассационная инстанция оставила решение Южно-Сахалинского городского суда от 23 сентября 2009 года без изменения.

Таким образом, подводя итог вышеизложенному, следует сказать, что основным отличительным признаком трудовых отношений от гражданско-правовых отношений, является выполнение работы по конкретной трудовой функции с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка и с обеспечением работодателем условий труда, тогда как работа по гражданско-правовому договору выполняется лицом по своему усмотрению, на свой страх и риск и под свою ответственность. Также необходимо отметить, что в отличие от гражданско-правового договора, трудовой договор не может быть признан недействительным, и в отношении трудового договора недопустимо применение последствий недействительности ничтожной сделки. Поэтому, когда по делу по иску Чистова Н.А. к ООО "Классик" о взыскании заработной платы ответчик предъявил встречный иск о признании трудового договора недействительным как ничтожной сделки, Южно-Сахалинский городской суд решением от 05 ноября 2009 года правомерно отказал ответчику в удовлетворении такого требования.

Трудовой кодекс Российской Федерации, закрепляя требования к содержанию трудового договора, права сторон по определению его условий, предусматривает, что трудовой договор может заключаться на неопределенный срок и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор). Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом, как разъяснено в Постановлении Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.12.2006) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон, т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок. В этой связи интересным представляется дело Южно-Сахалинского городского суда по иску Белошицкого А.А. к ООО "Кайрос" о восстановлении на работе. Установив, что Белошицкий А.А. не подписывал срочный трудовой договор от 01 августа 2008 года, а значит, не изъявлял добровольного согласия на заключение с ним срочного трудового договора, суд восстановил истца на работе, с чем суд кассационной инстанции согласился (кассационное определение от 28 апреля 2009 года).

Статьей 58 Трудового кодекса Российской Федерации также предусмотрено, что в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Указанной норме корреспондируют положения пункта 2 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которым основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Как показали результаты обобщения, не всегда суды правильно применяли данное положение закона. Так, рассмотрев иск Кляуса В.Н. о восстановлении на работе, Томаринский районный суд отказал в иске, указав, что истец был правомерно уволен в связи с истечением срока трудового договора. Кассационным определением судебной коллегии по гражданским делам Сахалинского областного суда от 08 сентября 2009 года решение Томаринского районного суда от 27 июля 2009 года отменено и принято новое решение, которым Кляус В.Н. восстановлен на работе по следующим основаниям. Как установлено из материалов дела, администрацией МО "Томаринский городской округ" с Кляусом В.Н. был заключен срочный трудовой договор как с руководителем муниципального унитарного предприятия "Водоканал" с 01 мая 2008 года по 30 апреля 2009 года. Распоряжением главы администрации муниципального образования "Томаринский городской округ" от 04 июня 2009 года указанный выше трудовой договор прекращен и Кляус В.Н. с 04 июня 2009 года уволен с работы по истечению срока трудового договора. Наряду с этим по делу установлено и не оспаривалось ответчиком, что в период с 30 апреля 2009 года до 04 июня 2009 года Кляус В.Н. подписывал финансовые документы МУП "Водоканал" в качестве его первого руководителя. Таким образом, из установленных обстоятельств следует, что до истечения срока трудового договора, то есть до 30 апреля 2009 года, работодателем действий по изданию распоряжения о прекращении срочного трудового договора с истцом не предпринято и что, более того, истец исполнял должностные обязанности и после истечения срока трудового договора. При таком положении суд кассационной инстанции пришел к выводу о том, что срочный трудовой договор трансформировался в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, и признал увольнение истца незаконным. Ссылки ответчика на то, что прекращению заключенного с истцом срочного трудового договора препятствовало нахождение истца в отпуске с 06 апреля по 04 июня 2009 года, коллегия признала не основанными на законе, так как запрет на увольнение работника в период отпуска установлен лишь для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, к которому увольнение по истечению срока трудового договора не относится. Не влекли отказ в иске и доводы ответчика о своевременном направлении истцу извещения о предстоящем расторжении трудового договора, так как указанное не заменяет необходимости издания работодателем самого распорядительного акта о прекращении срочного трудового договора с работником.

Представляет также интерес дело по иску Петрова В.О. к ГУЗ "Сахалинский центр медицины катастроф" о признании срочного договора недействительным, признании трудового договора, заключенным на неопределенный срок, и о восстановлении на работе, рассмотренное Южно-Сахалинским городским судом 25 апреля 2008 года. По данному делу было установлено, что с истцом был заключен срочный трудовой договор от 01 марта 2007 года на один год. Приказом работодателя от 22 февраля 2008 года указанный срочный трудовой договор был с ним расторгнут с 03 марта 2008 года. Ссылаясь на то, что срочный трудовой договор трансформировался в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, истец настаивал на незаконности увольнения. Между тем, суд первой инстанции правомерно отказал в удовлетворении иска, правильно применив при разрешении спора статью 14 Трудового кодекса Российской Федерации, определяющую исчисление сроков в трудовом праве, в соответствии с которой сроки, исчисляемые годами, истекают в соответствующее число последнего года, однако если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Поскольку 01 марта 2008 года выпадало на нерабочий день, то увольнение истца правомерно произведено ответчиком 03 марта 2008 года - в следующий за ним рабочий день. С указанным решением суд кассационной инстанции обоснованно согласился.

Как показали результаты обобщения, большое количество дел рассмотрено Южно-Сахалинским городским судом по искам граждан о восстановлении на работе к ООО "Старстрой". Эти иски, как правило, были вызваны оспариванием увольнения по окончанию срока трудового договора. По некоторым делам встречались такие трудовые договоры, в которых указывалось два различных момента, которым определялось окончание срока трудового договора, что, конечно же, создавало неопределенность в том, на какой срок они заключены. В таких случаях необходимо исходить из общего правового принципа о толковании всех сомнений в пользу работника, как наиболее слабой стороны в трудовых правоотношениях, и брать за основу тот срок, который наиболее соответствует интересам работника. По этой категории дел, как усматривается из их материалов, ответчиком на основании части 1 статьи 59 Трудового кодекса РФ с работником заключался срочный трудовой договор как с лицом, принимаемым для выполнения заведомо определенной работы по указанной должности в рамках выполнения работ Первого уровня Проекта "Сахалин-2". Признавая увольнение истцов незаконным и восстанавливая их на работе, судьи исходили из того, что доказательств наступления события, с которым стороны связали окончание срока трудового договора, работодателем не представлено, и судебная коллегия с этим соглашалась.

На практике возник также вопрос о том, является ли нарушением закона, влекущим восстановление работника на работе, невыполнение работодателем требования статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации о письменном предупреждении работника о прекращении срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия не менее чем за три календарных дня до увольнения. Как указано в постановлении президиума Сахалинского областного суда от 19 декабря 2008 года по делу по иску Лашко О.Ю. к Сахалинской таможне о восстановлении на работе, при отсутствии у сторон срочного трудового договора волеизъявления на перезаключение договора на новый срок, истечение срока договора является безусловным основанием к увольнению с работы, и исключает какую то бы ни было возможность восстановления работника за рамками срока трудового договора при любых обстоятельствах, в том числе и при несоблюдении вышеназванного требования статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации. Нельзя рассматривать указанное нарушение как влекущее восстановление на работе, так как, заключая срочный трудовой договор, работник изначально достоверно осведомлен о сроке договора, и, следовательно, осознает, что перезаключение договора на новый срок возможно лишь при наличии на то волеизъявления обеих сторон трудового договора.

Помимо такого основания прекращения трудового договора, как истечение срока договора, предусмотренного статьей 79 Трудового кодекса Российской Федерации, в статье 77 Кодекса перечислены общие основания прекращения трудового договора. Охватить и исследовать все вышеуказанные основания прекращения трудового договора в настоящей справке не представляется возможным, поэтому остановлюсь на некоторых из них, наиболее часто встречающихся в судебной практике судов Сахалинской области.

Как все мы знаем, в соответствии со статьей 80 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.

Как показало обобщение, суды разрешали споры по искам работников о признании незаконным увольнения по собственному желанию по двум основаниям: отсутствие добровольного волеизъявления на увольнение (понуждение со стороны работодателя к написанию заявления об увольнении), и расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении. Разрешая такие споры, судьи, следуя разъяснениям, содержащимся в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", правильно распределяли бремя доказывания по делу и предлагали истцам доказать вынужденность увольнения, а ответчикам - доказать соблюдение установленного законом порядка прекращения трудового договора по названному основанию. При этом, увольнение признавалось судами незаконным при отсутствии у работодателя заявления работника об увольнении по собственному желанию, а также при доказанности того обстоятельства, что заявление об увольнении написано и подписано не работником, а иным лицом. Например, при разрешении дела по иску Хмура Тамары Петровны к обществу с ограниченной ответственностью "Сахалин-Медиа" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе Южно-Сахалинский городской суд установил, что заявление на предоставление отпуска с последующим увольнением написано не истицей, а иным лицом. Учитывая указанное обстоятельство, суд обоснованно восстановил истицу на работе, с чем судебная коллегия по гражданским делам Сахалинского областного суда согласилась. Правильно применяли положения статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации и те судьи, которые восстанавливали на работе истцов, уволенных до истечения срока предупреждения. Вместе с тем, встречались и ошибки в применении указанной нормы. Так, рассматривая иск Кротовой И.В. к индивидуальному предпринимателю Никитину В.В. о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и другим требованиям, Южно-Сахалинский городской суд установил, что истица 20 апреля 2009 года обратилась к работодателю с заявлением об увольнении по собственному желанию именно с 04 мая 2009 года. Однако приказ о прекращении трудового договора был издан уже 21 апреля 2009 года. Несмотря на то, что ответчиком была нарушена часть 4 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации, суд отказал в иске о восстановлении на работе, исходя из того, что визу об увольнении с 21 апреля 2009 года работодатель налагал на заявлении в присутствии истицы, и она не заявила возражений относительно этого. Представляется, что решение в указанной части не соответствует закону. Необходимо иметь в виду, что до истечения срока предупреждения об увольнении трудовой договор может быть расторгнут только по соглашению между работником и работодателем, которое по смыслу закона должно быть облечено в письменную форму. В отличие от вышеназванного дела, дело N 2-2712 по иску Фоменко Т.Н. к муниципальному дошкольному образовательному учреждению детский сад "Светлячок" о восстановлении на работе разрешено Южно-Сахалинским городским судом верно. Восстанавливая истицу на работе, суд учел, что она была уволена с работы по собственному желанию ранее истечения срока предупреждения об увольнении, так как в ее заявлении об увольнении от 24 марта 2009 года не была указана дата, с которой она просит ее уволить.

Наибольшее количество дел о восстановлении на работе рассмотрено судами области по искам о признании незаконным увольнения, произведенного по инициативе работодателя, то есть по основаниям, предусмотренным статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Рекомендации по рассмотрению дел данной категории изложены в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, и суды области их, в основном, исполняют. При этом суды правильно исходили из того, что обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возложена на работодателя.

Вместе с тем, необходимо напомнить, что при разрешении дел по искам о восстановлении на работе лиц, уволенных по ликвидации организации, необходимо проверять, имела ли место ликвидация организации как таковая, или произошла реорганизация, не дающая оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Так, определением Судебной Коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 30.05.2008 N 78-В08-5 отменены судебные постановления по делу и принято новое решение об удовлетворении иска о восстановлении на работе, так как при изменении подведомственности (подчиненности) организации, реорганизации предприятия, увольнение истца по ликвидации является незаконным. Другим определением Судебной Коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 28.11.2008 N 72-В08-9 судебный акт по делу о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отменен, и дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции, по тем основаниям, что ответчиком не были представлены доказательства того, что им были совершены действия по ликвидации юридического лица, а судом не дана надлежащая оценка данному обстоятельству. Отменены принятые по делу судебные постановления с направлением дела на новое рассмотрение также определением Судебной Коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 11.07.2008 N 10-В08-2, так как суд не учел, что признание в установленном порядке или объявление лица банкротом не означает ликвидацию организации, а влечет лишь начало процесса ликвидации и, следовательно, расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию на момент признания организации банкротом в данном случае следует рассматривать как неправомерное. Таким образом, приведенная судебная практика Верховного суда РФ ориентирует судей на тщательную проверку такого основания увольнения как ликвидация организации, и на то, что нельзя ограничиваться исследованием одного лишь приказа или решения ответчика о ликвидации, а следует устанавливать весь круг связанных с этим обстоятельств, давать им оценку, в том числе на соответствие нормам Гражданского кодекса Российской Федерации.

Также тщательно необходимо проверять и наличие такого основания увольнения, как сокращение численности или штата работников организации (индивидуального предпринимателя). При этом надлежит устанавливать не только имело ли место сокращение численности или штата, но и его обоснованность. Безусловно, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя и является реализацией закрепленных Конституцией Российской Федерации его прав на управление имуществом и на самостоятельное, под свою ответственность принятие необходимых кадровых решений, однако эти действия должны быть совершены в целях повышения эффективности производства, быть экономически обоснованным и оправданным, а не быть произвольными и тем более не представлять собой злоупотребление правом со стороны работодателя. Необходимость проверки обоснованности сокращения проистекает и из положений статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя допускается лишь по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие аналогичные причины). Поэтому, если изменение условий труда допускается законом лишь при наличии перечисленных условий, то и сокращение численности рабочих мест также не должно производиться работодателем произвольно.

Помимо указанного юридически значимого обстоятельства при разрешении данной категории дел, необходимо проверять соблюдены ли работодателем закрепленные Трудовым кодексом Российской Федерации порядок увольнения и гарантии, направленные против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе, которое предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; предупрежден ли работник о предстоящем увольнении работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, предложена ли работнику другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), соответствующая квалификации работника, в том числе и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом необходимо помнить, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Как показало обобщение, основанием для удовлетворения исков лиц, уволенных по сокращению штатов, как правило, служило несоблюдение работодателем установленного законом порядка увольнения. Так, восстанавливая на работе Жданова Е.И. в ООО "Старстрой" (дело N 2-1599), Южно-Сахалинский городской суд исходил из того, что истец о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности был предупрежден ответчиком менее чем за 2 месяца до дня увольнения. При этом в письменном уведомлении истец, работавший в должности инспектора по охране труда, уведомлялся ответчиком об увольнении в связи с сокращением должности администратора, которую он не занимал. Кроме того, как установил суд, истцу не были предложены до увольнения имевшиеся вакантные должности, которые он мог занимать по своей квалификации Допущенные нарушения, безусловно, влекли восстановление истца на работе, в связи с чем решение суда является законным и обоснованным.

Что касается дел о восстановлении в должности гражданских служащих, уволенных в связи с ликвидацией государственного органа или сокращением должностей гражданской службы, то при их рассмотрении необходимо руководствоваться положениями статей 31, 33 и 38 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", и помнить, что в силу статьи 73 названного Федерального закона Трудовой кодекс Российской Федерации может применяться к отношениям, связанным с гражданской службой, лишь в части, не урегулированной Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации". По спорам о восстановлении на работе государственных служащих, уволенных в связи с сокращением должности государственной службы, следует также иметь в виду, что обязанность по предоставлению таким лицам иной должности государственной гражданской службы на представителя нанимателя законом не возложена, и что служебные отношения продолжаются лишь в случае, если представитель нанимателя сочтет возможным и необходимым предложить лицу другую должность государственной гражданской службы.

Разрешались судами и дела по искам лиц, уволенных по пункту 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации - в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. При этом суды выполняли рекомендации, содержащиеся в пункте 31 вышеуказанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ, и проверяли, подтверждено ли несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации результатами аттестации, проведена ли аттестация в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников, и выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника оценивали в совокупности с другими доказательствами по делу. Проверялось также и то, предлагал ли работодатель работнику перевод на другую работу, имел ли работодатель такую возможность, были ли вакантные должности или работа, на которые можно было бы перевести работника с его согласия. Ошибок при рассмотрении таких дел допущено не было. Примером надлежащего рассмотрения дел данной категории можно назвать дело по иску Багеля к администрации города Южно-Сахалинска о признании увольнения незаконным. Как установлено судом на основании представленных доказательств, истец к категории муниципальных служащих, аттестация которых не допускается, не относился, о проведении аттестации был осведомлен не менее чем за месяц до начала аттестации, перед аттестацией располагал перечнем нормативных правовых актов и вопросов, выясняемых в ходе аттестации; не позднее чем за две недели до начала аттестации, как это и предусмотрено соответствующим Положением об аттестации, в аттестационную комиссию был представлен отзыв об исполнении им должностных обязанностей, содержащий необходимые сведения, с которым он был надлежаще ознакомлен; аттестационная комиссия располагала данными об уровне его квалификации, стаже работы, результатах профессиональной служебной деятельности и деловых качествах. Были проверены и установлены судом также те обстоятельства, что аттестация проведена полномочным составом аттестационной комиссии, в присутствии истца, и что на большую часть заданных вопросов, относящихся как к специфике выполняемой им работы, так и к законодательству о муниципальной службе, истец не ответил, либо ответил неполно, неправильно, и что решение о несоответствии его занимаемой должности принято большинством голосов членов аттестационной комиссии При таких данных суд правомерно отказал в иске, придя к обоснованному выводу о законности состоявшегося увольнения.

Много дел было рассмотрено по искам лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Судьи, в основном правильно определяли обстоятельства, имеющие значение для дела, и, в частности устанавливали, совершен ли работником дисциплинарный проступок, под которым понимается неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.), в чем конкретно он заключался, было ли применено дисциплинарное взыскание и не было ли оно снято или погашено на момент повторного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, могло ли совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, являться основанием для расторжения трудового договора, соблюдены ли работодателем предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания и порядок применения взысканий.

В качестве примера того, какие действия не образуют состав дисциплинарного проступка, приведу дело Южно-Сахалинского городского суда N 2-2154 по иску Трошкиневой Е.В. к ООО "ПКТ Учебные услуги" о восстановлении на работе. Как установлено по делу, приказом N 08/02-к от 12 февраля 2008 года Трошкиневой Е.В. объявлен выговор за опоздание на рабочее место с обеденного перерыва 07 февраля 2008 года на 18 минут. Приказом N 09 от 05 марта 2008 года ответчиком принято решение о проведении 12 марта 2008 года аттестации преподавателя иностранного языка Трошкиневой Е.В. Указанный приказ был представлен истице 06 марта 2008 года на ознакомление, тогда же ей было представлено уведомление и Положение о проведении аттестации, и после ознакомления с документами ей было предложено поставить подпись об ознакомлении с данными документами, от чего она отказалась. После этого Трошкинева Е.В. была уволена с работы по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Разрешая дело, суд пришел к правильному выводу о том, что отказ от подписи об ознакомлении с представленными документами не является неисполнением возложенных на истицу трудовых обязанностей, так как совершение подписи об ознакомлении с документами, касающимися трудовой деятельности, либо отказ от подписи, является правом работника, а не его обязанностью. Поскольку факт неоднократного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей в действиях истицы установлен не был, суд обоснованно признал увольнение незаконным и принял законное решение о восстановлении истицы на работе в прежней должности. Кассационным определением от 13 января 2009 года решение суда оставлено без изменения.

Представляется интересным и дело по иску Котелянец М.В. к ООО "Рябинка", рассмотренное Южно-Сахалинским городским судом 28 июля 2009 года. По обстоятельствам данного дела истица работала в указанном обществе продавцом. Приказами работодателя от 11 апреля 2009 года N 1-к от 20 апреля 2009 года N 2-к ей были обоснованно и законно объявлены выговоры за несвоевременный уход и возвращение с обеденного перерыва. Затем двумя приказами от 23 апреля 2009 года ей объявлены еще два выговора: один за неаккуратный вид, лицо заплаканное, глаза опухшие, дрожащий голос, без макияжа, без прически, неофициальная одежда, второй - за нарушение субординации и норм поведения в общении с руководителем, и наконец, приказом работодателя от 24 апреля 2009 года истица уволена с работы за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Проверяя обоснованность увольнения истицы, суд установил, что каких-либо нарушений трудовой дисциплины и трудовых обязанностей 23 апреля 2009 года истица не допустила, напротив, 23 апреля 2009 года работодатель в грубой форме с применением физической силы неправомерно отстранил истицу от работы, и пришел к правильному выводу о незаконности увольнения.

Разрешая дела по искам лиц, уволенных за систематическое неисполнение трудовых обязанностей, следует также проверять соблюдение работодателем принципа соразмерности наказания в виде увольнения тяжести совершенного дисциплинарного проступка. Так, разрешая дело N 2-1095 по иску Син Д.К. к ООО "Старстрой" о восстановлении на работе, Южно-Сахалинский городской суд установил, что истец, привлеченный к дисциплинарной ответственности за опоздание на работу на 20 минут, имевшее место 08 декабря 2008 года, 16 декабря 2008 года вновь допустил аналогичное нарушение, опоздав на работу на 40 минут. Исходя из тяжести проступков, суд пришел к выводу о том, что увольнение истца было произведено без учета тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, и восстановил его на работе. </

Изучение дел в процессе обобщения показало, что, разрешая дела по искам лиц, уволенных по подпунктам "а" и "б" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, а это за прогул и за появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, суды, в целом верно определяли значимые для дела обстоятельства и надлежаще исследовали, имели ли место в действительности указанные грубые нарушения трудовых обязанностей в действиях работника, доказаны ли они, соблюдена ли процедура наложения такого дисциплинарного наказания, как увольнение. По данной категории дел хотелось бы привести ряд примеров. Так, разрешая дело по иску Мацедонской к ЗАО "Пасифик" о восстановлении на работе, Южно-Сахалинский городской суд установил, что истица была уволена за неоднократный невыход на работу без уважительных причин по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Проверкой обоснованность увольнения было установлено, что при приеме на работу истице было определено рабочее место по адресу: ул. Пограничная 1, где она и находилась каждый день, а об изменении рабочего места она надлежаще работодателем извещена не была. Исходя из этого, суд сделал правильный вывод о том, что отсутствие истицы на новом рабочем месте не может быть квалифицировано прогулом без уважительных причин, и правомерно восстановил Мацедонскую Е.И. на работе, с чем кассационная инстанция согласилась, оставив решение суда без изменения.

Представляется законным и обоснованным также решение Южно-Сахалинского городского суда по делу N 2-5129 по иску Валеева Ф.А. корпорации "Флуор Дэниел Евразия Инк" о восстановлении на работе. Из материалов данного дела следует, что истец был уволен по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с формулировкой "за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей", выразившееся в курении в неустановленное на это время. Исходя из того, что курение в неустановленное время не квалифицируется законом в качестве однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, за которое допускается увольнение, суд правомерно пришел к выводу о незаконности увольнения и восстановил истца на работе.

Удовлетворен Южно-Сахалинским городским судом также иск Желанкина Сергея Валерьевича к ООО "Центурион Групп" о восстановлении на работе. По данному делу истец был уволен за прогулы. Восстанавливая истца на работе, суд исходил из того, что работодатель препятствовал истцу надлежащим образом исполнять свои трудовые обязанности, не допускал его к работе с 04 мая 2009 года, следовательно, Желанкин С.В. отсутствовал на рабочем месте с 04 по 11 мая 2009 года по уважительной причине (дело N 2-3554) и не подлежал увольнению за прогулы.

Как уже указывалось выше, в круг вопросов, подлежащих установлению по данной категории дел, входит проверка соблюдения работодателем процедуры наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Порядок применения мер дисциплинарного взыскания определен статьей 193 Трудового Кодекса Российской Федерации, но необходимо обратить внимание на содержащееся в части 1 указанной статьи положение о том, что акт об отказе работника от дачи объяснений может быть составлен лишь по истечении двух рабочих дней после предложения работнику дать объяснения. По смыслу закона данная норма является дополнительной гарантией работника от необоснованного увольнения и направлена на возможность полноценного объяснения причин допущенного работником нарушения трудовых обязанностей. Поэтому составление работодателем акта ранее истечения двух дней а, главным образом, увольнение работника до истечения предоставленного ему законом времени для предоставления объяснений следует расценивать нарушением процедуры увольнения, влекущим признание увольнения незаконным, и, как следствие - восстановление на работе. Напротив, в том случае, когда работодатель надлежаще исполнил обязанность по предложению работнику дать письменное объяснение, а работник по истечении двух дней такое объяснение не представил, то увольнение работника надлежит считать законным, в том числе и в случае, когда акт об отказе от дачи объяснений работодателем не был составлен, так как при доказанности факта осведомленности работника о необходимости предоставить письменные объяснения и факта не поступления таковых работодателю не составление вышеуказанного акта, по моему мнению, нельзя признать существенным нарушением, влекущим восстановление на работе.

Необходимо остановиться и на рассмотрении дел по искам сотрудников органов внутренних дел, а также по искам сотрудников Управления Федеральной Службы исполнения наказаний. При рассмотрении данной категории дел следует иметь ввиду, что законность увольнения надлежит проверять на соответствие Закону РФ "О милиции", Положению о порядке прохождения службы в органах внутренних дел, утвержденному постановлением Верховного совета Российской Федерации от 23 декабря 1992 года N 4202-1, Федеральному закону от 21 июля 1998 года N 117-ФЗ, соответствующим Инструкциям и Приказам названных ведомств, регулирующих порядок прохождения службы, основания и порядок расторжения контрактов. Как показало обобщение, судьями не всегда правильно применяются указанные нормативные правовые акты. Так, признавая приказ об увольнении незаконным и восстанавливая Гулякова С.Н. на службе, Южно-Сахалинский городской суд исходил из того, что процедура увольнения истца по пункту "е" статьи 19 Закона РФ "О милиции" - в связи с сокращением штата нарушена, так как ему перед увольнением не выдавалось направление на освидетельствование военно-врачебной комиссией. Отменяя решение суда и отказывая в иске, суд кассационной инстанции в определении от 30 июня 2009 года указал, что при увольнении сотрудников органов внутренних дел в связи с сокращением штата не требуется обязательного направления сотрудника на военно-врачебную комиссию. Поскольку перед увольнением Гулякова С.Н. со службы ему предлагались вакантные должности, которые он мог бы занять по состоянию своего здоровья и квалификации, и он от перемещения по службе отказался, процедура увольнения истца не нарушена и оснований к восстановлению на службе не имелось (дело N 2-1309).

Напротив, рассмотрев иск Ларионовой О.Л. к Управлению внутренних дел по Сахалинской области о восстановлении на службе, Южно-Сахалинский городской суд правильно применил нормы материального права. По обстоятельствам данного дела приказом начальника УВД по Сахалинской области Ларионова О.Л. была уволена со службы в соответствии с пунктом "м" статьи 19 Закона РФ "О милиции" за совершение проступка, порочащего честь сотрудника милиции. Поскольку она была уволена в период нетрудоспособности, суд правомерно восстановил ее на службе.

Также необходимо обратить внимание на дополнительные основания для прекращения трудового договора, предусмотренные статьей 278 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно указанной норме трудовой договор с руководителем организации помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, может быть прекращен:

1) в связи с отстранением от должности руководителя организации - должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;

3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

В первую очередь, надлежит рассмотреть вопрос о подведомственности указанных дел в свете изменений, внесенных в Арбитражный процессуальный кодекс Российской Федерации Федеральным законом от 19 июля 2009 года N 205-ФЗ. Данным законом в Арбитражный процессуальный кодекс Российской Федерации введена глава 28.1 "Рассмотрение дел по корпоративным спорам", в которой статьей 225.1. пунктами 4 и 8 к подведомственности арбитражных судов отнесены корпоративные споры, связанные с прекращением полномочий лиц, входящих или входивших в состав органов управления и органов контроля юридического лица, а также споры об обжаловании решений органов управления юридического лица.

Вместе с тем, указанные нормы нельзя применять в отрыве от общих норм, определяющих подведомственность споров между судами общей юрисдикции и арбитражными судами. Учитывая, что спор, связанный с расторжением трудового договора, является трудовым спором, Верховный Суд Российской Федерации ориентирует на то, что такие дела подведомственны именно суду общей юрисдикции.

На практике возможны случаи, когда истцы будут обращаться с такими исками и в арбитражный суд и в суд общей юрисдикции. Учитывая это, при рассмотрении таких исков следует выяснять, не обращался ли истец с требованием об обжаловании решения органа управления юридического лица о расторжении трудового договора в Арбитражный суд Сахалинской области, и если такое требование принято к производству указанного суда, - приостанавливать производство по делу до разрешения этого требования в порядке арбитражного судопроизводства. Если же такого иска истец в арбитражном судопроизводстве не предъявил, то в полном объеме рассматривать иск в порядке гражданского судопроизводства и проверять законность оспариваемого решения самостоятельно. При этом, рассматривая дела по искам лиц, уволенных по статье 278 Трудового кодекса Российской Федерации, надлежит исходить из толкования норм, данного в Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 15 марта 2005 года N 3-П по делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона "Об акционерных обществах". Следует также иметь в виду, что закон не обязывает собственника указывать в приказе о прекращении трудового договора мотивов досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации. Поэтому, исходя из принципа диспозитивности, в тех случаях, когда истец не ссылается на то, что решение об увольнении является дискриминационным, не следует входить в обсуждение мотивов принятия собственником или уполномоченным органом решения о досрочном расторжении трудового договора. Проверять, является ли увольнение руководителя организации результатом дискриминации или злоупотреблением правом собственника надлежит лишь тогда, когда на это истец ссылается как на основание иска.

Необходимо также иметь в виду, что предусмотренная статьей 279 Трудового кодекса Российской Федерации обязанность собственника по выплате руководителю компенсации за досрочное расторжение трудового договора не является частью процедуры увольнения, а является следствием увольнения, в связи с чем, несмотря на наличие в упомянутом выше Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации суждения о недопустимости досрочного увольнения руководителя организации без выплаты ему справедливой компенсации, невыплата таковой не является основанием для восстановления на работе, а может служить лишь основанием для предъявления иска о взыскании с бывшего работодателя соответствующей компенсации. Что касается исков о размере названной компенсации, то здесь необходимо иметь в виду, что злоупотребление правом в этом вопросе также недопустимо. Поэтому, если размер предусмотренной соглашением сторон компенсации явно превышает разумные пределы, то их следует расценивать ничтожными, и определять размер компенсации с учетом принципов разумности и справедливости, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка, как это предусмотрено статьей 279 Трудового кодекса Российской Федерации.

Хотелось бы обратить внимание также на споры, возникающие в сфере назначения и отрешения от должности руководителей органов местного самоуправления. При рассмотрении этих дел необходимо проверять законность прекращения трудового договора на соответствие специальному закону, регулирующему как основания, так и порядок отрешения от ответствующей должности, а также сроки его обжалования. Так, Южно-Сахалинским городским судом было рассмотрено дело по заявлению Гумерова З. Ш. о признании незаконным постановления губернатора Сахалинской области от 14 апреля 2009 года N 3 "Об отрешении от должности главы муниципального образования "Городской округ Вахрушев" Гумерова З.Ш. Разрешая указанное дело, Южно-Сахалинский городской суд обоснованно исходил из положений статьи 74 Федерального закона от 06 октября 2003 года N 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации", согласно которым высшее должностное лицо субъекта Российской Федерации вправе издать правовой акт об отрешении от должности главы муниципального образования или главы местной администрации в случае совершения указанным должностным лицом местного самоуправления действий, влекущих нарушение прав и свобод человека и гражданина, если это установлено соответствующим судом, а указанное должностное лицо не приняло в пределах своих полномочий мер по исполнению решения суда. Срок, в течение которого высшее должностное лицо субъекта Российской Федерации вправе издать такой акт не может быть менее одного месяца со дня вступления в силу последнего решения суда, необходимого для издания указанного акта, и не может превышать шесть месяцев со дня вступления в силу этого решения суда. Глава муниципального образования, в отношении которого был издан правовой акт об отрешении от должности, вправе обжаловать его в судебном порядке в течение 10 дней со дня его официального опубликования. Как установлено по делу, основанием для отрешения Гумерова З.Ш. от должности явилось неисполнение решения Поронайского городского суда от 08 октября 2008 года о признании незаконным, нарушающим права граждан, бездействия Гумерова З.Ш. как мэра муниципального образования "Городской округ Вахрушев", выразившегося в непринятии мер по реализации областной Целевой программы "Развитие массового жилищного строительства в Сахалинской области на 2006 - 2010 годы и на период до 2015 года, утвержденной Законом Сахалинской области от 07 июля 2006 года N 89-ЗО. Проверив материалы дела, суд установил, что предусмотренные законом основания для отрешения от должности имелись, что порядок отрешения от должности соблюден и что срок обращения в суд с вышеназванным требованием Гумеровым З.Ш. пропущен. В этой связи в иске было отказано, с чем суд кассационной инстанции согласился.

Представляет интерес и дело по иску Схоменко А.А. к администрации муниципального образования "Курильский городской округ" и Собранию муниципального образования "Курильский городской округ" о признании временного перевода на другую работу постоянным и взыскании компенсации морального вреда, рассмотренное Курильским районным судом 25 декабря 2009 года с отказом в иске. Как следует из материалов дела, 02 октября 2006 года между истицей и работодателем - Комитетом по управлению муниципальной собственностью муниципального образования "Курильский район" заключен бессрочный трудовой договор, по которому Схоменко А.А. принята на работу в Комитет на должность главного бухгалтера. Решением Собрания муниципального образования "Курильский городской округ" N 123 от 22 октября 2007 года истица назначена временно исполняющей обязанности председателя Комитета по управлению муниципальной собственностью муниципального образования "Курильский городской округ" с 22 октября 2007 года на время отсутствия Балеевских А.И. Далее Решением Собрания муниципального образования "Курильский городской округ" N 167 от 27 декабря 2007 года от 03 ноября 2007 года был прекращен трудовой договор с Балеевских А.И. в связи с его смертью. Таким образом, решением Собрания муниципального образования "Курильский городской округ" N 123 от 22 октября 2007 года Схоменко А.А. была временно назначена на должность исполняющей обязанности председателя Комитета на время отсутствия Балеевских А.И. Фактический же перевод истицы на должность председателя Комитета не состоялся, поскольку не соблюден особый порядок назначения на должность председателя, что предусмотрено статьей 275 Трудового кодекса РФ и пунктом 5.2. (ранее 4.4.) Положения о Комитете по управлению муниципальной собственностью муниципального образования "Курильский район". При этом решение вопроса о назначении на должность председателя Комитета по управлению муниципальной собственностью относится к исключительной компетенции администрации и Собрания муниципального образования "Курильский городской округ", в этой связи кассационная инстанция признала вывод суда первой инстанции об отказе в иске правильным и оставила решение суда без изменения.

В завершение следует указать, что результаты обобщения показали достаточно вдумчивое отношение судей к делам данной категории, вместе с тем необходимо нацелить судей на тщательную проверку доводов сторон трудового спора и на неукоснительное выполнение требований закона о полном всестороннем и объективном исследовании всех обстоятельств, имеющих значение для дела, что позволит избежать ошибок в применении норм материального права и повысит авторитет судебной власти как таковой.

Судебная коллeгия по гражданским делам

Сахалинского областного суда