Определение СК по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 14 января 2021 г. по делу N 8Г-21129/2020[88-357/2021-(88-19466/2020)]

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе

председательствующего Лавник М.В, судей Шефер И.А. и Леонтьевой Т.В, с участием прокурора восьмого отдела (кассационного) (с дислокацией в г. Кемерово) апелляционно-кассационного управления Главного гражданско-судебного управления Генеральной прокуратуры Российской Федерации Трифоновой М.К.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N24RS0016-01-2020-000181-15 (2-677/2020) по иску Ридфинса В.Е. к обществу с ограниченной ответственностью "РН-Ванкор" о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

по кассационной жалобе Ридфинса В.Е. на решение Железногорского городского суда Красноярского края от 17 июня 2020 г, апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 17 августа 2020 г.

Заслушав доклад судьи Восьмого кассационного суда общей юрисдикции Шефер И.А, объяснения представителя общества с ограниченной ответственностью "РН-Ванкор" Емельянова К.В, возражавшего против удовлетворения жалобы, заключение прокурора восьмого отдела (кассационного) (с дислокацией в г. Кемерово) апелляционно-кассационного управления Главного гражданско-судебного управления Генеральной прокуратуры Российской Федерации Трифоновой М.К, полагавшей кассационную жалобу не подлежащей удовлетворению, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

установила:

Ридфинс В.Е. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью "РН-Ванкор" (далее - ООО "РН-Ванкор") о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указал на то, что на основании трудового договора от 18 ноября 2015 г. он был принят на работу в АО "Ванкорнефть" начальником аналитического сектора отдела контроля исполнения проекта управления капитального строительства. В связи с реорганизацией АО "Ванкорнефть" путем выделения из его структуры ООО "РН-Ванкор" был уволен в порядке согласованного перевода на ту же должность.

Приказом работодателя от 31 декабря 2019 г. трудовой договор был расторгнут по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата работников.

О сокращении занимаемой им должности и предстоящем увольнении он был уведомлен письменно 29 октября 2019 г. Первое уведомление о наличии вакантных должностей ему было вручено 19 ноября 2019 г, в котором содержалась одна вакансия. Письмом от 23 декабря 2019 г. ответчик уведомил его о наличии двух вакансий, который являлись нижестоящими по отношению к занимаемой им должности. Повторное предложение о работе с нижестоящими должностями было вручено ему 31 декабря 2019 г.

Увольнение считает незаконным, поскольку реального сокращения штата в ООО "РН-Ванкор" не было. Ответчиком проводились организационно - штатные мероприятия по утверждению организационной структуры общества, при этом из штата был выведен аналитический сектор отдела контроля исполнения графиков, который он возглавлял, но всех его подчиненных перевели в отдел контроля исполнения графиков УКСа, в структуру которого, входил аналитический сектор. То есть по факту все работники остались на прежних должностях, кроме него.

Сокращение штата по аналитическому сектору отдела контроля исполнения графиков состояла в сокращении только его должности, при этом до сокращения у ответчика были необоснованные претензии к качеству его работы. Он привлекался к дисциплинарной ответственности, дисциплинарное взыскание было оспорено в суде и признано незаконным, из чего следует, что ответчиком предпринимались меры к его увольнению.

На момент увольнения он являлся членом профсоюзной организации. В нарушение части 1 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации ответчик не позднее чем за два месяца до сокращения, не уведомил профсоюзную организацию о сокращении аналитического сектора отдела контроля исполнения графиков и его начальника. Мотивированное мнение профсоюза было запрошено лишь 11 декабря 2019 г, а процедура сокращения инициирована 29 октября 2019 г. При этом в мотивированном мнении профсоюз выразил свое категоричное несогласие с увольнением, что не было учтено.

Также в нарушение статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации все имеющиеся в данной местности у ответчика вакансии не были ему предложены, преимущественное право на оставление на работе работодателем не проанализировано. Двоих его подчиненных перевели на должности главного специалиста и ведущего специалиста в отделы УКСа. Указанные должности не были предложены ему несмотря на то, что он имеет больший опыт работы и два высших образования.

Полагает, что при проведении мероприятий по сокращению ответчиком нарушены внутренние положения организации при сокращении аналитического сектора отдела контроля исполнения графиков, поскольку суду представлены документы, датированные задними числом (Положение об отделе контроля исполнения графиков), приказ о сокращении подписан заранее и не уполномоченным должностным лицом, действия по сокращению проведены без согласования с ПАО "НК "Роснефть".

Просил восстановить его на работе в ранее занимаемой должности, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсировать моральный вред, причиненный нарушением его трудовых прав.

Решением Железногорского городского суда Красноярского края от 17 июня 2020 г. исковые требования Ридфинса В.Е. оставлены без удовлетворения.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 17 августа 2020 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

В поданной в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции кассационной жалобе Ридфинсом В.Е. ставится вопрос об отмене решения Железногорского городского суда Красноярского края от 17 июня 2020 г. и апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 17 августа 2020 г, как незаконных.

На кассационную жалобу прокуратурой Красноярского края и ООО "РН-Ванкор" принесены письменные возражения.

На основании части 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы и возражений на нее, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции находит жалобу подлежащей удовлетворению.

Судом установлено и следует из материалов дела, что между Ридфинсом В.Е. и АО "Ванкорнефть" 19 ноября 2015 г. был заключен трудовой договор, по условиям которого истец был принят на работу начальником аналитического сектора отдела контроля исполнения проекта управления капитального строительства. В связи с реорганизацией АО "Ванкорнефть" в форме выделения из него ООО "РН-Ванкор" трудовые отношения между сторонами были прекращены, истец с его согласия был переведен на должность начальником аналитического сектора отдела контроля исполнения графиков управления капитального строительства ООО "РН-Ванкор", которую занимал до момента увольнения.

Приказом от 29 октября 2019 г. N ООО "РН-Ванкор" с 1 января 2020 г. из штатного расписания общества исключено структурное подразделение аналитический сектор отдела контроля исполнения графиков управления капитального строительств в количестве двух должностей - начальника сектора и ведущего инженера. Этим же приказом в состав сметного отдела сметно-договорной службы Управления ценообразования, текущего планирования и учета капитальных вложений были введены две штатные единицы ведущих специалистов.

С приказом о сокращении занимаемой должности Ридфинс В.Е. ознакомлен 29 октября 2019 г. Одновременно с ознакомлением истцу было вручено уведомление о сокращении занимаемой им должности, предстоящем увольнении с 31 декабря 2019 г. и требование о предоставлении информации о членстве в профсоюзной организации.

Письмом от 29 октября 2019 г. N служба занятости была уведомлена о сокращении численности штата работников.

31 октября 2019 г. работодателем Ридфинсу В.Е. предложено сообщить о готовности рассмотрения подходящих вакантных должностях соответствующих его квалификации, а также нижестоящих, которые он может выполнять в районах Крайнего Севера вахтовым методом организации работ.

Ридфинсу В.Е. работодателем в соответствии с требованиями статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предлагались имеющиеся в период срока предупреждения с 29 октября 2019 г. по 31 декабря 2019 г. вакансии: инженера 1 категории сектора поставок строительных материалов отдела поставок трубной продукции и строительных материалов управления материально-техническим обеспечением (г. Красноярск), инженера 1 категории, делопроизводителя отдела по делопроизводству и архивному делу, от которых истец отказался.

Приказ о сокращении численности штата работников от 29 октября 2019г. N-к был направлены ответчиком в профсоюзную организацию и вручен заместителю председателя профсоюзной организации 29 октября 2019г. Емцовой С.В.

После поступления сведений о членстве Ридфинса В.Е. в профсоюзной организации 11 декабря 2019 г. ответчиком председателю профсоюзной организации в силу статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации направлены копия уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата Ридфинса В.Е. от 29 октября 2019 г, проект приказа о расторжении трудового договора с Ридфинсом В.Е, копия приказа от 29 октября 2019 г. N-к об изменении штатного расписания.

19 декабря 2019 г. профсоюзной организацией ответчику было выдано мотивированное мнение о несогласии с принятым решением об увольнении Ридфинса В.Е. и предложено провести консультации для детального рассмотрения вопроса.

С целью проведения дополнительных консультаций 20 декабря 2019г. ответчиком направлено письмо с дополнительными документами - копией уведомления Ридфинса В.Е. о предстоящем сокращении от 29 октября 2019 г, сведениями о предлагаемой ему работе 19 ноября 2019 г, 2 декабря 2019 г, актом об отказе Ридфинса В.Е. от предлагаемой работы от 2 декабря 2019 г.

23 декабря 2019 г. между профсоюзным комитетом и представителем работодателя проведены дополнительные консультации, результаты которых оформлены протоколом, соглашение об увольнении истца, не достигнуто. Профсоюзный комитет отказался дать согласие на увольнение истца.

Приказом от 31 декабря 2019 г. N-лс Ридфинс В.Е. был уволен по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации по сокращению численности штата работников.

Разрешая спор, по существу, и отказывая истцу в удовлетворении предъявленных требований, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии со стороны работодателя нарушений трудовых прав истца при проведении мероприятий по сокращению численности штата.

Ридфинсом В.Е. была подана апелляционная жалоба на решение Железногорского городского суда Красноярского края от 17 июня 2020 г.

Суд апелляционной инстанции, рассмотрев дело по апелляционной жалобе Ридфинса В.Е. согласился с выводом суда первой инстанции.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции с выводами судов первой и апелляционной инстанций согласиться не может.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Как установлено судами и следует из материалов истец имеет высшее образование по специальности: ГОУ ВПО "Красноярский государственный педагогический университет имени В.П. Астафьева" с квалификацией по диплому учитель технологии и предпринимательства, учитель информатики и ФГАОУ ВПО "Сибирский федеральный университет" по специальности промышленное и гражданское строительство и квалификации по диплому инженер.

Судами также установлено, что в соответствии с требованиями статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в период с 29 октября 2019 г. по 31 декабря 2019 г. Ридфису В.Е. предлагались имеющиеся две вакансии: инженера 1 категории сектора поставок строительных материалов отдела поставок трубной продукции и строительных материалов управления материально-техническим обеспечением (г. Красноярск), инженера 1 категории, делопроизводителя отдела по делопроизводству и архивному делу, от замещения которых истец отказался.

Также в ходе судебного разбирательства по результатам исследования должностных инструкций судами дана оценка возможности занятия истцом 24 не предложенных ему вакантных должностей, установив, что ни одна из вакантных должностей, не подходит истцу по квалификационным требованиям.

Между тем истец ссылается на то, что из представленного суду списка следует, что у ответчика за период с 29 октября 2019 г. по 31 декабря 2019 г. имелось 480 вакантных должностей, в г. Красноярске 84 вакантные должности. Из указанных 84 вакантных должностей 2 было предложено, а 24 не подходит истцу по квалификационным требованиям. 59 вакантных должностей в г. Красноярске не были ему предложены и судами эти обстоятельства не исследовались.

Ответчик в обоснование своей позиции ссылается на то, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязанность предлагать сокращенному работнику все имеющиеся в обществе вакансии, в том числе не соответствующие квалификации работника нормами действующего законодательства не предусмотрено.

Однако судами не был установлен полный список имеющихся у ответчика вакантных должностей за период с 29 октября 2019 г. по 31 декабря 2019 г, ответчиком не представлены, а судами не истребованы доказательства в целях проверки как доводов истца, так и доводов ответчика о том, что вакантные должности не подходят истцу по квалификационным требованиям, равно как отсутствие вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которую истец может выполнять с учетом его состояния здоровья, с учетом того, что истец имеет два высших образования.

Судами не исследовался вопрос о реальной возможности истца выполнять работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы по имеющимся и не предложенным истцу вакансиям.

На указанные обстоятельства истец ссылался и в апелляционной жалобе, однако судами данные обстоятельства исследованы не были, и правовая оценка не дана.

Кроме того, истец указывал на то, что двоих его подчиненных перевели на должности главного специалиста и ведущего специалиста в отделы УКСа. Указанные должности не были предложены ему несмотря на то, что он имеет больший опыт работы и два высших образования.

В соответствии с частью 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Судами данные обстоятельства в полной мере не исследованы и не установлены, а именно были ли работодателем предложены работнику все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право, в том числе и на объединение, включая право создавать профессиональные союзы и вступать в них для защиты своих прав и свобод, что также корреспондирует со статья 30 Конституции Российской Федерации.

Согласно части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 названного Кодекса (сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Часть первая статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет обязанность работодателя при принятии решения об увольнении работника по соответствующему основанию направить в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации копии документов, которые подтверждают обоснованность увольнения работника и являются достаточными для выражения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, а часть третья данной статьи закрепляет порядок действий в установленной законодательством процедуре учета мнения профсоюзной организации при увольнении работников, являющихся членами профсоюза, в случае возражения выборного органа первичной профсоюзной организации против их увольнения.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как установлено судами, Первичная профсоюзная организация ООО "РН-Ванкорнефть" приняла решение о несогласии с предстоящим увольнением Ридфинса В.Е, поскольку не были представлены в порядке статьи 373 Трудового кодекс Российской Федерации (которая предусматривают обязательное предоставление документов в письменном виде в профсоюзный комитет) документы позволяющие провести анализ соблюдения процедуры сокращения Ридфинса В.Е, в том числе проект приказа о возможном расторжении трудового договора с членом профсоюза Ридфинсом В.Е, являющихся основанием для принятия такого решения, что является нарушением порядка увольнения по указанному выше основанию, на что неоднократно указывал в том числе в возражениях на апелляционную жалобу представитель профсоюзной организации и истец.

Данным обстоятельствам судами также оценка не дана.

Таким образом, при разрешении вопроса о законности увольнения Ридфинса В.Е. в связи с сокращением штата работников ООО "РН-Ванкор" положения Трудового кодекса Российской Федерации, регулирующие порядок увольнения работников в связи с сокращением численности или штата работников организации, и разъяснения, содержащиеся в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, судами первой и апелляционной инстанций применены неправильно.

Ввиду изложенного обжалуемые судебные постановления нельзя признать законными. Они приняты с существенными нарушениями норм материального и процессуального права, повлиявшими на исход дела, без их устранения невозможна защита нарушенных прав и законных интересов заявителя, что согласно статье 397.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является основанием для отмены указанных судебных постановлений и направления дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

При новом рассмотрении дела суду следует разрешить возникший спор в соответствии с подлежащими применению к спорным отношениям нормами материального права и установленными по делу обстоятельствами и с соблюдением требований процессуального закона.

Руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

определила:

решение Железногорского городского суда Красноярского края от 17 июня 2020 г, апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 17 августа 2020 г. отменить, дело направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции - Железногорский городской суд Красноярского края.

Председательствующий

Судьи