Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 09 февраля 2021 г. по делу N 33-2551/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

председательствующего

Козловой Н.И.

судей

с участием прокурора

Селезневой Е.Н.

Барминой Е.А.

Турченюк В.С.

при секретаре

Арройо Ариас Я.М.

рассмотрела в открытом судебном заседании апелляционную жалобу Хлыбовой О. А. на решение Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 28 сентября 2020 года по делу N... по иску Хлыбовой О. А. к ООО "Сплат" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Козловой Н.И, объяснения истца Хлыбовой О.А, представителя ответчика Сорокина А.А. (действует на основании доверенности от 01.01.2021г, выданной сроком до 31.12.2021г, диплом N... от 14.06.2004г.), заключение прокурора, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

УСТАНОВИЛА:

Хлыбова О.А. обратилась в суд с иском к ООО "Сплат", в котором просила признать незаконным и отменить приказ от 06.12.2019 года N33/1/СП об увольнении в связи с сокращением штата работников; признать недействительной запись N 29 в трудовой книжке об увольнении от 06.12.2019 года по п.2 ч. 1 ТК РФ и обязании ответчика внести соответствующую запись в трудовую книжку; восстановить ее на работе в должности менеджера по работе с торговыми сетями отдела по развитию бизнеса в регионе "Северо - Запад, Волга" обособленного подразделения "Сплат Санкт-Петербург"; взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда 100 000 руб. В ходе рассмотрения дела, истец неоднократно уточняла исковые требования (т.1 л.д. 165 -173, 183-191, т. 2 л.д. 2-10).

В обоснование заявленных требований Хлыбова О.А. указала, что с 01.04.2019 года истец переведена на работу в обособленное подразделение ООО "Сплат Санкт-Петербург" в отдел по развитию бизнеса в регионе "Северо-Запад, Волга" на должность менеджера по работе с торговыми сетями.

26.09.2019 года истец получила от работодателя уведомление о сокращении занимаемой должности с 06.12.2019 года, в уведомлении также содержались сведения об отсутствии вакансий в организации.

06.12.2019 года Хлыбова О.А. была ознакомлена с приказом о прекращении действия трудового договора и увольнении с 06.12.2019 года в связи с сокращением штата работников. Истец указывает на то, что данный документ фактически являлся проектом приказа, т.к. в нем отсутствовала подпись генерального директора. Трудовая книжка была получена истцом по почте. Данное увольнение Хлыбова О.А. считает незаконным, поскольку работодатель не учел, что истец имеет преимущественное право на оставление на работе в порядке ст. 179 ТК РФ, при этом комиссию по оценке преимущественного права при сокращении численности (штата), несмотря на наличие аналогичных занимаемой истцом должностей, работодатель не создал. Ответчик не учел и тот факт, что Хлыбова О.А. в разводе, на ее иждивении двое малолетних детей, у нее надлежащая квалификация и большой опыт работы. Помимо этого, работодатель не предложил истцу для занятия имеющуюся вакантную должность менеджера по г. Мурманску.

Решением Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 28 сентября 2020 года исковые требования Хлыбовой О.А. оставлены без удовлетворения в полном объеме.

Не согласившись с указанным решением, истец подал апелляционную жалобу, в которой просит отменить решение суда.

Истец в заседание суда апелляционной инстанции явился, доводы апелляционной жалобы поддержал в полном объеме, полагал решение суда подлежащим отмене.

Представитель ответчика в заседание суда апелляционной инстанции явился, возражал против удовлетворения апелляционной жалобы, полагал решение суда законным и обоснованным.

Прокурор полагал решение суда законным и обоснованным.

Изучив материалы дела, заслушав объяснения участвующих в деле лиц, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность принятого по делу решения в пределах доводов жалобы в соответствии с требованиями ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ N 23 от 19 декабря 2003 года "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 ГПК РФ).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Данным требованиям закона решение суда первой инстанции соответствует в полном объеме, оснований для отмены или изменения решения суда первой инстанции судебная коллегия не усматривает.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (часть 1 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При расторжении трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника). Само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала или иного обособленного структурного подразделения его руководителем (заключение и расторжение трудовых договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров) не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех отвечающих указанным выше требованиям вакантных должностей в других филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, 17.12.2012 года между Хлыбовой О.А. и ООО "Сплат-Косметика" заключен трудовой договор N 59/1/СК, на основании которого истец принята на работу в отдел продаж Дирекции по продажам на должность младший менеджер по работе с ключевыми клиентами по Санкт-Петербургу (т.1 л.д. 29-31).

09.01.2019 года истец в порядке перевода принята в ООО "Сплат" в отдел по развитию бизнеса в регионе "Северо - Запад, Волга" на должность менеджера по работе с торговыми сетями с окладом 55 000 руб, трудовой договор заключен между сторонами 17.12.2018 года (т.1 л.д. 68, 71-73).

01.04.2019 года Хлыбова О.А. переведена в обособленное подразделение ООО "Сплат Санкт-Петербург" в отдел по развитию бизнеса в регионе "Северо-Запад, Волга" на должность менеджера по работе с торговыми сетями (т. 1 л.д. 70).

26.09.2019 года работодателем издан Приказ N18/1/СП о сокращении штата работников организации в связи с оптимизацией организационной структуры. Согласно данному приказу из штатного расписания исключается штатная единица менеджера по работе с торговыми сетями (т. 1 л.д. 85).

02.10.2019 года истец была уведомлена работодателем о сокращении занимаемой должности с 06.12.2019 года, в уведомлении также содержались сведения об отсутствии вакансий в организации (т.1 л.д. 81-82).

Приказом от 06.12.2019 года трудовой договор с истцом расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (т.1 л.д. 67).

06.12.2019 года на основании Приказа N 27/5/СП из штатного расписания исключена должность, ранее занимаемая истцом (т. 1 л.д. 126).

Отказывая в удовлетворении исковых требований Хлыбовой О.А, суд первой инстанции исходил из того, что работодателем соблюдена процедура сокращения должности - истец предупреждена о предстоящем сокращении. При этом судом учтено, что вакантных должностей в Санкт-Петербурге у ответчика на момент увольнения истца не имелось, а предложение вакантных должностей в иных регионах законом в обязанность работодателю не вменяется.

Также судом первой инстанции учтено, что работника, занимающего равнозначную вакансию, в сравнении с которым Хлыбова О.А. могла бы быть преимущественно оставлена на работе, у ответчика также не имелось. ФИО1 занимала более высокую должность, чем истец, в круг ее обязанностей входили более обширные территории работы. Кроме того, показатели работы ФИО1 были выше, чем у Хлыбовой О.А.

ФИО2 занимала должность менеджера на декретной ставке временно.

С указанными выводами суда первой инстанции следует согласиться, поскольку они основаны на материалах дела, анализе письменных доказательств, которым дана надлежащая правовая оценка.

Доводы апелляционной жалобы истца о том, что из штатного расписания должность истца была исключена только 09.01.2020 года с принятием нового штатного расписания, в то время как истец уволена 06.12.2019 года, не могут быть приняты во внимание, не свидетельствуют о незаконности действий ответчика по внесению изменений в штатное расписание.

Вопреки доводам жалобы, из приказа ответчика от 06.12.2019 года следует, что в штатное расписание внесены изменения и с 07.12.2019 года из него исключена должность "Менеджер по работе с торговыми сетями" г. Санкт-Петербург с окладом 55 000 рублей, которую занимала истец.

Сокращенная должность исключена из штатного расписания сразу после увольнения истца по приказу работодателя, что не противоречит положениям трудового законодательства, учитывая, что порядок составления штатного расписания действующим законодательством не определен. В связи с этим несостоятельными являются доводы истца о реальном сокращении занимаемой ею должности с 09.01.2019 года.

Довод апелляционной жалобы истца о том, что фактически сокращения штата не произошло, противоречит имеющимся в деле доказательствам, в частности, приказу ответчика от 06.12.2019 года об исключении должности "Менеджер по работе с торговыми сетями" г. Санкт-Петербург с окладом 55 000 рублей из штатного расписания, новым штатным расписанием, показаниями свидетеля ФИО4, согласно которым объем работы по должности истца сильно сократился и изменения в структуре работы носили объективные причины, связанные с производственными факторами.

В деле также имеются доказательства производственной необходимости реорганизации подразделений, о чем Коммерческим директором по России и СНГ ООО "Сплат" представлена служебная записка директорам по развитию бизнеса ООО "Сплат". Реорганизация структуры штата ООО "Сплат" подтверждается приказом от 09.01.2020 года, согласно которому утверждено штатное расписание в количестве 211 штатных единиц, в то время как на 01.09.2019 года штат составлял 219 единиц (л.д. 19, 30 том 2).

Ссылки истца на тот факт, что в штатном расписании осталась еще одна должность менеджера по работе с торговыми сетями, занимаемая ФИО2 (на время декрета ФИО3), не могут быть приняты во внимание.

В силу ч. 4 ст. 256 Трудового кодекса РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

В связи с изложенным, должность ФИО3 (временно занимаемая ФИО2) не могла быть сокращена в силу закона.

Довод истца о том, что ФИО1 (региональный менеджер по работе с торговыми сетями) занимала аналогичную по обязанностям с истцом должность, не могут быть приняты во внимание, поскольку судом первой инстанции учтено при вынесении решения по делу, что работа истцом выполнялась только по региону "Санкт-Петербург", в то время как в ответственность ФИО1 входят регионы "Карелия, Санкт-Петербург, Ленинградская область", что не может не свидетельствовать о различных уровнях должностей, занимаемых Хлыбовой О.А. и ФИО1

Кроме того, согласно должностным инструкциям региональный менеджер по работе с торговыми сетями подчиняется Старшему региональному менеджеру по продажам, в то время как менеджер по работе с торговыми сетями Хлыбова О.А. подчинялась региональному менеджеру по продажам/директору по развитию бизнеса (по региону), что также указывает на нетождественность должностей.

Судом первой инстанции учтены данные сравнительной таблицы работников Хлыбовой О.А. и ФИО1, представленной ответчиком, и сделан обоснованный вывод о том, что работа по должности истца являлась менее обширной по территориальности, целям работы и объемам работы.

Доводы апелляционной жалобы истца, направленные на переоценку данных выводов суда первой инстанции, не могут быть приняты во внимание, поскольку фактически сводятся к субъективной оценке истцом характера работ по должностям регионального менеджера по работе с торговыми сетями и менеджера по работе с торговыми сетями.

Довод о том, что декретная ставка ФИО3 также должна была быть предоставлена истцу, является несостоятельным, поскольку ставка была занята ФИО2 и сокращению не подлежала в силу ст. 256 Трудового кодекса РФ, то есть при проведении процедуры сокращения штата не могла учитываться.

В силу действующего трудового законодательства должность, занятая лицом, находящимся в декретном отпуске (в отпуске по уходу за ребенком), не является вакантной должностью.

По смыслу действующего законодательства, вакантная должность (работа) - это предусмотренная штатным расписанием организации должность (работа), которая свободна, то есть, не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовом правоотношении. Исходя из этого, не может считаться вакантной должность, замещаемая временно отсутствующим работником, за которым в соответствии с законодательством эта должность сохраняется, в том числе и в случае нахождения в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком.

Обязанность работодателя предлагать сотруднику, подлежащему увольнению по сокращению численности или штата, временно свободные должности, в том числе в связи с нахождением основного работника в отпуске по уходу за ребенком, действующим трудовым законодательством не предусмотрена.

Доводы истца о наличии на ее на иждивении двух малолетних детей не влияют на правильность выводов суда первой инстанции.

Судебная коллегия полагает, что выводы суда основаны на всестороннем, полном и объективном исследовании имеющихся в деле доказательств, правовая оценка которым дана судом по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, и соответствует нормам материального права, регулирующим спорные правоотношения.

Иных доводов апелляционная жалоба не содержит.

Таким образом, нарушений норм материального и процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, судом не допущено, оснований для отмены обжалуемого решения судебная коллегия не усматривает.

Каких-либо нарушений норм процессуального права, влекущих отмену решения суда первой инстанции в соответствии с частью 4 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия не усматривает.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 28 сентября 2020 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Хлыбовой О. А. без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: