Определение СК по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 02 февраля 2021 г. по делу N 8Г-22437/2020[88-1379/2021-(88-20692/2020)]

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного

суда общей юрисдикции в составе

председательствующего Фроловой Т.В, судей Кожевниковой Л.П, Новожиловой И.А.

с участием прокурора восьмого отдела (кассационный) (с дислокацией в г. Кемерово) апелляционно-кассационного управления Главного гражданско-судебного управления Генеральной прокуратуры Российской Федерации Волковой А.Г.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 75RS0001-02-2020-003228-44 (N2-3068/2020) по иску С.Е.О. к администрации Губернатора Забайкальского края о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, по кассационному представлению исполняющего обязанности прокурора Забайкальского края Ш.М.П, кассационной жалобе С.Е.О. на решение Центрального районного суда г. Читы от 18 июня 2020 г, апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 8 сентября 2020 г.

Заслушав доклад судьи Восьмого кассационного суда общей юрисдикции Кожевниковой Л.П, прокурора Волкову А.Г, поддержавшую доводы кассационного представления, полагавшую кассационную жалобу подлежащей удовлетворению, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

установила:

С.Е.О. обратилась в суд с иском к администрации Губернатора Забайкальского края о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда.

В обоснование исковых требований указала, что с 7 августа 2019 г. она работала в администрации Губернатора Забайкальского края в должности главного специалиста секретариата заместителя председателя Правительства Забайкальского края по социальным вопросам, что подтверждается записью в трудовой книжке, трудовым договором от 6 августа 2019 г. N.

На основании приказа от 15 апреля 2020 г. Nлс она была уволена с работы по п.2 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации (далее- ТК РФ) в связи с истечением срока договора.

Полагала увольнение незаконным, произведенным с нарушением порядка. Так, работодателем не было учтено, что на момент увольнения она была беременна. После предоставления ею справки о беременности в соответствии с распоряжением Губернатора Забайкальского края от 26 марта 2020 г. N-р, она была отправлена на карантин на период с 30 марта 2020 г. по 3 апреля 2020 г. Затем, на основании приказа от 10 апреля 2020 г. была переведена на режим дистанционной работы, а 13 апреля 2020 г. она получила уведомление об увольнении на основании п.2 ч.1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока действия срочного трудового договора.

После ознакомления с приказом N- лс от 15 апреля 2020 г. о прекращении трудового договора, 16 апреля 2020 г. она была уволена, между тем, на период ее увольнения имелась вакантная должность, которая ей не была предложена, основной работник Э.Н.П. на время отсутствия которой она была принята, на работу не вышла, уволившись по собственному желанию.

Просила суд восстановить ее на работе в администрации Губернатора Забайкальского края в прежней должности с 16 апреля 2020 г, взыскать с ответчика в свою пользу средний заработок за время вынужденного прогула с 17 апреля 2020г. по день восстановления на работе (в соответствии с расчетом среднего заработка, который в день составил 798, 24 руб.), компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

Решением Центрального районного суда г. Читы Забайкальского края от 18 июня 2020 г. в удовлетворении исковых требований отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 8 сентября 2020 г. решение Центрального районного суда г. Читы от 18 июня 2020 г. оставлено без изменения.

В кассационной жалобе, поданной в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции, С.Е.О. ставит вопрос об отмене судебных актов, как незаконных, принятых с нарушением норм материального права, указывая на то, что на момент увольнения ей не было известно о том, что работник, в связи с отсутствием которого она была временно принята на указанную должность, не намерен выходить из декретного отпуска и написал заявление об увольнении по собственному желанию с 16 апреля 2020 г, если бы ей было об этом известно, она написала бы заявление о принятии ее на указанную должность.

В кассационном представлении, исполняющий обязанности прокурора Забайкальского края Ш.М.П, ставит вопрос об отмене судебных актов, как незаконных, принятых с нарушением норм материального права. В обоснование доводов указывает на нарушение порядка увольнение истца, поскольку действия работодателя по расторжению срочного трудового договора с истцом при отсутствии оснований увольнения в виде выхода на работу основного работника, следует расценивать как нарушение основных принципов недопустимости злоупотребления правом и запрещения дискриминации в сфере труда при осуществлении прав и свобод, включая запрет любых форм ограничения прав граждан, предусмотренный ст.ст.17, 19 Конституции Российской Федерации.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, кассационного представления, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда считает, что указанные доводы кассационной жалобы и кассационного представления заслуживают внимания.

Статья 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

В силу положений ст. 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции считает, что такие нарушения были допущены судом первой и апелляционной инстанций и они выразились в следующем.

Судами установлено и следует из материалов дела, что 6 августа 2019 г. между истцом и ответчиком Администрацией Губернатора Забайкальского края в лице руководителя Администрации Губернатора Забайкальского края Н.С.В. заключен срочный трудовой договор N на замещение должности главного специалиста секретариата заместителя председателя Правительства Забайкальского края по социальным вопросам на время исполнения обязанностей отсутствующего работника - Э.Н.П, за которой в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, трудовым договором, сохраняется место работы.

На основании приказа Администрации Губернатора Забайкальского края от 4 июля 2017 г. Nлс Э.Н.П. предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет с 7 июля 2017 г. по 16 апреля 2020 г.

27 марта 2020 г. С.Е.Ю. предоставила работодателю справку о своей беременности.

13 апреля 2020 г. истец была уведомлена работодателем о расторжении с ней 16 апреля 2020 г. срочного трудового договора.

На основании приказа от 15 апреля 2020 г. N лс С.Е.О. была уволена 16 апреля 2020 г. в соответствии с п.2 ст. 77 ТК РФ по истечению срока трудового договора.

Также из материалов дела следует, что 10 апреля 2020 г. от основного работника Э.Н.П. поступило заявление об увольнении ее по собственному желанию с 16 апреля 2020 г.

Приказом от 15 апреля 2020 г. N лс Э.Н.П. уволена с 16 апреля 2020 г, с приказом ознакомлена 15 апреля 2020 г.

Также материалами дела подтверждается, что распоряжением Губернатора Забайкальского края от 26 марта 2020 г. N-р, истец была отправлена на карантин на период с 30 марта 2020 г. по 3 апреля 2020 г, а затем на основании приказа от 10 апреля 2020 г. была переведена на режим дистанционной работы, Из пояснений истца усматривается, что в день, когда ей представили уведомление об увольнении (13 апреля 2020 г.) ей позвонила руководитель секретариата, в котором она работала и спросила может ли истец продолжать работу и желает ли она работать. Истец дала положительный ответ, а руководитель секретариата пояснила, что обсудит ее кандидатуру с заместителем председателя правительства, поскольку истец была на удаленном режиме работы, самостоятельно этот вопрос решить не могла.

Позже ей предложили выйти на работу 16 апреля 2020 г. и ознакомиться с приказом об увольнении. Когда 16 апреля 2020 г. она знакомилась с приказом, она указала о своем несогласии с ним, спрашивала будет ли увольняться основной работник, в управлении кадровой политики ей пояснили, что работник выходит на работу и вакантных должностей для нее нет.

Действительно, на приказе от 15 апреля 2020 г. N лс имеется запись истца "ознакомлена, с увольнением не согласна" (л.д.53).

Отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции, исходил из того, что истец знала о том, что с ней заключен срочный трудовой договор, срок которого истекал в связи с выходом на работу основного работника, а также из отсутствия у ответчика на момент увольнения истца каких-либо вакантных должностей, соответствующей ее квалификации, которые она могла замещать в силу состояния здоровья и образования, на основании положений ТК РФ пришел к выводу о законности увольнения С.Е.О. и соблюдении ответчиком процедуры увольнения беременной женщины, состоящей в трудовых отношениях по трудовому договору, заключенному на определенный срок.

Суд апелляционной инстанции, согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием, дополнительно указав, что трудовой договор между истцом и ответчиком был заключен на срок отпуска Э.Н.П. по уходу за ребенком, моментом его прекращения по смыслу ст. 79 ТК РФ является день выхода на работу основного работника. Таким образом, ответчиком правомерно осуществлено увольнение истца 16 апреля 2020 г. При этом, то обстоятельство, что Э.Н.П. фактически 17 апреля 2020 г. на работу не вышла, была уволена 16 апреля 2020 г. по собственному желанию на основании личного заявления от 10 апреля 2020 г. не имеет правового значения для дела, поскольку работник имеет право в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию до фактического прекращения трудового договора (ст. 80 ТК РФ). При этом прекращение трудового договора с основным работником не порождает у работодателя обязанности принять на работу по договору на неопределенный срок работника, выполнявшего работу по срочному трудовому договору, заключенному на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции считает, что в силу положений ст.ст. 67, 71, 195 - 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд обязан исследовать по существу все фактические обстоятельства и не вправе ограничиваться установлением формальных условий применения нормы, а выводы суда о фактах, имеющих юридическое значение для дела, не должны быть общими и абстрактными, они должны быть указаны в судебном постановлении убедительным образом со ссылками на нормативные правовые акты и доказательства, отвечающие требования относимости и допустимости. В противном случае нарушаются задачи и смысл судопроизводства, установленные ст. 2 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений с участием женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних осуществляется в целях создания благоприятных и безопасных условий труда и обеспечения равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод указанными работниками с учетом их общественно значимых особенностей (в частности, выполнения функций материнства и воспитания детей, наличия членов семьи, нуждающихся в уходе, несовершеннолетия).

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается в случае, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч.1 ст. 59 настоящего Кодекса.

Согласно ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, в том числе, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст.и 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (ст. 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

В силу ч.ч. 1, 3 ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Статья 261 ТК РФ устанавливает гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора.

Так, ч. 2 названной статьи предусматривает, что в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска.

Согласно ч. 3 ст. 261 ТК РФ допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Аналогичное разъяснение содержится также в абз. 2 п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних".

Следует отметить, что положения п. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ, позволяющие сторонам заключать срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективных договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, сохраняется место работы, связывают прекращение трудового договора с конкретным событием - выходом на работу основного работника.

Однако, Э.Н.П. на работу фактически не вышла, просила уволить ее с 16 апреля 2020 г, о чем работодателю на момент издания приказа об увольнении истца было известно.

При этом по смыслу ч. 3 ст. 79 ТК РФ основанием для прекращения трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, является выход этого работника на работу.

Между тем, судами не дана оценка доводам прокурора о том, что, поскольку в данном случае Э.Н.П. на работу фактически не вышла, к работе не приступила, предусмотренное ч. 3 ст. 79 ТК РФ основание для прекращения трудового договора с истцом не возникло.

С учетом заявленных С.Е.Р. требований и их обоснованием, возражений ответчика, норм материального права, подлежащих применению, юридически значимыми обстоятельствами по делу являлись следующие обстоятельства : заключен ли с истцом срочный трудовой договор, период действия срочного трудового договора, наличие оснований для расторжения срочного трудового договора в связи с выходом на работу основного работника, находилась ли истец в состоянии беременности, было ли известно об этом работодателю, имелись ли на момент увольнения истца вакантные должности, соответствующие ее уровню квалификации и образованию, была ли исполнена должным образом работодателем обязанность по предложению этих должностей истцу при увольнении.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда отмечает, что судами не установлено с какой целью истец предоставила работодателю справку о своей беременности 27 марта 2020 г, то есть, до истечения срока трудового договора, знала ли она о своем праве на подачу заявления о продлении срочного трудового договора, рассчитывала ли она на добросовестность работодателя и соблюдение процедуры ее увольнения в связи с выходом основного работника, была ли она введена в заблуждение работодателем относительно возможности продолжения работы по должности, которую она занимала по срочному трудовому договору в связи с увольнением основного работника в один день с истцом.

Не дана оценка действиям работодателя, который, располагая сведениями о том, что основной работник увольняется и фактически на работу не выходит, потребность в замещении должности Э.Н.П. сохраняется, зная о беременности истца, не предложил ей продлить договор до окончания беременности, не предложил написать заявление о переводе на постоянную работу на указанную должность, учитывая пояснения представителя ответчика в судебном заседании от 16 июня 2020 г. (л.д.105), из которых следует, что у работодателя не было препятствий для принятия истца на работу в случае написания ею соответствующего заявления 17 апреля 2020 г, поскольку ставка главного специалиста секретариата заместителя председателя Правительства Забайкальского края по социальным вопросам была вакантной, вакантна и на день судебного заседания, и указанная должность не была предложена истцу чисто формально.

О нарушении баланса интересов сторон трудового договора, злоупотреблении правом со стороны работодателя и дискриминации женщины, находящейся в состоянии беременности, рассчитывающей на повышенную защиту своих прав, осуществление трудовой функции в период беременности и получение пособия по беременности и родам, истцом и прокурором указывалось при рассмотрении дела, но какой-либо правовой оценки судебных инстанций согласно правилам, установленным ст.ст. 67, 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, указанные доводы не получили.

Таким образом, суды не проверили в полном объеме соблюдение прав истца, находившейся в состоянии беременности перед окончанием трудовых отношений, не установили все обстоятельства по делу, не дали оценку вышеуказанным доводам истца и прокурора, в связи с чем выводы судов о соблюдении установленного порядка увольнения истца являются преждевременными.

При таких данных обжалуемые судебные постановления нельзя признать законными, они приняты с нарушениями норм материального и процессуального права, повлиявшими на исход дела, без их устранения невозможна защита нарушенных прав и законных интересов заявителя, что согласно ст.379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является основанием для отмены решения суда первой инстанции и апелляционного определения, и направления дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

При новом рассмотрении дела суду следует учесть изложенное и разрешить спор в соответствии с подлежащими применению к спорным отношениям сторон нормами материального права, установленными по делу обстоятельствами и с соблюдением требований процессуального закона.

Руководствуясь ст.ст. 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции, определила:

решение Центрального районного суда г. Читы от 18 июня 2020 г, апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 8 сентября 2020 г. отменить, дело направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Председательствующий

Судьи