Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 04 февраля 2021 г. по делу N 33-4957/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Семченко А.В., судей Жолудовой Т.В., Климовой С.В.

при помощнике судьи Громовой М.Ю.

с участием прокурора Морозовой Е.П, заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Жолудовой Т.В. гражданское дело по апелляционной жалобе Тереховой Натальи Геннадьевны на решение Хамонического районного суда города Москвы от 23 июля 2020 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований Тереховой Натальи Геннадьевны к ООО "Такеда Фармасьютикалс" отказать;

установила:

Терехова Н.Г. обратилась в суд с иском к ООО "Такеда Фармасьютикалс", с учетом уточнений исковых требований просила признать незаконным ее увольнение, отменить приказ об увольнении, изменить формулировку основания и дату увольнения на увольнение по собственному желанию 30.10.2020, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб, мотивируя свои требования тем, что с 10.11.1999 осуществляла трудовую деятельность у ответчика в различных должностях, последняя занимаемая должность региональный менеджер по обучению персонала подразделения операционной деятельности, приказом N518-к от 17.03.2020 была уволена 31.03.2020 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата, увольнение считает незаконным, так как работодатель не исполнил обязанность по предложению всех подходящих вакансий, трудовые отношения прекращены в нерабочий день, объявленный Указом Президента РФ.

Представитель истца в судебном заседании суда первой инстанции исковые требования поддержал, представитель ответчика исковые требования не признал.

Судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого просит истец Терехова Н.Г. по доводам апелляционной жалобы, ссылаясь на его незаконность и необоснованность.

Истец Терехова Н.Г. в судебное заседание суда апелляционной инстанции не явилась, о слушании дела извещена. Судебная коллегия в соответствии со ст. 167 ГПК РФ сочла возможным рассмотрение дела в отсутствие неявившегося истца.

Проверив материалы дела, выслушав представителя истца Долгоаршинных Ю.Н, поддержавшую доводы апелляционной жалобы, представителя ответчика Мжаванадзе Г.Т, возражавших против удовлетворения апелляционной жалобы, заключение прокурора, полагавшего увольнение незаконным, а решение суда подлежащим отмене, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно ст. 195 ГПК РФ решение суда должно быть законным и обоснованным.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с ч.1 ст.330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие основания для отмены обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным материалам дела, имеются.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Судом установлено, что Терехова Н.Г. с 01.11.2007 осуществляла трудовую деятельность в филиале ответчика в г. Санкт-Петербург в различных должностях на основании трудового договора от 01.11.2007 NС00028-К, дополнительных соглашений к нему, занимая, в том числе, с 01.11.2007 должность регионального менеджера по продажам в подразделении безрецептурных препаратов, с 08.12.2008 должность специалиста по препаратам, с 01.01.2012 должность регионального тренера-консультанта, с 01.04.2012 регионального менеджера по обучению, с 03.06.2019 должность регионального менеджера по обучению персонала подразделения операционной деятельности.

Приказом ООО "Такеда Фармасьютиалс" от 27.01.2020 N6 в целях экономической эффективности из штатного расписания сокращены должность регионального менеджера по обучению персонала подразделения операционной деятельности, в том числе должность в г. Санкт-Петербурге в количестве 1 штатное единицы, занимаемая истцом.

Факт сокращения штата подтверждается штатными расписаниями ООО "Такеда Фармасьютиалс" в г. Санкт-Петербурге, из которых видно, что 01.04.2020 должность регионального менеджера по обучению персонала подразделения операционной деятельности, имевшаяся в количестве одной штатное единицы, была исключена.

28.01.2020 Тереховой Н.Г. в соответствии с положениями ч. 2 ст. 180 ТК РФ было вручено под подпись уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников.

Согласно протоколу N1 от 29.01.2020 комиссией, образованной работодателем, рассматривался вопрос о возможности перевода Тереховой Н.Г. на вакантные должности, комиссия пришла к выводу, что вакансия регионального менеджера по работе с ключевыми клиентами подразделения Гастроэнтерологии и Иммунологии, является вышестоящей по отношению к должности регионального менеджера по обучению Подразделения операционной деятельности и не может быть предложена Тереховой Н.Г. из-за отсутствия специальных знаний, таких как: знание текущего состояния и тенденций развития фармацевтического рынка в области гастроэнтерологии\иммунологии и адресного рынка группы продвигаемых препаратов, знание каналов финансирования, знание возможностей продвижения препаратов на региональном уровне, медицинские знания и области продвигаемых препаратов; из-за отсутствия опыта работы в должности регионального менеджера по работе с ключевыми клиентами в фармацевтических компаниях от 1 года; должностной оклад регионального менеджера по работе с ключевыми клиентами выше должностного оклада регионального менеджера по обучению; иных вакантных должностей не имеется.

Приказом N517-К от 17.03.2020 трудовой договор, заключенный сторонами, расторгнут, и Терехова Н.Г. уволена с занимаемой должности 31.03.2020 в связи с сокращением численности, штата работников организации, по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Разрешая заявленные исковые требования и отказывая в их удовлетворении, суд первой инстанции исходил из того, что факт сокращения должности регионального менеджера по обучению персонала подразделения операционной деятельности в ООО "Такеда Фармасьютикалс" имел место, порядок увольнения работодателем соблюден, истец своевременно уведомлена о предстоящем сокращении, вакантных должностей, соответствующих квалификации и опыту работы истца, у работодателя не имелось.

Судебная коллегия находит выводы суда первой инстанции о соблюдении работодателем процедуры увольнения основанными на неправильном толковании и применении норм трудового права, противоречащими установленным по делу обстоятельствам.

Судом установлено и из материалов дела следует, что в период проведения мероприятий по сокращению занимаемой истцом должности в ООО "Такеда Фармасьютикалс" в г. Санкт-Петербурге имелись вакансии по должности регионального менеджера по работе с ключевыми клиентами подразделения Гастроэнтерологии и Иммунологии. Истец претендовала на указанную должность, указывая, что с учетом ее длительного опыта работы у ответчика в различных должностях, соответствовала квалификационным требованиям, предъявляемым к знаниям и опыту по данной должности.

При этом вывод суда о том, что ответчик правомерно не предложил должность регионального менеджера по работе с ключевыми клиентами подразделения Гастроэнтерологии и Иммунологии, не мотивированы, оценка доводам истца о том, что вышеуказанные вакансии соответствуют ее квалификации и опыту, судом не дана.

То, что указанная должность была вакантной в период проведения мероприятий по сокращению должности истца, а также то, что эта должность не предлагалась истцу, ответчиком не оспаривается, подтверждается штатными расстановками, протоколом заседания комиссии от 29.01.2020.

Между тем из представленных ответчиком документов однозначно не следует, что вакантная должность регионального менеджера по работе с ключевыми клиентами подразделения Гастроэнтерологии и Иммунологии не соответствуют ее квалификации и опыту работы.

Так, в должностной инструкции регионального менеджера по работе с ключевыми клиентами подразделения Гастроэнтерологии и Иммунологии указано, что на должность назначаются лица, имеющие высшее образование свежий (не более двух лет назад) опыт работы в должности регионального менеджера по работе с ключевыми клиентами в фармацевтических компаниях от года, специальные знания и навыки: знание текущего состояния и тенденций развития фармацевтического рынка в области гастроэнтерологии\иммунологии и адресного рынка группы продвигаемых препаратов, знание каналов финансирования, знание возможностей продвижения препаратов на региональном уровне, медицинские знания в области продвигаемых препаратов

Выводы суда о том, что квалификация и опыт работы истца не соответствуют данным требованиям не сопровождаются оценкой исследованных доказательств.

Истец согласно материалам дела имеет высшее образование по специальности провизор, опыт работы по специальности с 1986 года. У ответчика Терехова Н.Г. осуществляла трудовую деятельность с 16.10.1999 по 31.10.2007 и с 01.11.2007, при этом работала в должностях регионального менеджера по продажам в подразделении безрецептурных препаратов, специалиста по препаратам, регионального тренера-консультанта, регионального менеджера по обучению, регионального менеджера по обучению персонала подразделения операционной деятельности, что свидетельствует о наличии длительного опыта работы в данной индустрии.

Как указывала истец, в связи с исполнением трудовых обязанностей она принимала участие в комиссиях по аттестации знаний навыков продаж (как оценщик) сотрудников продаж, обучала сотрудников и управленческий состав компании московского офиса и завода в г. Ярославль, проводила мастер-классы для ведущих специалистов, проводила тренинги для менеджеров. Исполнение данных обязанностей невозможно без знания текущего состояния и тенденций развития фармацевтического рынка в области гастроэнтерологии\иммунологии и адресного рынка группы продвигаемых препаратов, знания каналов финансирования, знания возможностей продвижения препаратов на региональном уровне, медицинские знания и области продвигаемых препаратов, что является требованием для замещения должности регионального менеджера по работе с ключевыми клиентами подразделения Гастроэнтерологии и Иммунологии.

Указанные доводы истца ответчиком не опровергнуты, доказательств невозможности трудоустройства истца на должность регионального менеджера по работе с ключевыми клиентами подразделения Гастроэнтерологии и Иммунологии, отсутствия у Тереховой Н.Г, имеющей высшее образование, длительный стаж работы в ООО "Такеда Фармасьютикалс" на различных должностях, практического опыта и знаний, позволяющих занять ей указанную должность, при рассмотрении дела не представлено.

Перечисление ответчиком в специальных знаний, необходимых для выполнения работы по вакантной должности регионального менеджера по работе с ключевыми клиентами подразделения Гастроэнтерологии и Иммунологии, не свидетельствует об отсутствии таковых у истца Тереховой Н.Г. Объективными данными ссылки ответчика о несоответствии истца данной должности не подтверждены.

Таким образом, установленные по делу обстоятельства свидетельствуют о том, что ответчиком без законных оснований истцу не была предложена вакантная должность регионального менеджера по работе с ключевыми клиентами подразделения Гастроэнтерологии и Иммунологии, которую она могла бы занимать по своей квалификации и опыту работу, вывод суда первой инстанции об обратном не может быть признан обоснованным.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Учитывая изложенное, вывод суда первой инстанции о законности увольнения истца не может быть признан правомерным, поскольку не соответствует обстоятельствам дела, основан на неправильном применении норм материального права, в связи с чем решение суда подлежит отмене с принятием нового решения о частичном удовлетворении исковых требований.

Признавая увольнение Тереховой Н.Г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, судебная коллегия, руководствуясь положениями ч. ч. 4, 7 ст. 394 Трудового Кодекса Российской Федерации, с учетом заявленных истцом требований, приходит к выводу об изменении формулировки основания увольнения истца с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по инициативе работника по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, даты увольнения с 31.03.2020 на дату, предшествующую дню начала работы у нового работодателя, - 30.10.2020.

С учетом требований ч. 2 ст. 394 ТК РФ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработок за время вынужденного прогула за период с 01.04.2020 по 30.10.2020.

Согласно разъяснениям, данным в п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2, средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

При расчете заработка, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца за время вынужденного прогула, судебная коллегия исходит из размера среднедневного заработка истца, указанного в справке ответчика, - 10 025, 61 руб, количества рабочих дней в периоде вынужденного прогула 31.03.2020 по 30.10.2020 - 148 рабочих дней.

Таким образом, размер среднего заработка Тереховой Н.Г. за время вынужденного прогула составит 1 483 790, 28 (10 025, 61 руб. х 148 дней = 1 483 790, 28 руб.). Из данной суммы следует вычесть суммы выходного пособия, выплаченного Тереховой Н.Г. при увольнении: 220 563, 42 руб, 170 435, 37 руб, 210 537, 81 руб. С зачетом выходного пособия размер среднего заработка, причитающегося истцу за время вынужденного прогула, составит 882 253, 68 руб.

Согласно ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями; размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора; в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В связи с незаконным увольнением истца имеются основания для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, при определении размера которого судебная коллегия учитывает характер нарушения работодателем трудовых прав работника, степень и объем нравственных страданий истца, фактические обстоятельства дела и индивидуальные особенности истца, требования разумности и справедливости и определяет к возмещению компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей, полагая заявленную сумму 50 000 рублей необоснованной и несоразмерной последствиям неправомерных действий ответчика.

С учетом требований ч. 1 ст. 103 ГПК РФ, ст. ст. 333.19, 333.20 Налогового кодекса РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета г. Москвы в размере 12 322, 53 руб.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 328-330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Хамовнического районного суда г. Москвы от 23 июля 2020 года отменить, принять по делу новое решение.

Признать незаконным увольнение Тереховой Натальи Геннадьевны на основании приказа ООО "Такеда Фармасьютикалс" N517-К от 17 марта 2020 года

Изменить формулировку основания увольнения Тереховой Натальи Геннадьевны с должности регионального менеджера по обучению персонала подразделения операционной деятельности ООО "Такеда Фармасьютикалс" на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (по инициативе работника), дату увольнения - на 30 октября 2020 года.

Взыскать с ООО "Такеда Фармасьютикалс" в пользу Тереховой Натальи Геннадьевны средний заработок за время вынужденного прогула в размере 882 253, 68 руб, компенсацию морального вреда в размере 10 000, 00 руб.

Взыскать с ООО "Такеда Фармасьютикалс" в государственную пошлину в доход бюджета города Москвы в размере 12 322, 53 руб.

Председательствующий:

Судьи: