Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 18 февраля 2021 г. по делу N 33-7505/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Семченко А.В., с удей Жолудовой Т.В., Дегтеревой О.В., при помощнике судьи Иосебашвили Э.Х., рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Семченко А.В.

гражданское дело по иску Кузнецова... к обществу с ограниченной ответственностью "СибТрансНВ" об изменении формулировки увольнения

по апелляционной жалобе Кузнецова... на решение Кунцевского районного суда города Москвы от 06 ноября 2020 года, которым отказано в удовлетворении исковых требований, УСТАНОВИЛА:

Кузнецов И.В. обратился в суд с иском к ООО "СибТрансНВ", просил изменить формулировку увольнения с подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул) на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника).

В обосновании заявленных требований ссылался на то, что с 16.09.2019 состоял в трудовых отношениях с ООО "СибТрансНВ". 15.04.2020 им было подано заявление об увольнении по собственному желанию. Заявление не было рассмотрено должным образом. Помимо окончания срока вахты заявление было написано им в связи с плохим физическим и эмоциональным состоянием. 16.04.2020 в поезде он написал объяснительную записку и отправил ее на электронную почту. 20.04.2020 его уволили за прогул. Истец просит изменить формулировку увольнения

Решением Кунцевского районного суда города Москвы от 06 ноября 2020 года в удовлетворении исковых требований отказано.

На указанное решение истцом подана апелляционная жалоба.

В судебное заседание апелляционной инстанции стороны не явились, извещены надлежащим образом, в связи с чем судебная коллегия сочла возможным рассмотреть дело в их отсутствие.

Судебная коллегия, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, приходит к следующему.

Согласно статье 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Судом установлено и следует из материалов дела, что 16.09.2019 между ООО "СибТрансНВ" и Кузнецовым И.В. заключен трудовой договор N 300-2019, согласно которому Кузнецов И.В. принят на работу в ООО "СибТрансНВ" на должность машиниста крана автомобильного на производственный объект (участок) Ванкорское месторождение с тарифной ставкой 48, 76 руб. в час.

Согласно графику работы на 2020 год, Кузнецов И.В. должен был работать на вахте по 03.05.2020 включительно.

15.04.2020 Кузнецов И.В. обратился в ООО "СибТрансНВ" с заявлением об увольнении по собственному желанию, просил последним днем работы считать 15.04.2020.

Ответчиком в материалы дела представлено указанное заявление истца, на заявлении имеется резолюция "Уволить с отработкой 14 дней. Начальник ПУ Пятикоп А.М. 15.04.2020 года".

16.04.2020 комиссия в составе работников ООО "СибТрансНВ" составила Акт N 16/04 о невыходе на работу, согласно которому Кузнецов И.В, машинист крана автомобильного регистрационный знак ТС отсутствовал на рабочем месте 16.04.2020 с 08:00 часов до 20:00 часов без уважительной причины.

16.04.2020 Кузнецов И.В. направил работодателю объяснительную записку по факту прекращения работы.

Приказом N 148-У от 20.04.2019 прекращено действие трудового договора от 16.09.2019 N 300-2019, Кузнецов И.В уволен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - прогул, подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным, суд первой инстанции со ссылкой на статьи 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации исходил из того, что факт отсутствия Кузнецова И.В. на рабочем месте без уважительных причин нашел подтверждение при рассмотрении дела, в связи с чем у ответчика имелись основания для их увольнения по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул.

Судебная коллегия находит выводы суда первой инстанции основанными на неправильном применении норм материального права к спорным отношениям и сделанными с нарушением норм процессуального права.

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, согласно подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 N 33-О и др.).

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Таким образом положения ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ устанавливают, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии с п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от дата N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" в силу ст. 46 Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

Проверяя соблюдение работодателем указанных положений, суд первой инстанции пришел к выводу, что добросовестность поведения работника и тяжесть дисциплинарного проступка работодателем оценены, при этом выбор того или иного вида взыскания является прерогативной работодателя, который вправе был применить такую меру взыскания как увольнение.

Судебная коллегия полагает, что при рассмотрении данного спора об увольнении вышеприведенные положения законодательства не учтены, юридически значимые по делу обстоятельства в части выбора вида дисциплинарного взыскания в отношении Кузнецова И.В. судом установлены неправильно, а установленные обстоятельства, имеющие значение для дела, не доказаны.

Так, ответчиком при выборе вида дисциплинарного взыскания в отношении Кузнецова И.В, а также судом первой инстанции при рассмотрении дела не учтено, что каких-либо сведений о применении к истцу дисциплинарных взысканий за период его работы ответчиком не представлено, как и не представлено доказательств о том, что дисциплинарный проступок повлек какие-то убытки либо иные негативные последствия для работодателя и что мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения являлась соразмерной совершенному проступку.

С учетом обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, не предоставления работодателем доказательств, что вменяемое нарушение повлекло какие-либо определенные негативные последствия для Общества, отсутствие ранее вынесенных дисциплинарных взысканий, отсутствие доказательств невозможности применения к работнику более мягкого дисциплинарного взыскания, а также намерение работника уволиться по собственному желанию на основании его заявления, судебная коллегия полагает, что применение меры взыскания в виде увольнения является чрезмерным и не соответствует тяжести вменяемому дисциплинарному проступку.

Частью 3 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

В своем заявлении от 15 апреля 2020 года Кузнецов И.В. просил уволить его по собственному желанию в этот же день, ссылаясь на плохое физическое и эмоциональное состояние.

Ответчик наличие причин, препятствующих продолжению Кузнецовым И.В. работы, не проверил, не обосновал невозможность расторгнуть трудовой договор до истечения установленного срока предупреждения об увольнении.

Тогда как о невозможности продолжать работу Кузнецов И.В. сообщил также в письменных объяснениях от 16 апреля 2019 года.

В исковом заявлении в обоснование невозможности продолжить трудовые отношения Кузнецов И.В. указывает на то, что день написания им заявления об увольнении был последний день работы зимней автодороги.

Ответчик указанные доводы не опроверг.

При таких обстоятельствах решение суда первой инстанции не может быть признано законным, в связи с чем оно подлежит отмене.

В силу ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 4).

С учетом указанных положений трудового законодательства судебная коллегия полагает необходимым изменить формулировку основания увольнения истца на увольнение по собственному желанию.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 330 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Кунцевского районного суда города Москвы от 06 ноября 2020 года отменить.

Изменить формулировку основания увольнения Кузнецова... из ООО "СибТрансНВ" с подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Председательствующий:

Судьи: