Определение СК по гражданским делам Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 04 марта 2021 г. по делу N 8Г-2535/2021[88-4315/2021]

Судебная коллегия по гражданским делам Шестого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Юровой О.В, судей Ившиной Т.В, Плеханова А.Н, с участием прокурора Тихоновой Ю.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании кассационную жалобу ФИО1 на решение Советского районного суда г. Казани Республики Татарстан от 04.08. 2020 г, апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан от 29.10.2020 г. по гражданскому делу N 2-4638 /2020 по иску ФИО1 к публичному акционерному обществу "Таттелеком" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, расходов на оказание юридической помощи.

Заслушав доклад судьи Ившиной Т.В, объяснения ФИО1, поддержавшего доводы кассационной жалобы, представителя ПАО "Таттелеком" Ключниковой А.В, возражавшей против удовлетворения жалобы, заключение прокурора, полагавшего, что оснований для удовлетворения жалобы не усматривается, судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратился в суд с вышеназванным иском, просил восстановить его на работе в должности заместителя начальника Казанского управления электрической связи (далее по тексту КУЭС) по экономической безопасности, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с 22 мая 2020 года, компенсацию морального вреда в сумме 40 000 рублей, расходы на оказание юридической помощи в сумме 25 000 рублей.

В обоснование требований указал, что 21 мая 2014 года он был принят на работу ОАО "Таттелеком" на должность ведущего специалиста экономической безопасности Казанского управления электрической связи (КУЭС), с 17 ноября 2016 года занимал должность заместителя начальника КУЭС по экономической безопасности.

20 марта 2020 года ему было вручено уведомление о предстоящем сокращении его должности. При этом не были предложены вакантные должности в отделе экономической безопасности, на которые были приняты соискатели со стороны. Предложенные ответчиком вакансии не соответствовали его квалификации, опыту работы, уровню заработной платы, который был значительно выше предложенных. Приведенные фактические обстоятельства свидетельствуют о мнимом сокращении занимаемой им должности исключительно с целью его увольнения, объективного обоснования сокращения не имелось. 21 мая 2020 года он был уволен с работы. При увольнении ему была выдана только трудовая книжка. Считает увольнение незаконным.

Решением Советского районного суда г. Казани Республики Татарстан от 04.08. 2020 г, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан от 29.10.2020 г. ФИО1 в удовлетворении требований было отказано.

В кассационной жалобе заявитель, ссылаясь на неправильное применение судами норм материального и процессуального права, просит отменить обжалуемые судебные акты, принять по делу новое решение об удовлетворении его требований.

Изучив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, проверив законность и обоснованность принятых по делу судебных актов, в соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации по доводам жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Таким образом при разрешении споров о незаконности расторжения трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации правовое значение имеет установление следующих обстоятельств: имело ли место сокращение численности (штата), предлагал ли работодатель сокращаемому работнику все вакантные должности или работу как соответствующие квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, соблюдена ли процедура и сроки увольнения работника.

Судом установлено и материалами дела подтверждается, что на основании трудового договора от 21 мая 2014 года истец был принят на работу ОАО "Таттелеком" на должность ведущего специалиста экономической безопасности КУЭС.

В соответствии с трудовым договором от 17 ноября 2016 года ФИО1 занимал должность заместителя начальника КУЭС по экономической безопасности.

Приказом генерального директора ПАО "Таттелеком" от 13 марта 2020 года N 38 шр в связи с изменением организационной структуры внесены изменения в штатное расписание Общества, создан отдел экономической безопасности в управлении ПАО "Таттелеком", в состав которого включено 15 штатных единиц, включая начальника отдела, его заместителя, главного специалиста, пяти единиц ведущего специалиста, двух единиц специалиста, пяти единиц старшего специалиста. Одновременно исключены штатные единицы специалистов экономической безопасности всех уровней в структурных подразделениях. В том числе из штатного расписания исключена должность заместителя начальника КУЭС по экономической безопасности, которую занимал истец.

20 марта 2020 года истцу было вручено уведомление о предстоящем сокращении его должности.

25 марта 2020 года объединенной первичной профсоюзной организацией ПАО "Таттелеком" рассмотрено обращение администрации и принято решение о согласии на расторжение трудового договора с истцом.

20 мая 2020 года ФИО1 были предложены для перевода вакантные должности руководителя группы продаж корпоративным клиентам отдела продаж малому и среднему бизнесу КУЭС с окладом 31 000 рублей, территориального менеджера отдела управления государственным сектором Управления по работе с ключевым, корпоративным и государственным сегментами с окладом 29 500 рублей, менеджера по работе с государственным сектором отдела по работе с государственным сектором Управления по работе с ключевым, корпоративным и государственным сегментами с окладом 28 800 рублей.

В связи с отсутствием письменного согласия ФИО1 на перевод на указанные вакантные должности приказом N 31 л/с от 20 мая 2020 года он был уволен с должности заместителя начальника по экономической безопасности КУЭС по сокращению численности штата работников согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с выплатой ему месячного среднего заработка в соответствие со ст. 178 ТК РФ и денежной компенсации за неиспользованные 16 календарных дней ежегодного отпуска. С данным приказом истец ознакомлен под роспись 21 мая 2020 гола.

Разрешая спор, суд исходил из того, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против возможного произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся работа (вакантная должность) в той же организации, причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81).

Работодателем были предприняты все предусмотренные законодательством меры по трудоустройству ФИО1 в рамках, проводимых оргштатных мероприятий (сокращения штата работников). Нарушения порядка и сроков уведомления о предстоящем увольнении, а также процедуры увольнения ответчиком не допущено.

Суд, оценивая доводы истца о нарушении его прав при увольнении по сокращению штата работников не предложением ему вакантных должностей, исходил из того, что истец не может их выполнять ввиду несоответствия его квалификации установленным для указанных должностей квалификационным требованиям.

Согласно должностным инструкциям всех сотрудников отдела экономической безопасности, они должны иметь высшее образование.

Между тем ФИО1 имеет среднее профессиональное образование с квалификацией техник-строитель, технолог-мастер производственного обучения.

Процедура увольнения в связи с сокращением штата согласовывалась с первичной профсоюзной организацией. Работодатель в порядке части 5 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации в пределах месячного срока, со дня получения мотивированного мнения профсоюзного органа издал приказ об увольнении истца, с учетом пребывания истца на больничном в период с 24 апреля 2020 года по 6 мая 2020 года и с 8 мая 2020 года по 18 мая 2020 года.

Суд апелляционной инстанции с выводами суда первой инстанции согласился.

В соответствии с частью 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Вопреки доводам кассационной жалобы такие нарушения судами не допущены.

Доводы подателя жалобы об отсутствии фактического сокращения должности, нарушении процедуры увольнения, были предметом оценки судов предыдущих инстанций и обоснованно отклонены.

Оснований для отмены обжалуемых судебных актов по доводам жалобы не усматривается.

Руководствуясь статьями 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Шестого кассационного суда общей юрисдикции

определила:

решение Советского районного суда г. Казани Республики Татарстан от 04.08.2020 г, апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан от 29.10.2020 г. оставить без изменения, кассационную жалобу ФИО1 - без удовлетворения.

Председательствующий О.В. Юрова

Судьи Т.В. Ившина

А.Н. Плеханов