Определение СК по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 18 марта 2021 г. по делу N 8Г-1812/2021[88-3412/2021]

Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Давыдовой Т.И, судей Козиной Н.М, Галимовой Р.М, с участием прокурора Павловой О.А, рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-1924/2020 по иску Дерипаско (добрачная фамилия Перфильева) Елены Николаевны к акционерному обществу "Газпромнефть-Терминал" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, по кассационной жалобе Дерипаско Елены Николаевны на решение Чкаловского районного суда города Екатеринбурга Свердловской области от 29 июня 2020 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 05 ноября 2020 года.

Заслушав доклад судьи Седьмого кассационного суда общей юрисдикции Козиной Н.М. об обстоятельствах дела, о принятых по делу судебных постановлениях, доводах кассационной жалобы, выслушав истца Дерипаско Е.Н, поддержавшую доводы кассационной жалобы, представителей ответчика ООО "Газпромнефть-Терминал" Жарову О.В, Черненко В.Н, возражавших против удовлетворения кассационной жалобы, заключение прокурора Седьмого отдела Генеральной прокуратуры Российской Федерации Павловой О.А, полагавшего кассационную жалобу истца подлежащей удовлетворению, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

установила:

Дерипаско Е.Н. обратилась в суд с иском к акционерному обществу "Газпромнефть-Терминал", которое 03 августа 2020 года реорганизовано в форме преобразования в общество с ограниченной ответственностью "Газпромнефть-Терминал" (далее - ООО "Газпромнефть-Терминал") о восстановлении на работе в качестве главного специалиста по организации контроля качества в Блок операционной деятельности Управления эксплуатации нефтебазового хозяйства, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, начиная с 15 февраля 2020 года по день вынесения судом решения, компенсации морального вреда 50 000 рублей, а также о взыскании расходов по оплате услуг представителя в размере 30 000 рублей, нотариальному удостоверению полномочий представителя в размере 2 000 рублей.

В обоснование иска указала, что с 05 декабря 2013 года она состояла с АО "Газпромнефть-Терминал" в трудовых отношениях, последняя замещаемая должность главный специалист по организации контроля качества. Дополнительным соглашением от 01 марта 2018 года к трудовому договору от 05 декабря 2013 года N 670/13 определено место постоянной работы по адресу: Свердловская область, п. Шабровский, Блок операционной деятельности, Управление эксплуатации нефтебазового хозяйства. Приказом от 14 февраля 2020 года N 214-1 она уволена 14 февраля 2020 года, на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращением штата работников организации. Вместе с тем, при ее увольнении ответчиком допущены нарушения трудового законодательства, поскольку не предложены все вакантные должности, имевшиеся у работодателя, ненадлежащим образом проведена оценка преимущественного права работника на оставление на работе, не приняты во внимание ее стаж работы в нефтегазовой отрасли, высокая квалификация, наличие многочисленных поощрений и наград, связанных с трудовой деятельностью. Вследствие неправомерных действий ответчика нарушены её личные неимущественные права.

Решением Чкаловского районного суда города Екатеринбурга от 29 июня 2020 года, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 05 ноября 2020 года, иск Дерипаско Е.Н. оставлен без удовлетворения.

В кассационной жалобе Дерипаско Е.Н. ставит вопрос об отмене состоявшихся судебных постановлений, как незаконных, принятых с нарушениями норм материального и процессуального права.

В соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационной жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

В соответствии с частью 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Проверив материалы дела в пределах доводов кассационной жалобы, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции полагает, что имеются основания для отмены оспариваемых судебных постановлений ввиду неправильного применения и толкования норм материального права, нарушения норм процессуального права.

Судом установлено и следует из материалов дела, что Перфильева Е.Н. принята на работу в ЗАО "Газпромнефть-Терминал" 05 декабря 2013 года на должность начальника отдела, при приеме на работу с ней был заключён трудовой договор N 670/13 от 05 декабря 2013 года.

В соответствии с дополнительным соглашением от 01 марта 2018 года об изменении условий трудового договора N 670/13 от 05 декабря 2013 года, заключенным истцом и ответчиком, истец переведена на должность главного специалиста по организации контроля качества Блока операционной деятельности Управления эксплуатации нефтебазового хозяйства.

08 ноября 2019 года генеральным директором АО "Газпромнефть-Терминал" издан приказ N ТРМ-95 "О внесении изменений в штатное расписание АО "Газпромнефть-Терминал", в соответствии с которым с 15 ноября 2019 года в связи с проведением организационно-штатных мероприятий из штатного расписания, в том числе, выводились должности структурного подразделения "Управление эксплуатации нефтебазового хозяйства" (начальник управления 1 ед, главный специалист 4 ед, главный специалист по организации технического обслуживания и ремонта оборудования 1 ед, главный специалист по организации контроля качества 1 ед.); Управление эксплуатации нефтебазового хозяйства упразднялось как структурное подразделение АО "Газпромнефть-Терминал".

12 ноября 2019 года Перфильевой Е.Н. вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, она была уведомлена о наличии вакантных должностей АО "Газпромнефть-Терминал" по состоянию на 12 ноября 2019 года, а также ознакомлена с перечнем оснований преимущественных прав на оставление на работе при сокращении численности или штата. Согласие на замещение какой-либо должности из предложенного перечня истец не выразила.

18 ноября 2019 года ответчиком получено заявление истца о предоставлении работнику копии приказа от 08 ноября 2019 года "О внесении изменений в штатное расписание АО "Газпромнефтегаз-Терминал"; получении разъяснений о причине отсутствия уведомления о вакансиях: руководителя направления контроля качества, главного специалиста по контролю качества Блока операционной деятельности; в заявлении было выражено согласие на рассмотрение вакансий во всех регионах присутствия АО ГПН-Т, а также работодатель уведомлялся о том, что истец является одинокой матерью, на ее иждивении находится несовершеннолетний ребенок.

21 ноября 2019 года в адрес истца ответчиком дан ответ с направлением копии приказа от 08 ноября 2019 года "О внесении изменений в штатное расписание АО "Газпромнефтегаз-Терминал" с выпиской N 3 к приказу относительно сокращаемой должности истца; с разъяснением, что в Уведомлении о сокращении от 12 ноября 2019 года отсутствуют вакансии, расположенные в других городах присутствия предприятия АО ГПН-Т, т.к. они не являются вакантными; документы личного дела истца подтверждают наличие ребенка "данные изъяты" года рождения, достигшего возраста 15 лет.

Истцу предложены вакансии по состоянию на 21 ноября 2019 года: мастер, электрослесарь по ремонту оборудования, оператор (Шабровская нефтебаза, г. Екатеринбург).

25 ноября 2019 года письмо получено истцом с указанием намерения рассмотреть предложение вакансий в срок до 14 января 2020 года.

В период с 31 декабря 2019 года по 20 января 2020 года истец находилась в очередном отпуске.

16 января 2020 года истец предъявила ответчику справку от 16 января 2020 года ООО "Екатеринбургский деловой мир" о диагностировании у нее беременности малого срока.

03 февраля 2020 года ответчиком истцу вручено уведомление о введении с 05 февраля 2020 года в отношении истца режима простоя по вине работодателя.

Основанием для введения данного режима явилось отсутствие в штатном расписании АО ГПН-Т с 15 января 2020 года должности, занимаемой истцом, и обязанность работодателя соблюсти трудовые права беременной женщины.

03 февраля 2020 года ответчиком издан приказ N 31-1 ВП "О простое" с указанием условий простоя в отношении Дерипаско Е.Н.: срок простоя с 05 февраля 2020 года до начала отпуска по беременности и родам; на время простоя разрешено Дерипаско (Перфильевой) Е.Н. отсутствовать на рабочем месте; оплата времени простоя производится в размере средней заработной платы Дерипаско (Перфильевой) Е.Н.

13 февраля 2020 года истец сообщила ответчику о прекращении беременности и закрытии листа нетрудоспособности. Согласно представленному истцом талону с информацией о номере электронного листка нетрудоспособности, период нетрудоспособности длился с 10 февраля 2020 года по 13 февраля 2020 года.

14 февраля 2020 года ответчиком в адрес истца направлен список вакансий по состоянию на 14 февраля 2020 года (электрослесарь по ремонту оборудования, оператор (Шабровская нефтебаза), ведущий специалист по ИТ и связи (направление ИТ инфраструктуры)). Истец в письменном виде выразила несогласие с предложенными вакансиями.

14 февраля 2020 года ответчиком издан приказ о прекращении трудового договора с работником N 214-1у, в соответствии с которым действие трудового договора от 05 февраля 2013 года N 670/13, заключенного с Перфильевой Е.Н, прекращено 14 февраля 2020 года, трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением штата работников организации на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении требований о восстановлении на работе, суд первой инстанции, руководствуясь статьями 81, 179, 180 Трудового кодекса Российской Федерации, пунктом 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", исходил из того, что сокращение замещаемой истцом должности фактически имело место, установленная законом процедура увольнения в связи с сокращением штата ответчиком соблюдена, трудовые права истца увольнением не нарушены, в связи с чем пришел к выводу о законности увольнения истца, об отсутствии оснований и для удовлетворения производных исковых требований о взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов.

Суд первой инстанции пришел к выводу, что увольнение истца произведено с соблюдением установленного законом двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Суд первой инстанции также пришел к выводу, что права Дерипаско Е.Н. как беременной женщины и как работника, находящегося в простое по вине работодателя, были соблюдены. Работодатель не имел оснований для отложения процедуры увольнения истца как лица, уведомленного о сокращении штата. Трудовое законодательство не предусматривает оснований для проведения всей процедуры увольнения работника с самого начала при вышеуказанных обстоятельствах, при том, что помимо приказа от 08 ноября 2019 года N ТРМ-95 "О внесении изменений в штатное расписание АО "Газпромнефть-Терминал" не издавалось.

Отклоняя доводы истца о том, что в период с 12 ноября 2019 года по 14 февраля 2020 года в организации ответчика имелись вакантные должности, которые не были предложены истцу: ведущий специалист по ремонту оборудования, главный специалист по оперативным процессам, ведущий специалист блока корпоративной защиты, метролог, заместитель генерального директора по Шабровской нефтебазе, заместитель генерального директора по Серовской нефтебазе, ведущий специалист по сопровождению услуг хранения, суд первой инстанции указал на следующее.

Должность ведущего специалиста по ремонту оборудования в период с 12 ноября 2019 года по 14 февраля 2020 года не была вакантна, поскольку на указанную должность был принят иной работник, незадолго до увольнения истца, в связи с чем не могла быть предложена истцу.

Должность главного специалиста по оперативным процессам в ноябре и декабре 2019 года была занята иным работником по совместительству, по согласованию с работодателем работник исполнял обязанности по данной должности до конца декабря 2019 года, вакантной не являлась, была выведена из штатного расписания в октябре 2019 года, и не могла быть предложена истцу.

Должность ведущего специалиста блока корпоративной защиты не была предложена истцу, поскольку Дерипаско Е.Н. не соответствовала квалификационным требованиям.

Должность заместителя генерального директора по Шабровской нефтебазе не была предложена Дерипаско Е.Н, поскольку она не соответствовала квалификационным требованиям, предъявляемым к данной должности. Кроме того, занимаемая истцом должность (специалист) является нижестоящей по отношению к должности заместитель генерального директора (руководитель), вследствие чего у ответчика отсутствовала обязанность уведомлять истца о наличии вакансии заместителя генерального директора по нефтебазе, так как указанная должность не соответствует квалификации истца, не является нижестоящей должностью, кроме того, на указанную должность в декабре 2019 года комиссией был рекомендован Шнайдер В.В.

Суд первой инстанции указал, что из представленных стороной ответчика штатных расписаний, подтверждающих движение вакансий на предприятии в период с 12 ноября 2019 года по 14 февраля 2020 года, следовало, что иные вакантные должности, соответствующие квалификации истца, а также вакантные нижестоящие должности, в данной местности (г. Екатеринбург) отсутствовали.

Суд первой инстанции также отметил, что оснований для применения ответчиком положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации, не имелось, поскольку должность истца была единственной в штате ответчика, соответствующей её квалификации, что исключало обязанность ответчика оценивать преимущественное право на оставление истца на работе, учитывая, что такая оценка может производиться среди двух и более работников, занимающих одноименные (равноценные) должности.

С учетом изложенного, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что работодателем соблюдены требования части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу предложения истцу всех вакантных должностей, имеющихся у ответчика в данной местности - город Екатеринбург.

Суд апелляционной инстанции с изложенными выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием согласился, дополнительно отметив, что по состоянию на 14 февраля 2020 года отсутствует замещаемая истцом должность главного специалиста по организации контроля качества Управления эксплуатации нефтебазового хозяйства (том 2 л.д. 77), что отражено в графе "количество штатных единиц" (6 столбец). Содержащееся в графе "количество занятых штатных единиц" (7 столбец), указание на замещение такой должности Дерипаско (Перфильевой) Е.Н, в целом не противоречит установленным по делу фактическим обстоятельствам продолжения между сторонами трудовых отношений до 14 февраля 2020 года включительно, сохранение которых, после истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении связано исключительно с запретом на увольнение работника по инициативе работодателя. Окончание 13 февраля 2020 года периода временной нетрудоспособности работника (прерывание беременности), послужило основанием для завершения работодателем начатой процедуры сокращения и увольнения истца, в первый для неё рабочий день 14 февраля 2020 года после выхода на работу с листа нетрудоспособности.

Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции считает, что выводы судов основаны на неправильном толковании и применении норм материального права, регулирующих спорные отношения, вынесены с нарушением норм процессуального права.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

Поскольку при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников должны соблюдаться гарантии, предусмотренные статьями 81, 82, 179, 180, 373 и 261 Трудового кодекса Российской Федерации.

Порядок проведения мероприятий по сокращению численности или штата предусматривает предупреждение работника о предстоящем сокращении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Кроме того, работнику должна быть предложена другая работа в порядке, предусмотренном частью 3 статьи 81 Кодекса.

Кандидатуры работников, подлежащих высвобождению при проведении мероприятий по сокращению численности или штата, определяются работодателем. Каждая кандидатура рассматривается отдельно с учетом тех прав, гарантий и преимуществ работников, которые установлены для случая сокращения численности или штата Кодексом, иными федеральными законами или коллективным договором.

В частности, статьей 261 Кодекса установлены гарантии для беременных женщин, а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов - до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Таким образом, юридическое значение имеет факт беременности на период проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением должности увольняемой женщины. При установлении беременности работника, мероприятия по сокращению численности или штата работников предприятия, в отношении беременной женщины прекращаются. Работодатель при проведении мероприятий по сокращению численности или штата с того момента как стало известно о беременности работника - с 16 января 2020 года не должен был рассматривать истца в качестве кандидата на высвобождение, в связи с чем уведомление работника в ноябре 2019 года о предстоящем сокращении распространялось на отношения до наступления беременности Дерипаско Е.Н. В случае прекращения беременности, процедура увольнения, в связи сокращением численности или штата работников в отношении такого работника, возобновляется с самого начала, то есть работодатель должен был уведомить работника о предстоящем увольнении в связи сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения и при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Установив, что 12 ноября 2019 года Дерипаско Е.Н. вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, в период с 31 декабря 2019 года по 20 января 2020 года истец находилась в ежегодном отпуске, 16 января 2020 года, в период ежегодного отпуска, истец предъявила ответчику справку от 16 января 2020 года о диагностировании у нее беременности, 13 февраля 2020 года истец сообщила ответчику о прекращении беременности и о выходе на работу, 14 февраля 2020 года ответчиком в адрес истца направлен список вакансий по состоянию на 14 февраля 2020 года, истец в письменном виде выразила несогласие с предложенными вакансиями и 14 февраля 2020 года ответчиком издан приказ о прекращении трудового договора с Дерипаско (Перфильевой) Е.Н. по инициативе работодателя в связи с сокращением штата работников организации, суды вследствие неправильного применения и толкования норм материального права пришли к ошибочному выводу об отсутствии оснований для прекращения процедуры увольнения истца с 6 января 2020 года.

Следовательно, выводы судов об отсутствии оснований для прекращения процедуры увольнения истца в связи с сокращением численности или штата работников организации в отношении истца нельзя признать законными, поскольку они сделаны вследствие неправильного применения норм материального права, регулирующих условия и порядок увольнения работников по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Доводы кассационной жалобы истца о том, что ей не были предложены все имеющиеся вакансии у работодателя заслуживают внимания.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, включая вышестоящие должности, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. В случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Суды первой и апелляционной инстанций при разрешении спора вследствие неправильного применения норм материального права, регулирующих условия и порядок увольнения работников по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, пришли к ошибочному выводу о том, что действующим законодательством не предусмотрена обязанность работодателя уведомлять истца о наличии вакансии по вышестоящей должности. Суды не учли, что нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника и эта обязанность не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности (соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу). Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

Вывод судов первой и апелляционной инстанций об обратном, а именно о том, что должность заместителя генерального директора по Шабровской нефтебазе являлась вышестоящей должностью по отношению к ранее занимаемой истцом должности (главный специалист), вследствие чего не могла быть предложена Дерипаско Е.Н, основан на неправильном толковании положений части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем не может быть признан соответствующим закону. Суды, установив, что должность заместителя генерального директора была вакантна с 21 ноября 2019 года, в списке вакансий указанная должность не поименована, до утверждения должностной инструкции - 20 декабря 2019 года соответствовала квалификации работника.

Как следствие, нельзя признать правомерным и вывод судов о том, что поскольку вакантные должности были предложены работодателем другим сокращаемым работникам, давшим согласие на их замещение, то эти должности не являлись вакантными и у работодателя не имелось обязанности предлагать их Дерипаско Е.Н.

По данному делу с учетом исковых требований истца Дерипаско Е.Н, возражений ответчика относительно иска и норм материального права, регулирующих спорные отношения (часть 3 статьи 81, часть 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации), юридически значимым являлось установление следующих обстоятельств: имелись ли на предприятии как на момент уведомления Дерипаско Е.Н. о сокращении занимаемой ей должности главного специалиста, так и на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой Дерипаско Е.Н. должности, по день её увольнения вакантные должности, соответствующие квалификации Дерипаско Е.Н, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа; если такие должности имелись, то предлагались ли они работодателем Дерипаско Е.Н.

Суды первой и апелляционной инстанций названные обстоятельства вследствие неправильного применения норм материального права в качестве юридически значимых не определили и не устанавливали, оставив без внимания и соответствующей правовой оценки, в том числе с учетом положений части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав), доводы Дерипаско Е.Н. о том, что вакантные должности, которые могли бы быть ей предложены с учетом её квалификации и опыта работы, на предприятии имелись, однако работодателем не были ей предложены.

В нарушение требований статей 56, 57 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суды не истребовали и не исследовали в судебном заседании доказательства, имеющие юридическое значение, в частности, сведения о кадровых перемещениях по городу Екатеринбургу и об увольнении работников за период с 12 ноября 2019 года по 14 февраля 2020 года, вследствие чего пришли к ошибочному выводу о предложении истцу всех вакантных должностей.

Следует также отметить, что суды оставили без внимания и надлежащей правой оценки имеющиеся в материалах дела сведения о наличии диплома с отличием по квалификации Инженера, продолжительность стажа на предприятии более 12 лет, о неоднократных поощрениях в виде грамот, почетных грамот предприятия за высокий профессионализм, призов конкурса профессионального мастерства, а также о наличии иждивенца.

Исходя из положений статей 67, 71, 195 - 198, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд обязан исследовать по существу все фактические обстоятельства и не вправе ограничиваться установлением формальных условий применения нормы, а выводы суда о фактах, имеющих юридическое значение для дела, не должны быть общими и абстрактными, они должны быть указаны в судебном постановлении убедительным образом со ссылками на нормативные правовые акты и доказательства, отвечающие требования относимости и допустимости. В противном случае нарушаются задачи и смысл судопроизводства, установленные статьей 2 названного кодекса.

Эти требования процессуального закона судами первой и апелляционной инстанций при разрешении спора выполнены не были.

В связи с изложенным выводы судов первой и апелляционной инстанций о том, что работодателем процедура увольнения Дерипаско Е.Н. была соблюдена в полном объеме и о наличии у работодателя оснований для увольнения Дерипаско Е.Н. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) нельзя признать правомерными.

При таких обстоятельствах судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции считает выводы судов об отказе в удовлетворении требований о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов сделаны при неправильном применении и толковании норм материального права и с нарушением норм процессуального права, что согласно статье 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, является основанием для их отмены с направлением дела на новое рассмотрение.

Принимая во внимание необходимость соблюдения разумных сроков судопроизводства (статья 6.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), учитывая, что повторное рассмотрение дела в суде апелляционной инстанции предполагает проверку и оценку фактических обстоятельств дела и их юридическую квалификацию в рамках тех требований, которые уже были предметом рассмотрения в суде первой инстанции, а при наличии оснований, предусмотренных частью четвертой статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд апелляционной инстанции рассматривает дело по правилам производства в суде первой инстанции, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции полагает необходимым отменить апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 05 ноября 2020 года и направить дело на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

При новом рассмотрении дела суду апелляционной инстанции следует разрешить спор в соответствии с подлежащими применению к спорным отношениям сторон нормами права, требованиями гражданского процессуального законодательства и установленными по делу обстоятельствами.

Руководствуясь статьями 379.5, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

определила:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 05 ноября 2020 года отменить, дело направить на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции - Свердловский областной суд.

Председательствующий

Судьи