Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 16 марта 2021 г. по делу N 33-1554/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Семченко А.В., судей Жолудовой Т.В., Заскалько О.В.

при секретаре Джемгирове М.Э, с участием прокурора Никитиной А.А, заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Жолудовой Т.В. гражданское дело по апелляционной жалобе фио на решение Гагаринского районного суда города Москвы от 20 августа 2019 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований фио к наименование организации о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, взыскании невыплаченной заработной платы, денежной компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда и судебных расходов - отказать;

установила:

фио обратился в суд с иском к наименование организации и, уточнив заявленные требования в порядке ст. 39 ГПК РФ, просил суд признать увольнение незаконным, восстановить его на работе в наименование организации в ранее занимаемой должности заместителя коммерческого директора по продвижению и развитию бизнеса коммерческого управления, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, невыплаченную заработную плату в размере сумма, компенсацию за задержку выплаты заработной платы, судебные расходы в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

В обоснование заявленных требований истец указал на то, что с 09.06.2016 работал в наименование организации в должности заместителя коммерческого директора, с февраля 2019 г. от ответчика в адрес истца поступали необоснованные претензии по качеству его работы, обусловленные мотивами личной неприязни, приказом N25-У от 08.04.2019 он был уволен по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением должности. Увольнение истец считает незаконным, поскольку предложенные ответчиком вакансии не соответствовали размеру должностного оклада ранее занимаемой должности, предполагали существенное сокращение объема трудовых функций, при этом ответчиком не были учтены опыт, уровень образования истца, квалификация, его право на преимущественное оставление на работе в соответствии со ст. 179 Трудового кодекса РФ, его не ознакомили с должностными инструкциями по предложенным вакансиям, а также не были предложены все имеющиеся вакансии. Кроме того, ответчиком не были исполнены договоренности, достигнутые при заключении соглашения от 15.09.2016, о выплате вознаграждения в размере сумма

Представитель истца в судебном заседании суда первой инстанции исковые требования поддержал, представители ответчика исковые требования не признали.

Судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого просит истец фио в апелляционной жалобе, ссылаясь на его незаконность и необоснованность.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 22 января 2020 года решение Гагаринского районного суда г. Москвы 20 августа 2019 года оставлено без изменения, апелляционная жалоба фио - без удовлетворения.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции от 09 июля 2020 года апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 22 января 2020 года отменено, дело направлено на новое апелляционное рассмотрение в Московский городской суд.

При новом апелляционном рассмотрении, проверив материалы дела, выслушав в судебном заседании истца фио, представителя истца фио, поддержавших доводы апелляционной жалобы, представителя ответчика фио, возражавшую против удовлетворения апелляционных жалобы, заключение прокурора, полагавшего увольнение истца незаконным, решение суда в данной части подлежащим отмене, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно ст. 195 ГПК РФ решение суда должно быть законным и обоснованным.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с ч.1 ст.330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие основания для отмены в части обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным материалам дела, имеются.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Судом установлено, что фио работал у ответчика на основании трудового договора N590 от 09.06.2016 в должности директора по развитию индустриальных систем с должностным окладом в размере сумма в месяц. На основании дополнительного соглашения N 4 от 15.09.2016 к трудовому договору N 590 истец занимал должность заместителя коммерческого директора. Дополнительным соглашением от 19.04.2017 к трудовому договору N 590 истец назначен на должность заместителя коммерческого директора по продвижению и развитию бизнеса коммерческого управления наименование организации с должностным окладом в размере сумма

Дополнительным соглашением от 31.08.2017 наименование ответчика было изменено с наименование организации на наименование организации.

В целях совершения организации работы и оптимизации структуры Общества, работодателем издан приказ N0402/2019-ок-01 от 04.02.2019 о сокращении численности работников, согласно которому с 10 апреля 2019 года сокращается численность работников и должности в организационно - штатной структуре общества: коммерческое управление - заместитель коммерческого директора по продвижению и развитию бизнеса.

Факт сокращения должности истца в наименование организации подтвержден штатным расписанием, действующим на 01.07.2019, из которого усматривается, что должность фио у ответчика не сохранилась.

04.02.2019 истец был уведомлен работодателем под роспись о предстоящем сокращении его должности и проинформирован о том, что по состоянию на 04.02.2019 вакантных должностей, которые работодатель мог бы предложить истцу в соответствии с требованиями ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ, у ответчика не имеется.

Уведомлением N1 от 26.02.2019, полученным истцом 02.04.2019, он был уведомлен об имеющихся в штате организации вакантных должностях: менеджера по продажам с окладом в сумма, сборщика серверов с окладом в размере сумма, от предложенных вакансий заявлением от 02.04.2019 истец отказался.

Проверяя порядок увольнения истца по сокращению штата, установленный ч. ч. 1 ст. 180, ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции установил, что с 04.02.2019 по 08.04.2019 у ответчика имелись следующие вакантные должности: руководитель проектов, системный аналитик, разработчик, менеджер по продажам, менеджер по продуктовому маркетингу, старший менеджер проектов, сборщик серверов, инженер-трассировщик, инженер-системотехник, системный программист, программист-тестировщик, инженер, ведущий инженер, проанализировав требования к которым, суд пришел к выводу, что работодатель правомерно предложил истцу только две должности: сборщика серверов и менеджера по продажам, а остальные не были предложены истцу ввиду несоответствия требованиям, предъявляемым к должностям по квалификации, опыту работы, знаниям, умениям, отсутствия у него высшего технического образования.

Также судом установлено, что ответчик предложил истцу заключить соглашение о расторжении трудового договора, однако истец не согласился.

04.04.2019 фио обратился с заявлением о предоставлении ему 09.04.2019 ежегодного дополнительного отпуска сроком на 1 день. Работодатель уведомил работника о невозможности увольнения в период пребывания работника в отпуске, вручив ему уведомление 08.04.2019 с предложением о досрочном прекращении трудового договора. фио согласился расторгнуть трудовой договор досрочно, отозвав свое заявление об отпуске, что подтверждается его собственноручной записью на уведомлении.

Приказом N 25-У от 08.04.2019 фио был уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в связи сокращением численности работников организации. С приказом об увольнении истец ознакомлен в тот же день под роспись.

Разрешая заявленные исковые требования о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе и отказывая в их удовлетворении, суд первой инстанции исходил из того, что факт сокращения занимаемой истцом должности имел место, порядок увольнения работодателем соблюден, истец в установленный срок уведомлен о предстоящем сокращении, имеющиеся у истца вакантные должности были предложены истцу, однако от их замещения истец отказался.

Судебная коллегия находит выводы суда первой инстанции о соблюдении работодателем процедуры увольнения основанными на неправильном толковании и применении норм трудового права, противоречащими установленным по делу обстоятельствам.

Из материалов дела следует, что в период проведения мероприятий по сокращению занимаемой истцом должности в наименование организации на работу были приняты новые работники на следующие должности: ведущий менеджер по развитию в области стратегического партнерства, секретарь на ресепшен, администратор проекта. Вопрос о возможности занятия истцом указанных должностей судом первой инстанции исследован не был.

Из должностной инструкции администратора проекта следует, что на указанную должность назначается лицо, имеющее высшее либо неоконченное высшее образование (предпочтительно высшее техническое) и опыт работы по аналогичной должности не менее 2 лет.

фио, имеющий неоконченное высшее техническое образование, продолжительный опыт работы в сфере информационных технологий, в том числе в наименование организации в должностях директора по развитию индустриальных систем, заместителя коммерческого директора, заместителя коммерческого директора по продвижению и развитию бизнеса, являющийся соавтором патентов в области разработки различных устройств с применением информационных технологий, соответствовал предъявляемым квалификационным требованиям к указанной должности, что ответчиком не опровергнуто.

При рассмотрении дела ответчиком не представлено доказательств невозможности трудоустройства истца на вакантную должность администратора проекта, отсутствия у фио практического опыта, позволяющего ему занять указанную должность.

Ссылки ответчика на требования к специальным знаниям, необходимым для выполнения работы по вакантной должности, не свидетельствует об отсутствии таковых у истца фио Кроме того, ответчиком не доказано, что предъявляемые квалификационные требования обусловлены характером предстоящей работы.

То, что указанная должность на начало проведения мероприятий по сокращению должности истца являлась вакантной, а также то, что она не предлагалась истцу, ответчиком не оспаривается, подтверждается материалами дела, в том числе выписками из штатного расписания, перечнем вакантных должностей.

04.02.2019 вакантная должность администратора проекта была предложена для перевода секретарю фио, 11.02.2019 с ней было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе на названную должность.

При этом, с учетом права истца претендовать на указанную вакантную должность вопрос в соответствии с положениями статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из двух работников, фио или фио перевести на эту должность, работодателем не рассматривался.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Учитывая, что истец соответствовал квалификации по должности администратора проекта, что подтверждается должностной инструкцией и ответчиком не опровергнуто, отказ в предложении данной должности по мотиву предложения ее другому работнику не соответствует ч. 3 ст. 81 ТК РФ, при этом обязанность работодателя предлагать работнику все соответствующие требованиям закона вакантные должности не зависит от усмотрения работодателя, вывод суда о соблюдении ответчиком процедуры увольнения в части предложения вакантных должностей не основан на законе и фактических обстоятельствах дела, в связи с чем решение суда в части разрешения требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда, подлежит отмене с принятием нового решения о частичном удовлетворении исковых требований.

Признавая увольнение фио на основании по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, судебная коллегия с учетом требований ч. 1 ст. 394 ТК РФ приходит к выводу о том, что истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности.

С учетом требований ч. 2 ст. 394 ТК РФ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработок за время вынужденного прогула за период с 09.04.2019 по 16.03.2021.

Согласно разъяснениям, данным в п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

При расчете заработка, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца за время вынужденного прогула, судебная коллегия исходит из размера среднедневного заработка истца, указанного в справке ответчика, - сумма, количества рабочих дней в периоде вынужденного прогула с 09.04.2019 по 16.03.2021 - 477 рабочих дней.

Таким образом, размер среднего заработка фио за время вынужденного прогула составит сумма (сумма х 477 дней = сумма). Из данной суммы следует вычесть суммы выходного пособия, выплаченного фио при увольнении: сумма, сумма С зачетом выходного пособия размер среднего заработка, причитающегося истцу за время вынужденного прогула, составит сумма

Согласно ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями; размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора; в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В связи с незаконным увольнением истца имеются основания для взыскания с ответчика в его пользу компенсации морального вреда, при определении размера которого судебная коллегия учитывает характер нарушения работодателем трудовых прав работника, степень и объем нравственных страданий истца, фактические обстоятельства дела и индивидуальные особенности истца, требования разумности и справедливости и определяет к возмещению компенсацию морального вреда в размере сумма, полагая заявленную сумму сумма необоснованной и несоразмерной последствиям неправомерных действий ответчика.

Требование о взыскании заработной платы в размере сумма истец основывает на соглашении о выполнении достигнутых договоренностей от 15.09.2016, заключенном с наименование организации, в соответствии с которым ответчик в случае неисполнения обязательств по выплате задолженности по заработной плате со стороны наименование организации за период работы фио в должности генерального директора компании до 01.12.2016, а также в случае банкротства/ликвидации/продажи юридического лица взял обязательство по выплате задолженности в размере сумма, а также обязался выплатить фио вознаграждение в размере сумма

Разрешая требование истца о взыскании невыплаченной заработной платы в размере сумма и компенсации за задержку выплаты заработной платы в размере сумма в соответствии с соглашением о выполнении достигнутых договоренностей от 15.09.2016, суд пришел к правильному выводу об отказе в удовлетворении иска в данной части, так как в данном соглашении не указаны основания выплаты вознаграждения в размере сумма Также судом применены последствия пропуска срока исковой давности, предусмотренные ст. 392 ГПК РФ, относительно требований о взыскании указанного в соглашении вознаграждения, учитывая установленные Положением об оплате труда и материальной помощи работникам наименование организации сроки выплаты заработной платы, что свидетельствует о том, что истец не мог не знать о нарушении своего права, однако в период с 11.10.2016 по 16.04.2019 истец не заявлял о нарушении своего права в предусмотренном законом порядке, а также учитывая дату подачи иска в суд - 07.05.2019.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда об отказе в удовлетворении исковых требований о взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации за задержку ее выплаты и считает, что выводы суда в данной части основаны на надлежащей оценке доказательств по делу, сделаны в строгом соответствии с нормами материального права, регулирующего спорные правоотношения и при правильном установлении обстоятельств, имеющих значение для дела, а доводы апелляционной жалобы истца в данной части выводы суда не опровергают, оснований для отмены решения суда не содержат.

В соответствии со ст. 100 ГПК РФ с ответчика в пользу истца судебная коллегия взыскивает расходы на юридическую помощь с учетом требований разумности и соразмерности, объема оказанных услуг в размере сумма

С учетом требований ч. 1 ст. 103 ГПК РФ, ст. ст. 333.19, 333.20 Налогового кодекса РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета г. Москвы в размере сумма

На основании изложенного, руководствуясь статьями 328-330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 20 августа 2019 года отменить в части отказа в удовлетворении исковых требований фио о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, судебных расходов.

Принять в отмененной части по делу новое решение.

Признать увольнение фио на основании приказа наименование организации N25-У от 08.04.2019 незаконным.

Восстановить фио на работе в наименование организации в должности заместителя коммерческого директора по продвижению и развитию бизнеса.

Взыскать с наименование организации в пользу фио средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма, расходы на оплату юридических услуг в размере сумма

Взыскать с наименование организации в государственную пошлину в доход бюджета города Москвы в размере 34 сумма

В остальной части решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 20 августа 2019 года оставить без изменения, апелляционную жалобу фио - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: