Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 16 марта 2021 г. по делу N 33-6131/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Жолудовой Т.В., судей Заскалько О.В., Рачиной К.А.

при помощнике судьи Джемгирове М.Э, с участием прокурора Никитиной А.А, заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Жолудовой Т.В. гражданское дело по апелляционной жалобе фио на решение Пресненского районного суда города Москвы от 28 октября 2019 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований фио к наименование организации о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула отказать;

установила:

фио обратился в суд с иском к наименование организации о восстановлении на работе в должности ведущего разработчика информационных систем, взыскании заработка за время вынужденного прогула.

В обоснование заявленных требований истец указал, что с 30.10.2018 осуществлял трудовую деятельность в наименование организации в должности ведущего разработчика информационных систем, приказом от 17.06.2019 был уволен в связи с сокращением штата работников организации на основании п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Свое увольнение истец считает незаконным, поскольку сокращение штата носило фиктивный характер, процедура увольнения работодателем не соблюдена, не рассмотрен вопрос о преимущественном праве на оставление на работе, не предложены иные вакантные должности.

В судебном заседании суда первой инстанции истец фио поддержал заявленные исковые требования. Представитель ответчика по доверенности фио в судебном заседании возражала против удовлетворения исковых требований по доводам, изложенным в письменных возражениях. Третье лицо ГИТ по г. Москве в судебное заседание явку своего представителя не обеспечило, было извещено надлежащим образом, руководствуясь ст. 167 ГПК РФ, суд рассмотрел дело в отсутствие представителя третьего лица.

Суд постановилприведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит истец фио

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 22 июля 2020 года решение Пресненского районного суда г. Москвы от 28 октября 2019 года оставлено без изменения, апелляционная жалоба фио без удовлетворения.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции от 22 декабря 2020 года апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 22 июля 2020 года отменено, дело направлено на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

При новом апелляционном рассмотрении в судебном заседании истец фио доводы апелляционной жалобы поддержал.

Представители ответчика наименование организации Воропаева Е.И, фио в судебном заседании против удовлетворения апелляционной жалобы возражали.

Представитель третьего лица ГИТ в г. Москве в судебное заседание не явился, извещен.

Проверив материалы дела, выслушав истца, представителей ответчика, заключение прокурора, полагавшего решение суда подлежащим отмене с приятием по делу нового решения о частичном удовлетворении исковых требований, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно ст. 195 ГПК РФ решение суда должно быть законным и обоснованным.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с ч.1 ст.330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие основания для отмены обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным материалам дела, имеются.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Судом установлено, что в соответствии с трудовым договором от 30.10.2018 N829/2018 фио принят на работу в наименование организации на должность ведущего разработчика информационных систем, с окладом в размере сумма

Приказом от 15.03.2019 N07-ШР в связи с производственной необходимостью и в целях оптимизации организационно-штатной структуры внесены изменения в штатное расписание от 28.02.2018, сокращена численность работников по должностям: ведущий разработчик информационных систем 1 штатная единица.

09.04.2019 фио уведомлен о предстоящем сокращении занимаемой им штатной должности ведущего разработчика информационных систем и предупрежден о том, что 10.06.2019 он будет уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

10.04.2019 ответчик уведомил Центр занятости населения г. Москвы об высвобождении вакансии истца.

Заявлений о наличии обстоятельств, препятствующих увольнению истца по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в адрес работодателя не поступало.

Согласно уведомлениям от 23.04.2019, от 24.05.2019 фио был предложен перечень вакантных должностей, однако согласия на замещения предложенных вакантных должностей истец не выразил.

По заявлению работника истцу был предоставлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск в период с 10.06.2019 по 15.06.2019.

Уведомлением от 27.05.2019 о внесении изменений в уведомление от 04.04.2019 о расторжении трудового договора истец уведомлен, о том, что в связи с предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска на период с 10.06.2019 по 15.06.2019 дата увольнения перенесена на 17.06.2019.

Приказом N 7455 от 17.06.2019 трудовой договор с фио прекращен с 17.06.2019 на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации. С указанным приказом истец ознакомлен под подпись 17.06.2019, о чем имеется соответствующая подпись.

Разрешая заявленные исковые требования и отказывая в их удовлетворении, суд первой инстанции исходил из того, что факт сокращения занимаемой истцом должности имел место, порядок увольнения работодателем соблюден, истец в установленный срок уведомлен о предстоящем сокращении, преимущественного права на оставление на работе у истца не имелось, поскольку сокращаемая должность являлась единственной и ее занимал истец, имеющиеся у истца вакантные должности были предложены истцу, однако от их занятия истец отказался.

Отклоняя доводы истца о нарушении преимущественного права оставления на работе, не предложении всех имеющихся вакантных должностей, суд первой инстанции указал на то, что каждая из имеющихся в штатном расписании должностей ведущего разработчика информационных систем, исходя из возражений ответчика и представленных должностных инструкций, имела разный функционал, истец владел языком программирования "Sсаlа", иные работники владели другими языками программирования, в которых работодатель оставался заинтересованным.

Судебная коллегия находит выводы суда первой инстанции о соблюдении работодателем процедуры увольнения основанными на неправильном толковании и применении норм трудового права, противоречащими установленным по делу обстоятельствам.

Судом установлено и из материалов дела следует, что истец был принят на работу к ответчику на должность ведущего разработчика информационных систем. Сославшись на доводы ответчика, суд пришел к выводу, что данная должность в силу ее функционала в штатном расписании являлась единственной, поскольку предполагала использование языка программирования "Sсаlа", в то время как другие штатные единицы должностей разработчика информационных систем предполагали использование иных языков программирования, что исключало необходимость применения к увольнению истца правил статьи 179 ТК РФ. Однако на каких доказательствах основаны данные утверждения ответчика суд не указал.

Согласно выписке из штатного расписания наименование организации за сентябрь 2019 г, на указанную дату численность работников по должности ведущего разработчика информационных систем составляла 52 единицы; согласно штатному расписанию ответчика на 1 год с 18 июня 2019 года численность должностей ведущего разработчика информационных систем составляла 117 единиц, согласно штатному расписанию ответчика на 1 год с 28 февраля 2019 года численность должностей ведущего разработчика информационных систем составляет 134 штатных единицы. При этом какой-либо дифференциации данных должностей, в том числе, в зависимости от используемого в работе языка программирования в штатном расписании не предусмотрено.

В заключенном сторонами трудовом договоре от 30.10.2018 условий об исполнении истцом трудовых обязанностей с использованием определенного языка программирования, в частности "Sсаlа", не содержится. Должностной инструкции у истца не имелось.

Доводы истца о том, что 134 сотрудника, занимавшие должность ведущего разработчика информационных систем, имели аналогичные должностные обязанности по разработке программного обеспечения, ответчиком при рассмотрении дела не опровергнуты.

Представленные ответчиком 9 должностных инструкций по должностям ведущего разработчика информационных систем с различными квалификационными требованиями и функциональными обязанностями не свидетельствуют о наличии таких требований в отношении остальных ведущих разработчиков информационных систем, имевшихся в штатном расписании в количестве 134 штатных единиц, и не подтверждают факт того, что существенным условием работы истца являлось использование языка программирования "Sсаlа", а его должность ведущего разработка информационных систем являлась единственной.

Таким образом, учитывая представленные доказательства, оснований для вывода о том, что у ответчика имело место сокращение единственной должности истца, а не уменьшение численности работников по должности ведущего разработчика информационных систем, у суда первой инстанции не имелось.

Принимая во внимание наличие в штатном расписании 134 должностей ведущего разработчика информационных систем, при решении вопроса о преимущественном праве при сокращении, работодателю следовало сравнивать квалификацию и производительность труда, а также иные критерии, предусмотренные п. 2 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, всех работников, занимающих названную должность, что ответчиком сделано не было.

Вместе с тем, в соответствии с п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации).

Учитывая, что вопрос о преимущественном праве на оставление истца на работе при сокращении численности работников работодателем не рассматривался, отсутствие данного права у истца ответчиком допустимыми и достоверными доказательствами не подтверждено, увольнение истца не может быть признано законным.

Также при рассмотрении дела ответчиком, на котором лежит бремя доказывании законности увольнения, не представлено доказательств того, что все имевшиеся в штатном расписании должности ведущего разработчика информационных систем были заняты другими работниками и не могли быть предложены истцу, штатных расстановок, приказов о приеме на работу, увольнении сотрудников в материалах дела не имеется. Согласно справке о принятых и уволенных сотрудниках за период с 28 февраля по 18 июня 2019 года, в организацию было принято 4 сотрудника на должность ведущего разработчика информационных систем, уволено с данной должности 22 человека.

При таких данных, выводы суда о соблюдении ответчиком требований, установленных ст. 179 ТК РФ, ч. 3 ст. 81 ТК РФ не могут быть признаны законными и обоснованными, поскольку не соответствуют обстоятельствам дела, основаны на неправильном применении норм материального права, в связи с чем решение суда подлежит отмене с принятием нового решения об удовлетворении исковых требований.

Признавая увольнение фио на основании по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, судебная коллегия с учетом требований ч. 1 ст. 394 ТК РФ приходит к выводу о том, что истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности.

С учетом требований ч. 2 ст. 394 ТК РФ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработок за время вынужденного прогула за период с 01.04.2020 по 30.10.2020.

Согласно разъяснениям, данным в п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

При расчете заработка, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца за время вынужденного прогула, судебная коллегия исходит из размера среднедневного заработка истца, указанного в справке ответчика, - сумма, количества рабочих дней в периоде вынужденного прогула с 18.06.2019 по 16.03.2021 - 433 рабочих дня.

Таким образом, размер среднего заработка фио за время вынужденного прогула составит сумма (сумма х 433 дня = сумма). Из данной суммы следует вычесть суммы выходного пособия, выплаченного фио при увольнении: сумма, сумма, сумма С зачетом выходного пособия размер среднего заработка, причитающегося истцу за время вынужденного прогула, составит сумма

С учетом требований ч. 1 ст. 103 ГПК РФ, ст. ст. 333.19, 333.20 Налогового кодекса РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета г. Москвы в размере сумма

На основании изложенного, руководствуясь статьями 328-330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Пресненского районного суда г. Москвы от 28 октября 2019 года отменить, принять по делу новое решение.

Восстановить фио на работе в наименование организации в должности ведущего разработчика информационных систем.

Взыскать с наименование организации в пользу фио средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма

Взыскать с наименование организации в государственную пошлину в доход бюджета города Москвы в размере сумма

Председательствующий:

Судьи: