Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12 февраля 2021 г. по делу N 33-6391/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Семченко А.В., судей Жолудовой Т.В., Лобовой Л.В.

при помощнике судьи Волгине Г.В.

с участием прокурора Морозовой Е.П, заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Жолудовой Т.В. гражданское дело по апелляционной жалобе фио, апелляционному представлению Пресненского межрайонного прокурора г. Москвы на решение Пресненского районного суда города Москвы от 22 октября 2020 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований фио к наименование организации о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда отказать;

установила:

фио Д.В. обратился в суд с иском к наименование организации, просил восстановить его на работе в должности ведущего специалиста в группе эксплуатации объектов "Арбат" Отдела эксплуатации гражданских объектов Административно-хозяйственного департамента Корпоративного центра наименование организации, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в связи с незаконным увольнением в размере сумма, мотивируя свои требования тем, что с 30.07.2008 осуществлял трудовую деятельность у ответчика в различных должностях, последняя занимаемая должность ведущий специалист в группе эксплуатации объектов "Арбат" Отдела эксплуатации гражданских объектов Административно-хозяйственного департамента Корпоративного центра, приказом N7-17-3\л от 17.07.2020 был уволен 17.07.2020 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата, увольнение считает незаконным, так как работодатель не исполнил обязанность по предложению всех подходящих вакансий, в то время как у него имеется образование и квалификация, позволяющие занять имевшиеся в организации вакантные должности.

Представитель истца в судебном заседании суда первой инстанции исковые требования поддержал, представители ответчика исковые требования не признали.

Судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого просят истец фио в апелляционной жалобе и прокурор в апелляционном представлении, ссылаясь на его незаконность и необоснованность.

Истец фио в судебное заседание суда апелляционной инстанции не явился, о слушании дела извещен. Судебная коллегия в соответствии со ст. 167 ГПК РФ сочла возможным рассмотрение дела в отсутствие неявившегося истца.

Проверив материалы дела, выслушав представителя ответчика фио, возражавшую против удовлетворения апелляционных жалобы, представления, прокурора, поддержавшего доводы апелляционного представления, обсудив доводы апелляционных жалобы, представления, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно ст. 195 ГПК РФ решение суда должно быть законным и обоснованным.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с ч.1 ст.330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие основания для отмены обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным материалам дела, имеются.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Судом установлено, что 30 июля 2008 года истец принят на работу в наименование организации на должность инженера-технолога в отдел организации питания Административного управления Административного департамента Генеральной дирекции на основании трудового договора от 30.07.2008.

Соглашением N72288 от 17.11.2009 к трудовому договору от 30.07.2008 истец переведен на должность специалиста 1 категории в отдел материально-технического обеспечения Управления эксплуатации и обеспечения объектов Административного департамента Генеральной дирекции.

Соглашением N2957 от 02.04.2012 к трудовому договору от 30.07.2008 истец переведен на должность специалиста в корпоративный центр Департамента по строительству и эксплуатации гражданских объектов Отдела эксплуатации гражданских объектов Группы эксплуатации объектов "Брянская-Зубовская-Арбат".

Соглашением N2657 от 01.11.2016 к трудовому договору от 30.07.2008 истец переведен на должность ведущего специалиста в корпоративный центр Департамента по строительству и эксплуатации гражданских объектов Отдела эксплуатации гражданских объектов Группы эксплуатации объектов "Брянская-Зубовская-Арбат".

На период с 04.09.2018 по 01.10.2019 истцу была установлена третья группа инвалидности, выдана справка МСЭ-2016 N2016212.

Приказом старшего вице-президента по организационному развитию и управлению персоналом наименование организации N 9-13-3/шт от 13.09.2019 в связи с производственной необходимостью приказано: внести в действующее штатное расписание Административно-хозяйственного департамента Корпоративного центра следующие изменения: исключить должность Главного специалиста Отдела сопровождения бюджетно-хозяйственной деятельности - 1 штатная единица, исключить должность Ведущего специалиста Группы эксплуатации объекта "Гончарная" Отдела эксплуатации гражданских объектов - 1 штатная единица, исключить должность Ведущего специалиста Группы эксплуатации объекта "Арбат" Отдела эксплуатации гражданских объектов - 1 штатная единица, исключить должность Главного специалиста Группы эксплуатации объекта "Гончарная" Отдела эксплуатации гражданских объектов - 1 штатная единица.

24.10.2019 фио предупрежден о предстоящем сокращении его должности ведущего специалиста Группы эксплуатации объекта "Арбат" Отдела эксплуатации гражданских объектов Административно-хозяйственного департамента.

13.09.2019 работодатель направил уведомление о предстоящем сокращении численности и штата работников в Профком Корпоративного центра наименование организации, который 17.09.2019 сообщил, что фио не является членом профсоюзной организации КЦ наименование организации.

В период с 23.09.2019 по 02.10.2019 истец был освобожден от работы на основании листка нетрудоспособности N351 142 630 560, с 03.10.2019 по 17.10.2019 - на основании листка нетрудоспособности N358 409 380 534, с 18.10.2019 по 22.10.2019 - на основании листка нетрудоспособности N366 162 111 723.

24.10.2019 истцу под подпись вручено предупреждение о предстоящем сокращении его должности.

08.11.2019 истцу на период с 08.11.2019 по 01.10.2020 была установлена третья группа инвалидности, выдана справка МСЭ-2017 N0175430.

05.12.2019 истцу вручено уведомление, в котором ему было сообщено об отсутствии вакантных должностей в наименование организации на территории г. Москвы, которые работник может выполнить с учетом его состояния здоровья.

26.12.2019 вручено уведомление о планируемой дате увольнения - 31.01.2020.

В период с 28.01.2020 по 30.01.2020 истец был освобожден от работы на основании листка нетрудоспособности N369 689 312 041, с 31.01.2020 по 14.02.2020 - на основании листка нетрудоспособности N366 354 318 960, с 17.02.2020 по 17.03.2020 - на основании листка нетрудоспособности N369 712 168 313, с 18.03.2020 по 27.03.2020 - на основании листка нетрудоспособности N369 690 467 384.

29.06.2020 истцу вручено уведомление о планируемой дате увольнения - 17.07.2020.

29.06.2020, 17.07.2020 истцу вручены уведомления, в которых ему было сообщено об отсутствии вакантных должностей в наименование организации в г. Москве, которые работник может выполнить с учетом его состояния здоровья.

С момента уведомления о предстоящем увольнении и до момента сокращения, истцом работодателю не была представлена индивидуальная программа реабилитации инвалида, как и не была она представлена в ходе рассмотрения данного спора.

Приказом N7-17-3/л от 17.07.2020 трудовой договор, заключенный сторонами, был прекращен (расторгнут), и истец уволен с должности 17.07.2020 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением численности или штата работников организации.

При увольнении с истцом произведен окончательный расчет, выдана трудовая книжка.

Разрешая заявленные исковые требования и отказывая в их удовлетворении, суд первой инстанции исходил из того, что факт сокращения занимаемой истцом должности имел место, порядок увольнения работодателем соблюден, истец в установленный срок уведомлен о предстоящем сокращении, вакантных должностей, соответствующих квалификации и опыту работы истца, у работодателя не имелось.

Судебная коллегия находит выводы суда первой инстанции о соблюдении работодателем процедуры увольнения основанными на неправильном толковании и применении норм трудового права, противоречащими установленным по делу обстоятельствам.

Судом установлено и из материалов дела следует, что в период проведения мероприятий по сокращению занимаемой истцом должности в наименование организации имелись вакансии по должностям заведующий хозяйством Группы эксплуатации Центр Единого центра строительства гражданских объектов Административно -хозяйственного департамента Макрорегионального филиала "Центр", диспетчера группы эксплуатации гражданских объектов отдела эксплуатации гражданских объектов Административно-хозяйственного департамента Корпоративного центра. Истец претендовал на указанные должности, указывая, что с учетом его длительного опыта работы у ответчика в различных должностях, соответствовал квалификационным требованиям, предъявляемым к знаниям и опыту по данным должностям и мог выполнять трудовые функции по ним.

То, что указанные должности были вакантными в период проведения мероприятий по сокращению должности истца, а также то, что они не предлагалась истцу, ответчиком не оспаривается, подтверждается материалами дела.

Из должностных инструкций по указанным должностям следует, что фио, имеющий высшее образование, продолжительный опыт работы в наименование организации, в том числе в области хозяйственного обслуживания и контроля за техническим состоянием зданий, соответствовал предъявляемым квалификационным требованиям к указанным должностям, что ответчиком не опровергнуто.

Соглашаясь с доводами ответчика о том, что фио не могла быть предложена должность заведующего хозяйством Группы эксплуатации Центр Единого центра строительства гражданских объектов Административно -хозяйственного департамента Макрорегионального филиала "Центр", по причине того, что в должностные обязанности по указанной должности входят погрузочно-разгрузочные работы, передвижение мебели, перемещение грузов весом до 30 кг, подъем и перемещение тяжестей весом до 30 кг, которую истец не мог выполнять по состоянию здоровья, в связи с инвалидностью, суд не учел, что данные доводы ответчика, по сути, являются его субъективным мнением, допустимыми и достоверными доказательствами не подтверждены.

Прохождение истцом лечения и установление инвалидности само по себе основанием для утверждения о невозможности исполнения работником трудовых обязанностей по состоянию здоровья являться не может, поскольку в силу норм трудового законодательства (ст. 73, 76, 212 ТК РФ) противопоказания для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором, устанавливаются только медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Наличие такого медицинского заключения, содержащего противопоказания к работе в должности заведующего хозяйством, работодателем при проведении мероприятий по сокращению штата не выяснялось, в материалах дела отсутствует.

То обстоятельство, что истцом не была представлена индивидуальная программа реабилитации или абилитации инвалида, а представленные справки об инвалидности не позволяли определить, какой труд истцу противопоказан, не может свидетельствовать о правомерности действий работодателя по непредложению истцу должности, которой он соответствовал, лишь исходя из предположений о том, что истец не мог выполнять работу по состоянию здоровья. Кроме того, из материалов дела не следует, что в процессе проведения организационно-штатных мероприятий ответчиком истцу предлагалось представить ИПРА, иные документы, подтверждающие отсутствие противопоказаний к работе.

По смыслу трудового законодательства при предложении вакантных должностей учет факторов, позволяющих оценить возможность исполнения работником трудовых обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, находится вне компетенции работодателя. При принятии решения о невозможности занятия фио вакантной должности заведующего хозяйством ответчиком не ставился указанный вопрос перед специалистами, обладающими соответствующими специальными знаниями. Между тем, в соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ работодатель обязан был уведомить истца о наличии указанной вакантной должности и предложить ее занять при условии предоставления соответствующего медицинского заключения, подтверждающего возможность истца выполнять трудовую функцию, указанную в должностной инструкции, без ограничений, связанных с состоянием здоровья истца.

Также судебная коллегия находит не основанным на законе вывод суда первой инстанции о правомерности не предложения истцу вакантной должности диспетчера группы эксплуатации гражданских объектов отдела эксплуатации гражданских объектов Административно-хозяйственного департамента Корпоративного центра с ссылками на то, что данные должности в соответствии с должностной инструкцией предоставлялись для замещения только сотрудникам наименование организации, с которым ответчиком заключен договор N 01/25/359-18 от 28 марта 2018 г. на оказание услуг по комплексному обслуживанию зданий/сооружений/помещений и территорий Корпоративного центра наименование организации.

Данный вывод противоречит ч. 3 ст. 81 ТК РФ, в силу которой работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности или работу, соответствующую квалификации работника, вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, а включение в должностную инструкцию требования о приеме на работу только лиц, с которыми наименование организации заключен трудовой договор, неприменимо в силу ст. 8 ТК РФ.

Учитывая, что истец соответствовал квалификации по должности диспетчера группы эксплуатации гражданских объектов отдела эксплуатации гражданских объектов Административно-хозяйственного департамента Корпоративного центра, что подтверждается должностной инструкцией и ответчиком не опровергнуто, в замещении данной должности отказано лишь в связи с тем, что истец не является сотрудником наименование организации, тогда как данное основание не соответствует ч. 3 ст. 81 ТК РФ, при этом обязанность работодателя предлагать работнику все соответствующие требованиям закона вакантные должности не зависит от усмотрения работодателя, вывод суда о соблюдении ответчиком процедуры увольнения в части предложения вакантных должностей не основан на законе и фактических обстоятельствах дела.

Также из материалов дела следует, что в период проведения мероприятий по сокращению штата в подразделениях наименование организации, расположенных в городе Москве, имелись иные вакантные должности, в том числе, на которые принимались новые сотрудники. Доводов и доказательств невозможности трудоустройства истца на имеющиеся вакантные должности ответчиком не приведено, в материалах дела отсутствуют объективные данные, из которых бы следовало, что истец не соответствовал требованиям для замещения ни одной из вакантных должностей.

Таким образом, установленные по делу обстоятельства свидетельствуют о том, что ответчиком без законных оснований не приняты меры к трудоустройству работника, должность которого подлежала сокращению, истцу, который является инвалидом, не было предложено ни одной вакантной должности, в том числе те, на которые он претендовал, - заведующий хозяйством Группы эксплуатации Центр Единого центра строительства гражданских объектов Административно-хозяйственного департамента Макрорегионального филиала "Центр", диспетчер группы эксплуатации гражданских объектов отдела эксплуатации гражданских объектов Административно-хозяйственного департамента Корпоративного центра, и которые он мог бы занимать по своей квалификации и опыту работу, вывод суда первой инстанции об обратном не может быть признан обоснованным.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Учитывая изложенное, вывод суда первой инстанции о законности увольнения истца не может быть признан правомерным, поскольку не соответствует обстоятельствам дела, основан на неправильном применении норм материального права, в связи с чем решение суда подлежит отмене с принятием нового решения о частичном удовлетворении исковых требований.

Признавая увольнение фио на основании по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, судебная коллегия с учетом требований ч. 1 ст. 394 ТК РФ приходит к выводу о том, что истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности.

Согласно ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями; размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора; в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В связи с незаконным увольнением истца имеются основания для взыскания с ответчика в его пользу компенсации морального вреда, при определении размера которого судебная коллегия учитывает характер нарушения работодателем трудовых прав работника, степень и объем нравственных страданий истца, фактические обстоятельства дела и индивидуальные особенности истца, требования разумности и справедливости и определяет к возмещению компенсацию морального вреда в размере сумма, полагая заявленную сумму сумма необоснованной и несоразмерной последствиям неправомерных действий ответчика.

С учетом требований ч. 1 ст. 103 ГПК РФ, ст. ст. 333.19, 333.20 Налогового кодекса РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета г. Москвы в размере сумма

На основании изложенного, руководствуясь статьями 328-330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Пресненского районного суда г. Москвы от 22 октября 2020 года отменить, принять по делу новое решение.

Восстановить фио на работе в наименование организации в должности ведущего специалиста Корпоративного центра Административно-хозяйственного департамента Отдела эксплуатации гражданских объектов Группы эксплуатации объектов "Арбат".

Взыскать с наименование организации в пользу фио компенсацию морального вреда в размере сумма

Взыскать с наименование организации в государственную пошлину в доход бюджета города Москвы в размере сумма

Председательствующий:

Судьи: