Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 26 февраля 2021 г. по делу N 33-8360/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Мызниковой Н.В.

и судей Заскалько О.В, Дегтеревой О.В.

с участием прокурора Левенко С.В, при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Филатовой Н.А, заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Заскалько О.В. гражданское дело по апелляционной жалобе фио на решение Измайловского районного суда города Москвы от 02 октября 2020 года, которым постановлено:

в иске фио о восстановлении на работе в наименование организации в должности заместителя руководителя департамента кадровой политики, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула - отказать ;

установила:

фио обратилась в суд с иском к ответчику наименование организации, с учетом уточнения исковых требований в порядке ст. 39 ГПК РФ о восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с дата по день восстановления на работе.

В обоснование заявленных требований истец фио указала, что состояла с ответчиком в трудовых отношениях, с дата- в должности заместителя руководителя Департамента кадровой политики в соответствии с трудовым договором N 65-14 от дата. Приказом от дата N89-л/с/кц уволена по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников. Истец полагала увольнение незаконным, поскольку фактического сокращения штата сотрудников не было, работодателем нарушен порядок увольнения, а именно, ей предложены не все имевшиеся на дату увольнения вакансии, соответствующие ее квалификации, должности и оплате труда, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, которые она могла бы выполнять с учетом состояния здоровья.

Истец фио в судебном заседании при рассмотрении дела судом первой инстанции исковые требования поддержала в полном объёме. Представители ответчика фио и фио в судебном заседании исковые требования не признали по доводам, изложенным в письменных возражениях на исковое заявление.

Судом постановлено изложенное выше решение, об отмене которого как незаконного, по доводам апелляционной жалобы просит истец фио, ссылаясь на нарушение со стороны работодателя порядка увольнения.

Изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность постановленного по делу судебного постановления в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, выслушав истца фио, её представителя фио, поддержавших доводы поданной апелляционной жалобы по изложенным в ней основаниям; представителей ответчика фио, фио, которые против доводов апелляционной жалобы истца возражали, заслушав заключение прокурора, полагавшего решение суда подлежащим отмене в силу не соблюдения положений ст. 81, 179 Трудового кодекса Российской Федерации, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие основания для отмены обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, исходя из изученных материалов дела, имеются.

Согласно статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии со ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В соответствии с разъяснениями, данными в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Таким образом, при рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, к обстоятельствам, имеющим значение для дела, которые необходимо установить суду, относятся: реальность сокращения численности (штата) работников; предупреждение работника о предстоящем сокращении не менее чем за 2 месяца; наличие у работодателя вакантных должностей в данной местности и предложение работнику с учетом имеющейся у него квалификации всех имеющихся вакантных должностей в период с момента уведомления о сокращении должности (штата) до увольнения; соблюдение преимущественного права на оставление на работе.

Судом первой инстанции установлено и следует из материалов дела, что с дата фио состояла с наименование организации (наименование организации) в трудовых отношениях, занимая должность главного специалиста Департамента кадровой политики на основании трудового договора N 65-14 от дата

Дополнительным соглашением N 1 от дата к трудовому договору N 65-14 от дата между сторонами достигнуто соглашение о том, что фио поручается выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня на ряду с работой, определённой трудовым договором, дополнительной работы по должности Заместитель руководителя Департамента кадровой политики на период нахождения фио в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком с ежемесячной доплатой за временное выполнение обязанностей отсутствующего работника в сумме сумма в месяц.

Дополнительным соглашением N 2 от дата к трудовому договору N 65-14 от дата фио временно переводится на должность Заместителя руководителя Департамента кадровой политики и осуществляет трудовую функцию в соответствии с должностными обязанностями на период нахождения фио в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком с должностным окладом в размере сумма в месяц. Согласно п. 3 данного соглашения Дополнительное соглашение к трудовому договору от дата N 1 считать утратившим силу.

Дополнительным соглашением N 3 от дата к трудовому договору стороны договорились, что с дата за выполнение должностных обязанностей выплачивать истцу заработную плату согласно штатному расписанию в размере сумма в месяц и внесены дополнения в раздел III трудового договора, что условия труда отвечают требованиям безопасности и гигиены, не являются тяжёлыми, вредными или опасными.

В соответствии с Дополнительным соглашением N 5 от дата к трудовому договору N 65-14 от дата с дата прекращён временный перевод фио в связи с прекращением отпуска по уходу за ребенком фио и ей предоставлено рабочее место в соответствии с трудовым договором по должности главного специалиста департамента кадровой политики с должностным окладом в размере сумма в месяц.

Дополнительным соглашением N 3 от дата к трудовому договору внесены изменения о том, что истцу поручается выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определённой трудовым договором, дополнительной работы по разработке типовых положений и документов, за выполнение которой производится доплата в размере сумма

Дополнительным соглашением N 7 от дата к трудовому договору N 65-14 от дата фио временно переводится на должность Заместителя руководителя Департамента кадровой политики и осуществляет трудовую функцию в соответствии с должностными обязанностями на период нахождения фио в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком, заработная плата выплачивается согласно штатному расписанию в размере сумма в месяц. Из п. 3 соглашения следует, что Дополнительное соглашение от дата N 6 считать утратившим силу.

Дополнительным соглашением N 8 от дата в трудовой договор N 65-14 от дата были внесены изменения, согласно п. 1 которого следует, что в связи с увольнением фио, временный перевод истца на должность Заместителя руководителя департамента кадровой политики и условия Дополнительного соглашения N 7 от дата считать постоянным.

Приказом генерального директора наименование организации N 11-867/1 от дата "О проведении организационно-штатных мероприятий" с целью оптимизации организационной структуры департамента кадровой политики ответчика, с дата из штатного расписания исключалась должность заместителя руководителя департамента - 1 штатная единица.

Приказом N 68-шр от дата (том 1 л.д. 84) внесены следующие изменения в штатное расписание Департамента кадровой политики наименование организации: выведена одна штатная единица по должности заместителя руководителя департамента; группа социальной политики переименована в группу социальных программ и наградной работы, которая введена в отдел оплаты труда и мотивации; должностной оклад начальника отдела оплаты труда и мотивации установлен в размере сумма

дата в соответствии с ч.1 ст.82 Трудового кодекса Российской Федерации о сокращении штата сотрудников наименование организации поставлена в известность первичная профсоюзная организация, что подтверждается письменным уведомлением, из которого следует, что в связи с сокращением штата планируется расторжение трудового договора с фио дата, должность - заместитель руководителя департамента кадровой политики (том 1 л.д.94).

дата истцу фио было вручено уведомление об увольнении в связи с сокращением штата и расторжении трудового договора дата в связи с сокращением должности заместителя руководителя департамента кадровой политики. Также сообщено, что о наличии вакантных должностей, которые возможно будут предложены истцу с учётом её квалификации, будет сообщено дополнительным уведомлением. фио с уведомлением от дата ознакомлена, что отражено на уведомлении, с пометкой - не согласна (том 1 л.д. 19, 88).

Уведомлением от дата о наличии вакантных должностей истцу фио предложены вакантные должности, соответствующие её квалификации и опыту работы (том 1 л.д. 22). Экземпляр уведомления истец получила дата.

Уведомлением от дата фио повторно предложены вакантные должности, соответствующие её квалификации и опыту, а также нижестоящие должности. С уведомлением истец ознакомлена дата (том 1 л.д. 90-91).

дата в время был составлен Акт об отказе от предложенных вакансий заместителем руководителя департамента кадровой политики фио в связи с сокращением штата (том 1 л.д. 93).

дата приказом N 89-лс/кц от дата, с которым истец ознакомлена в этот же день, фио уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации. Основанием увольнения в приказе указаны приказ от дата N 11-867/1, уведомление от дата.

Полагая указанные действия работодателя незаконными, истец обратилась в суд с данным иском.

Разрешая заявленный правовой спор, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения заявленных фио исковых требований, и исходил из того, что работодателем соблюден установленный законом порядок прекращения трудовых отношений по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, факт сокращения штата и численности работников имел место и подтверждён представленными доказательствами; в порядке трудоустройства фио предложены имевшиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие ее квалификации, образованию и состоянию здоровья, а также нижестоящие должности, от которых она отказалась; о предстоящем увольнении истец своевременно уведомлена.

Проверяя доводы истца о мнимости сокращения штата, о нарушении работодателем порядка увольнения и отклоняя их как необоснованные, суд исходил из анализа штатной расстановки Департамента кадровой политики наименование организации на дату уведомления фио об увольнении дата, из которой следует, что в штате Департамента кадровой политики числилось 16 должностей, в том числе должность заместителя руководителя департамента; по состоянию на дата согласно штатной расстановке департамента кадровой политики наименование организации количество должностей составило 15 (должность, занимаемая истцом, - заместителя руководителя департамента - сокращена).

Также судом признаны не соответствующими действительности утверждения истца о непредоставлении ей всех имевшихся вакансий, которые она могла бы занять с учетом ее квалификации, образования, опыта и состояния здоровья, поскольку вакансии, перечисленные фио, на которые она претендовала, не могли быть ей предложены ввиду несоответствия истца предъявляемым к данным должностям квалификационным требованиям, содержащимся в должностных инструкциях (том 2 л.д. 18-178), в частности, отсутствие у фио высшего экономического образования

Суд апелляционной инстанции в полной мере не может согласиться с выводами суда первой инстанции по следующим основаниям.

Исходя из положений части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан предлагать высвобождаемому работнику другую имеющуюся работу (должность) в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

В пункте 23 вышеуказанного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 указано, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Таким образом, при рассмотрении дел данной категории бремя доказывания юридически значимых обстоятельств лежит на работодателе.

Однако в нарушение требований ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации ответчик не представил суду надлежащих доказательств соблюдения им как работодателем, установленного порядка увольнения фио, а именно, требований части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Приходя к выводу о том, что работодателем соблюдена процедура увольнения фио с занимаемой должности, суд первой инстанции указал на то, что после уведомления истца о предстоящем увольнении, ей предлагались имевшиеся вакантные должности, с которыми фио была ознакомлена дата и с которыми не согласилась. Кроме того, работодатель повторно предложил фио список вакантных должностей по состоянию на дата, от которых истец также отказалась.

Доводы истца о том, что работодатель не предложил ей вакантные должности, перечисленные в ходатайстве на которые она претендовала (том 2 л.д. 18-178), суд первой инстанции отклонил, указав на то, что данные вакансии не могли быть предложены ввиду несоответствия истца предъявляемым квалификационным требованиям, содержащимся в должностных инструкциях, в частности, отсутствие у фио высшего экономического образования.

Возражая против принятого судом решения об отказе в иске, истец ссылается и приводит доказательства наличия необходимого опыта работы и образования для замещения вакантных должностей, которые не были предложены истцу работодателем. Доводы истца о том, что ей необоснованное не был предложен ряд вакантных должностей, в частности, руководитель проектов 3 категории департамента внутреннего аудита, главный специалист отдела консолидированной отчетности, ведущий специалист оплаты труда, заслуживают внимание.

Из представленной в материалы дела трудовой книжки на имя фиоИ, паспортные данные TK-I N 2296474 следует, что дата принята на должность ассистента в Аудиторский департамент наименование организации, дата трудовой договор расторгнут по инициативе работника на основании п. 3 ч. 1 адресст. 77 адресра; дата принята в Аудиторский департамент на должность ассистента наименование организации, дата переведена в Аудиторский департамент на должность эксперта, с дата переведена на должность старшего эксперта, с дата переведена на должность координатора по развитию отраслевого направления в Департамент развития бренда и бизнеса, дата уволена по собственному желанию на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, что свидетельствует о наличии у истца практического опыта в сфере аудита.

Истцом представлены сведения об образовании: высшее образование по специальности "Перевод и переводоведение" (диплом ВСГ N 2372860 ГОУ высшего профессионального образования "Московский энергетический институт (Технический университет)), диплом о профессиональной переподготовке ПП-I N 261343 ГОУВПО "Московского энергетического института (ТУ)" по программе "Менеджмент во внешнеэкономической деятельности на ведение профессиональной деятельности в сфере экономики и управления, удостоверение о повышении квалификации наименование организации по дополнительной профессиональной программе "Нормирование труда: анализ и планирование численности работников, производительности труда и расходов на заработную плату" в объёме 16 часов (том 2 л.д. 1-2, 189-192, 227).

Кроме того, истцом представлены сведения о независимой оценке квалификации, согласно которым фио подтвердила квалификацию "Специалист по внутреннему аудиту" сроком на три года дата дата, и "Специалист по оплате труда, компенсациям и льготам" сроком на 5 лет дата дата.

Изложенные обстоятельства не были установлены судом первой инстанции, не являлись предметом исследования, не выносились на обсуждение сторон, между тем являются для рассматриваемого спора юридически значимыми с учетом доводов и возражений сторон. С учетом изложенного выводы суда не могут быть признаны законными и обоснованными, соответствующими обстоятельствам дела, что в соответствии с положениями ст. 330 ГПК РФ является основанием для отмены судебного постановления.

Изложенное свидетельствует о том, что ответчиком не были представлены надлежащие доказательства соблюдения требований части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении истца фио в части не предложения работнику вакантных должностей, тогда как в силу вышеприведенных требований закона работодатель обязан предлагать увольняемому по сокращению работнику другую имеющуюся работу (должность) в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Ввиду изложенного увольнение истца не может быть признано законным, решение суда подлежит отмене как принятое с нарушениями норм материального и процессуального права.

В соответствии с ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пп. 4 п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Таким образом, истец фио подлежит восстановлению на работе в прежней должности, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула.

Общие требования относительно исчисления средней заработной платы установлены статьей 139 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пп. 4 п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Средний заработок за время вынужденного прогула истца, подлежащего взысканию с ответчика, в связи с восстановлением истца на работе в судебном порядке, определенным с учетом требований Постановления Правительства РФ от дата N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", в сумме ((10 858, 65 х 240=) сумма- 249 847, 85-423 487, 35=) сумма за период вынужденного прогула с дата по 26 февраля 2021 (240 рабочих дней), исходя из среднедневного заработка, рассчитанного от фактического заработка в расчетном периоде сумма, с зачетом выходного пособия, выплаченного работодателем в связи с увольнением по основанию п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу положений ст.ст. 98, 103 ГПК РФ, ст. 333.19 НК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета г. Москвы в размере сумма, рассчитанная исходя из размера удовлетворенных судом требований материального характера.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328 - 330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Измайловского районного суда города Москвы от 02 октября 2020 года отменить, принять новое решение, которым исковые требования фио к наименование организации о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула удовлетворить.

Признать увольнение фио, оформленное приказом N 89-лс/кц от дата незаконным.

Восстановить фио на работе в прежней должности заместителя руководителя департамента кадровой политики наименование организации с дата.

Взыскать с наименование организации в пользу фио средний заработок за время вынужденного прогула в сумме сумма

Взыскать с наименование организации в доход бюджета г. Москвы государственную пошлину в сумме сумма

Председательствующий

Судьи