Определение СК по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 17 декабря 2020 г. по делу N 8Г-17820/2020[88-18343/2020]

Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Давыдовой Т.И, судей Козиной Н.М, Галимовой Р.М, с участие прокурора Москвитина Н.Н, рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N2-1698/2020 по иску Дерипаско Николая Владимировича к обществу с ограниченной ответственностью "Газпромнефть-Терминал" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, по кассационной жалобе Дерипаско Николая Владимировича на решение Чкаловского районного суда города Екатеринбурга Свердловской области от 25 мая 2020 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 28 августа 2020 года.

Заслушав доклад судьи Седьмого кассационного суда общей юрисдикции Козиной Н.М. об обстоятельствах дела, о принятых по делу судебных постановлениях, доводах кассационной жалобы, выслушав истца Дерипаско Н.В, его представителя Немцева Д.С, представителей ответчика общества с ограниченной ответственностью "Газпромнефть-Терминал" Черненко В.Н. и Жарову О.В, заключение прокурора Седьмого отдела Генеральной прокуратуры Российской Федерации Москвитина Н.Н, полагавшего кассационную жалобу истца подлежащей удовлетворению, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

установила:

Дерипаско Н.В. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью "Газпромнефть-Терминал" (ранее - акционерное общество "Газпромнефть-Терминал"), с учетом уточнения исковых требований, о восстановлении на работе в должности начальника Управления эксплуатации нефтебазового хозяйства Блока операционной деятельности, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 323 284 рублей, компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей, а также о взыскании расходов на оплату услуг представителя в размере 30 000 рублей, расходов по оплате доверенности в размере 2000 рублей.

В обоснование исковых требований Дерипаско Н.В. указал, что с 14 сентября 2012 года работал у ответчика, с 16 февраля 2018 года в должности начальника Управления эксплуатации нефтебазового хозяйства Блока операционной деятельности (с местом работы в поселке Шабровский), приказом от 27 января 2020 года он был уволен на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата работников организации. Увольнение полагал незаконным, ссылаясь на нарушение порядка увольнения, выразившееся в непредложении ему работодателем всех имеющихся вакантных должностей (не были предложены вакантные должности главного специалиста по оперативным процессам, ведущего специалиста блока корпоративной защиты, ведущего специалиста), в непредоставлении вакантной должности заместителя генерального директора по Шабровской нефтебазе, несмотря на то, что он 22 ноября 2019 года выразил согласие на замещение указанной должности. Настаивал на том, что при увольнении работодатель нарушил положения статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при оценке его преимущественного права на оставление на работе.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 13 августа 2020 года по настоящему гражданскому делу произведена замена ответчика правопреемником ООО "Газпромнефть-Терминал" (далее - общество).

Решением Чкаловского районного суда города Екатеринбурга Свердловской области от 25 мая 2020 года, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 28 августа 2020 года, исковые требования Дерипаско Н.В. оставлены без удовлетворения.

В кассационной жалобе Дерипаско Н.В. ставит вопрос об отмене решения Чкаловского районного суда города Екатеринбурга Свердловской области от 25 мая 2020 года и апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 28 августа 2020 года, как незаконных, принятых с нарушениями норм материального и процессуального права.

В возражениях на кассационную жалобу прокурор Свердловской области, представитель общества с ограниченной ответственностью "Газпромнефть-Терминал" ссылаются на законность оспариваемых судебных постановлений.

В соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанции, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационной жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

В соответствии с частью 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Проверив материалы дела в пределах доводов кассационной жалобы, обсудив доводы кассационной жалобы, возражений на нее, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции полагает, что имеются основания для отмены оспариваемых судебных постановлений, поскольку судами допущены нарушения норм материального и процессуального права.

Судом установлено и следует из материалов дела, что Дерипаско Н.В. был принят на работу в ООО "Газпромнефть-Терминал" 14 сентября 2012 года на должность начальника нефтебазы, при приеме на работу с ним был заключён трудовой договор. В феврале 2018 года истец переведен на должность начальника управления Блока операционной деятельности Управления эксплуатации нефтебазового хозяйства, установлен оклад в размере 120 000 рублей в месяц.

08 ноября 2019 года АО "Газпромнефть-Терминал" издан приказ N ТРМ-95 "О внесении изменений в штатное расписание АО "Газпромнефть-Терминал", в соответствии с которым с 15 ноября 2019 года в связи с проведением организационно-штатных мероприятий из штатного расписания, в том числе, выводились должности структурного подразделения "Управление эксплуатации нефтебазового хозяйства" (начальник управления 1 ед, главный специалист 4 ед, главный специалист по организации технического обслуживания и ремонта оборудования 1 ед, главный специалист по организации контроля качества 1 ед.); Управление эксплуатации нефтебазового хозяйства упразднялось как структурное подразделение АО "Газпромнефть-Терминал".

14 ноября 2019 года истцу Дерипаско Н.В. вручено уведомление от 12 ноября 2019 года о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, Дерипаско Н.В. был уведомлен о вакантных должностях АО "Газпромнефть-Терминал" по состоянию на 12 ноября 2019 года, а также ознакомлен с перечнем оснований преимущественных прав на оставление на работе при сокращении численности или штата.

18 ноября 2019 года Дерипаско Н.В. обратился к ответчику с требованием предоставить для ознакомления приказ от 08 ноября 2019 года N ТРМ-95, с вопросом по какой причине ему не предложены вакансии, введенные в штатное расписание с 15 ноября 2019 года, а также вакансии компании, размещенные на интернет-сайте Head Hunter. Истцу направлена копия указанного приказа, перечень вакансий, введенных с 15 ноября 2019 года, а также дано разъяснение касательно объявлений, размещенных на ресурсе www.hh.ru, и иных открытых источниках, а именно размещенная на них информация не является актуальным перечнем вакансий АО "ГПН-Терминал" и используется, в том числе в целях мониторинга рынка труда, анализа социальных потребностей кандидатов.

25 ноября 2019 года Дерипаско Н.В. выразил согласие на замещение должности заместителя генерального директора по нефтебазе (Шабровская нефтебаза). На указанную должность претендовал также начальник Шабровской нефтебазы Шнайдер В.В, чья должность также подлежала сокращению. В декабре 2019 года состоялось заседание комиссии по рассмотрению квалификации работников, претендующих на вакансии при сокращении, на котором было принято решение о рекомендации на должность заместителя генерального директора по Шабровской нефтебазе "данные изъяты" как имеющего более продолжительный стаж работы и опыт на нефтебазе, более высокую квалификацию, в сравнении с истцом.

27 декабря 2019 года ответчиком Дерипаско Н.В. было направлено уведомление о наличии вакантной должности заместителя генерального директора по нефтебазе (Козульская нефтебаза), которое получено Дерипаско Н.В. 27 декабря 2019 года, согласие отсутствует. 27 января 2020 года Дерипаско Н.В. был уведомлен о наличии вакансий на указанную дату, согласие отсутствует.

27 января 2020 года ответчиком издан приказ о прекращении трудового договора с работником N 127-3у, в соответствии с которым действие трудового договора от 14 сентября 2012 года N 537/12, заключенного с Дерипаско Н.В, прекращено 27 января 2020 года, трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Дерипаско Н.В. ознакомлен с приказом 27 января 2020 года.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении требований о восстановлении на работе, суд первой инстанции, руководствуясь статьями 81, 179, 180 Трудового кодекса Российской Федерации, пунктом 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", исходил из того, что сокращение замещаемой истцом должности фактически имело место, установленная законом процедура увольнения в связи с сокращением штата ответчиком соблюдена, трудовые права истца увольнением не нарушены, в связи с чем пришел к выводу о законности увольнения истца, об отсутствии оснований и для удовлетворения производных исковых требований о взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Суд первой инстанции пришел к выводу, что увольнение истца произведено с соблюдением установленного законом двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Отклоняя доводы истца о том, что в период с 12 ноября 2019 года по 27 января 2020 года в организации ответчика имелись вакантные должности, (ведущий специалист по ремонту оборудования, главный специалист по оперативным процессам, ведущий специалист блока корпоративной защиты, метролог, заместитель генерального директора по Серовской нефтебазе, ведущий специалист по сопровождению услуг хранения, начальника цеха в Невьянске, Баженово) которые не были предложены истцу, суд первой инстанции указал на следующее.

Должность ведущего специалиста по ремонту оборудования в период с 12 ноября 2019 года по 27 января 2020 года не была вакантна, поскольку на указанную должность был принят иной работник незадолго до увольнения истца, в связи с чем не могла быть предложена истцу.

Должность главного специалиста по оперативным процессам в период с 12 ноября 2019 года по 27 января 2020 года была занята иным работником, по согласованию с работодателем работник осуществлял трудовую функцию в указанной должности до 30 декабря 2019 года, вакантной не являлась, была выведена из штатного расписания в октябре 2019 года, и не могла быть предложена истцу.

Должность ведущего специалиста блока корпоративной защиты не была предложена истцу, поскольку Дерипаско Н.В. не соответствовал квалификационным требованиям, указанная должность в январе 2020 года выведена из штатного расписания; иные вакантные должности, соответствующие квалификации истца, а также вакантные нижестоящие должности, в данной местности (город Екатеринбург) в спорный период отсутствовали.

Истцу работодателем не были предложены вакантные должности заместителя генерального директора Серовской нефтебазы, начальника цеха в городе Невьянске, начальника цеха в Баженово, поскольку указанные должности предполагают работу в других местностях, за пределами города Екатеринбурга, а обязанность предлагать вакансии в других местностях законом на работодателя не возложена. В рассматриваемом случае данная обязанность не предусмотрена также и коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

С учетом изложенного, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что работодателем соблюдены требования части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу предложения истцу всех вакантных должностей, имеющихся у ответчика в данной местности - город Екатеринбург.

Довод истца о том, что ответчиком нарушена обязанность по соблюдению преимущественного права, предусмотренного статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции отклонил как несостоятельный, указав, что оснований для применения ответчиком положений данной статьи не имелось, поскольку должность истца была единственной в штате ответчика, соответствующей его квалификации, что исключало обязанность ответчика оценивать преимущественное право на оставление истца на работе, учитывая, что такая оценка может производиться среди двух и более работников, занимающих одноименные (равноценные) должности.

Суд апелляционной инстанции с изложенными выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием согласился.

Отклоняя доводы апелляционной жалобы истца о незаконном проведении ответчиком конкурсного отбора на замещение вакантной должности заместителя генерального директора по Шабровской нефтебазе, суд апелляционной инстанции указал, что ни трудовое законодательство, ни устав общества, ни иные локальные акты общества не предусматривают положений об избрании на должность заместителя генерального директора по нефтебазе на конкурсной основе. Ответчик предложил подлежащим сокращению работникам Дерипаско Н.В. и "данные изъяты" вакансию заместителя генерального директора по Шабровской нефтебазе, и оба работника выразили согласие на ее замещение, работодатель, в отсутствие в Трудовом кодексе Российской Федерации положений, которые бы регламентировали его поведение в указанной ситуации, правомерно, в целях объективной оценки квалификации обоих претендентов, реализуя свои полномочия на самостоятельное принятие кадровых решений и право на выбор из двух кандидатов, претендующих на одну должность, провел процедуру рассмотрения и сравнения квалификации кандидатов с точки зрения их соответствия квалификационным характеристикам к замещению должности, установленным должностной инструкцией. Оценив деловые качества двух претендентов, работодатель отдал предпочтение "данные изъяты"

При этом оснований для применения положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации о необходимости исследования вопроса о наличии у истца преимущественного права оставления на работе у работодателя, суд апелляционной инстанции не усмотрел, указав, что названная норма применяется лишь в том случае, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, в данном же случае сокращалась единственная существующая должность начальника Управления эксплуатации нефтебазового хозяйства.

Доводы апелляционной жалобы истца о незаконности работы комиссии по причине непредоставления суду приказа о ее создании и составе суд апелляционной инстанции отклонил, указав, что состав комиссии, утвержденный названным приказом, полностью соответствует составу комиссии, протокол заседания которой от 24 декабря 2019 года был представлен ответчиком в материалы дела в суде первой инстанции. Приказ общества N 1150-П от 23 декабря 2019 года о создании комиссии по рассмотрению квалификации претендентов для целей принятия решения о выборе сотрудника для замещения вакансии был приобщен в суде апелляционной инстанции.

Отклоняя доводы апелляционной жалобы истца о том, что работодатель ввел его в заблуждение, предлагая изначально не подходящую ему вакантную должность заместителя генерального директора по Шабровской нефтебазе, суд апелляционной инстанции исходил из того, что на момент направления истцу уведомления с перечнем вакансий, которые были введены в штатное расписание после 15 ноября 2019 года, работодателем квалификационные требования к каждой должности в организации, установлены не были, дата утверждения должностной инструкции заместителя генерального директора по нефтебазе правового значения для рассмотрения спора не имеет, поскольку должность заместителя генерального директора по Шабровской нефтебазе была предложена истцу, должностная инструкция утверждена в период процедуры сокращения штата, заседание комиссии состоялось после утверждения данной должностной инструкции работодателем.

Отклоняя доводы апелляционной жалобы истца о том, что проведенная ответчиком процедура выбора кандидата на должность заместителя генерального директора по Шабровской нефтебазе противоречит положениям устава общества, суд апелляционной инстанции исходил из того, что правом назначения на должности своих заместителей обладает генеральный директор общества, который в случаях, предусмотренных уставом, делает это после получения соответствующего согласия совета директоров. Решение о назначении на должность Шнайдера В.В. принял генеральный директор после согласования с единственным акционером общества, так как полномочия совета директоров прекращены.

Отклоняя доводы апелляционной жалобы истца о том, что он не выразил согласие на замещение предложенной ему должности заместителя генерального директора по Козульской нефтебазе, поскольку не мог принять решения по данной должности ввиду непредставления работодателем сведений об условиях труда, суд апелляционной инстанции исходил из того, что 30 декабря 2019 года на адрес корпоративной электронной почты истца "данные изъяты" от начальника Управления организационного развития общества Подорожней К.С. было направлено письмо N 12/3466, содержащее условия труда по предложенной должности заместителя генерального директора по Козульской нефтебазе (пгт. Козулька Красноярского края), которое было истцом получено и прочитано, что подтверждено скриншотами из почтовой программы.

Отклоняя доводы апелляционной жалобы истца о том, что указанное письмо от ответчика он не получал, поскольку с 30 декабря 2019 года находился на листке нетрудоспособности и доступа к корпоративной электронной почте не имел, суд апелляционной инстанции указал на то, что исходя из переписки с корпоративной почты в телефонном аппарате представителя ответчика в январе 2020 года, в период нахождения истца в отпуске и в период временной нетрудоспособности, истец направлял в адрес работодателя запросы на согласование его участия в конкурсе "Лидеры России" со своей корпоративной электронной почты, доступ к которой настроен через приложение на мобильном телефоне, что в отсутствие доказательств обратного, по мнению суда апелляционной инстанции, подтверждает факт наличия у истца доступа к корпоративной электронной почте независимо от его нахождения либо отсутствия в отпуске или на листке нетрудоспособности.

Суд апелляционной инстанции пришел к выводу о том, что в период с 12 ноября 2019 года по 27 января 2020 года иные вакантные должности, соответствующие квалификации истца, и вакантные нижестоящие должности в данной местности (город Екатеринбург) отсутствовали, а согласия на замещение вакантной должности в другом регионе - должности заместителя генерального директора по Козульской нефтебазе, предложенной истцу по его просьбе, работник не выразил.

Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции считает, что выводы судов основаны на неправильном толковании и применении норм материального права, регулирующих спорные отношения, вынесены с нарушением норм процессуального права.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно статье 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года N 930-О, от 28 марта 2017 года N 477-О, от 29 сентября 2016 года N 1841-О, от 19 июля 2016 года N 1437-О, от 24 сентября 2012 года N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. В случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. В случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Суды первой и апелляционной инстанций при разрешении по существу настоящего дела вследствие неправильного применения норм материального права, регулирующих условия и порядок увольнения работников по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя), пришли к ошибочному выводу о том, что преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников применяется лишь в том случае, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения.

Суды не учли, что нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, при этом эта обязанность не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности (соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу). Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

Вывод судов первой и апелляционной инстанций об обратном, а именно о том, что преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников применяется лишь в том случае, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, поскольку должность истца была единственной в штате ответчика, соответствующей его квалификации, что исключало обязанность ответчика оценивать преимущественное право на оставление его на работе, учитывая, что такая оценка может производиться среди двух и более работников, занимающих одноименные (равноценные) должности, основан на неправильном толковании положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем не может быть признан соответствующим закону.

Заслуживают внимания и доводы кассационной жалобы о том, что Дерипаско Н.В. не получил от ответчика сведения о существенных условиях работы по предложенной должности заместителя генерального директора на Козульскую нефтебазу, поэтому дать согласие на занятие вакантной должности не представлялось возможным.

По смыслу положений статьи 22, части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации в обязанность работодателя входит предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. При этом работодатель должен представить работнику, чья должность подлежит сокращению, существенные условия работы по предложенной вакансии.

Согласно статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации к существенным условиям трудового договора относятся: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; трудовая функция; дата начала работы; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты; гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Отклоняя указанный довод истца, суд апелляционной инстанции сослался на то, что 30 декабря 2019 года на адрес корпоративной почты истца было направлено письмо, содержащее условия труда по предложенной должности заместителя генерального директора по Козульской нефтебазе (пгт. Козулька Красноярского края), которое было истцом получено и прочитано.

Согласно статье 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены в том числе из показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств (часть 1 статьи 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (часть 1 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности (часть 3 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими (часть 4 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Таким образом, с учетом приведенных положений процессуального закона, каждое доказательство, представленное лицами, участвующими в деле, в обоснование своих выводов или возражений на доводы другой стороны спора, должно быть предметом исследования и оценки суда, в том числе в совокупности и во взаимной связи с другими доказательствами и в соответствии с нормами материального права, подлежащими применению к спорным правоотношениям. Оценка доказательств и отражение ее результатов в судебном решении являются проявлением дискреционных полномочий суда, необходимых для осуществления правосудия, вытекающих из принципа самостоятельности судебной власти, что, однако, не предполагает возможность оценки судом доказательств произвольно и в противоречии с законом. В противном случае нарушаются задачи и смысл гражданского судопроизводства, установленные статьей 2 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Изложенные требования процессуального закона в силу абзаца второго части 1 статьи 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации подлежат применению и судом апелляционной инстанции.

Приходя к выводу о том, что истец получил от работодателя сведения о существенных условиях работы по должности заместителя генерального директора по Козульской нефтебазе и ознакомился с ними, суд апелляционной инстанции не учел, что в материалах дела имеется только письмо, подтверждающее факт направления условий труда по должности заместителя генерального директора по Козульской нефтебазе, само письмо, содержащее условия труда по указанной должности, в материалах дела отсутствует. Данный факт вопреки указанным разъяснениям гражданского процессуального законодательства оставлен судами без внимания и не получил соответствующей правовой оценки.

Исходя из положений статей 67, 71, 195 - 198, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд обязан исследовать по существу все фактические обстоятельства и не вправе ограничиваться установлением формальных условий применения нормы, а выводы суда о фактах, имеющих юридическое значение для дела, не должны быть общими и абстрактными, они должны быть указаны в судебном постановлении убедительным образом со ссылками на нормативные правовые акты и доказательства, отвечающие требования относимости и допустимости. В противном случае нарушаются задачи и смысл судопроизводства, установленные статьей 2 названного кодекса.

Эти требования процессуального закона судами первой и апелляционной инстанций при разрешении спора выполнены не были.

При таких обстоятельствах Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции считает выводы судов об отказе в удовлетворении требований о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда сделаны при неправильном применении и толковании норм материального права и с нарушением норм процессуального права, что согласно статье 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, является основанием для их отмены.

Принимая во внимание необходимость соблюдения разумных сроков судопроизводства (статья 6.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), учитывая, что повторное рассмотрение дела в суде апелляционной инстанции предполагает проверку и оценку фактических обстоятельств дела и их юридическую квалификацию в рамках тех требований, которые уже были предметом рассмотрения в суде первой инстанции, а при наличии оснований, предусмотренных частью четвертой статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд апелляционной инстанции рассматривает дело по правилам производства в суде первой инстанции, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции полагает необходимым отменить апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 28 августа 2020 года и направить дело на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

При новом рассмотрении дела суду апелляционной инстанции следует разрешить спор в соответствии с подлежащими применению к спорным отношениям сторон нормами права, требованиями гражданского процессуального законодательства и установленными по делу обстоятельствами.

Руководствуясь статьями 379.5, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

определила:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 28 августа 2020 года отменить, дело направить на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции - Свердловский областной суд.

Председательствующий

Судьи