Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 24 марта 2021 г. по делу N 33-2728/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

председательствующего

Ягубкиной О.В.

судей

Козловой Н.И.

Сальниковой В.Ю.

при секретаре

Мелоян Л.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-977/2020 по апелляционной жалобе Шмидта Михаэля на решение Ленинского районного суда Санкт-Петербурга от 22 сентября 2020 года по иску Шмидта Михаэля к ООО "Управляющая компания "ПС Групп" о взыскании компенсации, в связи с увольнением, задолженности по выплате заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Ягубкиной О.В, объяснения представителя истца - И, поддержавшего доводы апелляционной жалобы, представителей ответчика - К, Т, полагавших решение суда законным и обоснованным, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

УСТАНОВИЛА:

Шмидт М. обратился в суд с иском к ООО "Управляющая компания "ПС Групп", в котором просил признать незаконным приказ от "дата" N... в части противоречащей условиям раздела 5.4 Трудового договора; взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию за расторжение трудового договора, предусмотренную п.6.5 Трудового договора (выходное пособие) в размере 17 665 702 руб.; премиальную часть заработной платы - премию за "дата". в размере 883 286 руб, годовую премию за "дата". в размере 3 497 370, 92 руб.; компенсацию за задержку причитающихся работнику выплат по состоянию на "дата" в размере 122 855, 03 руб.; компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 594 238, 82 руб.; компенсацию морального вреда в размере 2 000 000 руб.; компенсацию за задержку причитающихся работнику выплат в размере 1/150 ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных сумм за каждый день задержки с "дата" по день фактической выплаты.

В обоснование заявленных требований истец указал, что "дата" между ним и ООО "Управляющая компания "ПС Групп" был заключен Трудовой договор с высококвалифицированным специалистом иностранным гражданином, по условиям которого Шмидт М. был принят на должность "... ". "дата" Работодатель направил истцу уведомление N... о предстоящем изменении определенных сторонами условий Трудового договора, согласно которому из договора подлежали исключению п.5.4 и п.6.5, регламентирующие порядок премиальных выплат и денежной компенсации в случае расторжения Трудового договора по инициативе Работодателя. "дата" Работодатель уведомил истца об отсутствии вакантных должностей, соответствующих квалификации истца, а также нижестоящих должностей. Этим же числом был издан приказ об увольнении Шмидта М. на основании п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ). При увольнении Работодателем не была выплачена компенсация, предусмотренная п.6.5 Трудового договора. Кроме того Работодателем не были произведены премиальные выплаты за "дата" и по итогам работы за "дата". Кроме того, работодателем выплачена компенсация за неиспользованный отпуск без учета невыплаченных премиальных выплат за "дата". и за "дата".

Определением Ленинского районного суда Санкт-Петербурга от 22.09.2020 г. производство по гражданскому делу в части требований о признании незаконным приказа от "дата" N... в части противоречащей условиям п.5.4 Трудового договора от "дата" прекращено, в связи с отказом истца от заявленного требования.

Решением Ленинского районного суда Санкт-Петербурга от 22 сентября 2020 в удовлетворении исковых требований Шмидту М. отказано в полном объеме.

В апелляционной жалобе истец Шмидт М. решение суда первой инстанции полагает незаконным, необоснованным и подлежащим отмене. Выражает несогласие с выводом суда об отсутствии правовых оснований для взыскания с Работодателя компенсации, предусмотренной п.6.5 Трудового договора, поскольку Трудовой договор не был расторгнут по инициативе Работника. Так, действие Трудового договора прекращено по основаниям, предусмотренным п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ, что не является инициативой Работника. Ссылаясь на действия ответчика, предшествующие расторжению Трудового договора, в том числе ограничение истцу доступа к корпоративной почте, возложение обязанностей истца на его подчиненных, указывает на недобросовестное поведение со стороны ответчика, обусловленное, по его мнению, единственной целью - увольнением истца и исключением п.6.5 из Трудового договора, с целью не производить данную выплату, условие о которой было добровольно включено Работодателем в текст договора и не менялось на протяжении всего периода работы истца у ответчика, в том числе при заключении дополнительных соглашений к Трудовому договору. Выводы суда о том, что премиальные выплаты, которые не были произведены истцу, не являются гарантированной составляющей заработной платы, также полагает необоснованными. Данные выплаты считает стимулирующими, входящими в состав заработной платы в соответствии с ч.1 ст.129 ТК РФ. Просит решение суда отменить, принять по делу новое решение об удовлетворении заявленных требований.

В возражениях на апелляционную жалобу ответчик решение суда первой инстанции полагает законным и обоснованным, просит оставить без изменения.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции представитель истца - И, действующий на основании доверенности, на доводах апелляционной жалобы настаивал, представители ответчика - К, Т, действующие на основании доверенности, возражали против удовлетворения жалобы истца.

На рассмотрение дела в суд апелляционной инстанции истец Шмидт М. не явился, о месте и времени слушания дела извещен надлежащим образом, ходатайств об отложении судебного заседания не направлял, направил в суд своего представителя. При таких обстоятельствах, в соответствии со ст.167, ч.1 ст.327 Гражданского процессуального кодекса РФ (далее - ГПК РФ) судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц.

Изучив материалы дела, выслушав участников процесса, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений, проверив в порядке ч.1 ст.327.1 ГПК РФ законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, "дата" между ООО "Управляющая компания "ПС Групп" (Работодатель) и Шмидтом М. (Работник) был заключен Трудовой договор с высококвалифицированным специалистом иностранным гражданином, по условиям которого Шмидт М. был принят на должность "... " (л.д. 54-61 том 1).

Пунктом 5.1 Трудового договора, с учетом Дополнительных соглашений, в том числе от "дата", Работнику устанавливается должностной оклад в размере "... ".

Согласно п.5.4 Трудового договора, Работнику устанавливается следующая мотивационная система: квартальная премия в размере до 1 должностного оклада, установленного п.5.1 договора, начисление которой в полном объеме производится в случае достижения 100% установленных ключевых показателей эффективности (КПЭ).

Годовая премия в размере до 25% годового должностного оклада (включая выплаченные за отчетный год квартальные и другие премии), начисление которой в полном размере производится в случае 100% достижения установленных КПЭ.

Пунктом 6.5 Трудового договора предусмотрено, что в случае расторжения настоящего договора Работнику выплачивается компенсация в размере 20 должностных окладов, установленных п.5.1 Трудового договора. Исключением для выплаты указанной денежной компенсации являются случаи: расторжения Трудового договора по инициативе Работника; расторжение Трудового договора по инициативе Работодателя, по основаниям, предусмотренным п. 5, 6, 10 ч.1 ст.81 ТК РФ; наступления форс-мажорных обстоятельств, не зависящих от воли сторон.

"дата" Работодатель направил в адрес истца Уведомление N.., согласно которому ООО "УК "ПС Групп" в связи с изменениями организационных условий труда: изменением организационной структуры и перераспределением объема работ между структурными подразделениями, на основании п.3.2 "Положения об оплате труда и премирования работников", Приказа от "дата" N... "О компенсационных выплатах руководителям подразделений при увольнении", сообщил о предстоящем изменении условий заключенного между ООО "УК "ПС Групп" и Шмидтом М. от "дата", без изменения трудовой функции Работника, а именно: исключении п.5.4, п.6.5 Трудового договора (л.д. 81 том 1).

Этим же Уведомлением до сведения истца доведена информация о том, что в случае его несогласия работать в новых условиях, ему будет предложена другая, имеющаяся у Работодателя вакантная должности или работа, соответствующая квалификации истца, или нижестоящая должность. А при отсутствии указанной работы или отказа истца от такой работы, Трудовой договор будет расторгнут по основаниям, предусмотренным п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Данное уведомление Шмидтом М. получено "дата", что подтверждается его подписью.

Истец, в свою очередь, "дата" уведомил Работодателя об отказе принимать условия об изменении положений Трудового договора (л.д. 80 том1).

"дата" Работодатель уведомил Шмидта М. о том, что в ООО "УК "ПС Групп" на территории "адрес" отсутствует другая должность или работа, как соответствующая квалификации истца, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа.

Данное уведомление получено истцом "дата", что подтверждается его подписью (л.д. 12 том 2).

Приказом от "дата" N... действие Трудового договора от "дата" прекращено, Шмидт М. уволен "дата" в связи с отказом Работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий Трудового договора, по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ (л.д. 9 том 2).

Разрешая требования истца о взыскании с ответчика компенсации, предусмотренной п.6.5 Трудового договора, а также премиальных выплат, суд первой инстанции, оценив представленные доказательства по правилам ст.67 ГПК РФ, признав их допустимыми, а в совокупности достаточными, пришел к выводу, что выплата спорной компенсации не относится к видам гарантий и компенсаций, подлежащим выплате в соответствии с действующим трудовым законодательством при увольнении работника, не предусмотрена ни законом, ни системой оплаты труда ответчика и по существу носит произвольный характер. В отношении премиальных выплат, суд первой инстанции указал, что производство таких выплат является правом, а не обязанностью Работодателя. В связи с чем, пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных требований.

Судебная коллегия соглашается с указанными выводами суда, поскольку они соответствуют фактическим обстоятельствам дела, основаны на правильном применении вышеуказанных норм материального и процессуального права.

В соответствии со ст.15 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно ст.22 ТК РФ работодатель имеет право: заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; поощрять работников за добросовестный эффективный труд; принимать локальные нормативные акты.

В соответствии со ст.74 ТК РФ В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 настоящего Кодекса.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

В соответствии с п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора является: отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч.4 ст.74 настоящего Кодекса).

В соответствии со ст.178 ТК РФ выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п.7 ч.1 ст.77 настоящего Кодекса).

Согласно ст.129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса РФ в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

В материалы дела представлено Положение об оплате труда и премировании работников ООО "УК "ПС Групп", утвержденное президентом Общества (л.д.37-39 том 1).

Согласно п.1.4 Положения, под заработной платой понимаются денежные средства, выплачиваемые Работникам за выполнение ими трудовой функции, в том числе компенсационные, стимулирующие и поощрительные выплаты, производимые Работникам в соответствии с законодательством РФ, трудовыми договорами и настоящим Положением.

Согласно п.1.5 Положения, заработная плата включает в себя должностной оклад и премии за надлежащее выполнение Работниками трудовых функций в зависимости от выполнения условий и показателей премирования, производимые сверх оклада или тарифной ставки в соответствии с настоящим Положением и трудовым договором.

Согласно разделу 3 Положения, премиальная оплата предполагает возможность выплаты Работникам дополнительно к должностному окладу или тарифной ставке материального поощрения.

Премирование производится в целях усиления их материальной заинтересованности в улучшении результатов деятельности и не является гарантированной выплатой, осуществляется в зависимости от финансово-экономического результата хозяйственной деятельности Работодателя в целом и работы подразделения, в котором трудится Работник.

Размер премии определяется руководителем подразделения и устанавливается для каждого Работника за отчетный период приказом Президента общества.

Премия не является обязательной формой оплаты труда для каждого работника. Поощрение Работников по результатам их труда не является гарантированным и есть право, а не обязанность Работодателя.

Таким образом, Положение об оплате труда не содержит условий о выплате какой-либо компенсации работникам при увольнении.

В связи с чем, суд первой инстанции, со ссылкой на постановление Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 г. N 21 "О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации", указал, что установленная работнику трудовым договором оплата труда, включая выплаты стимулирующего характера (премии, иные поощрительные выплаты), а также выходное пособие, компенсации и иные выплаты в связи с прекращением заключенного с ним трудового договора, должны быть предусмотрены законом или действующей у работодателя системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, соглашениями, другими локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством РФ и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При установлении в трудовом договоре с конкретным работником названных выплат должны учитываться законные интересы организации, других работников организации, иных лиц (например, собственника имущества организации), то есть должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

Довод апелляционной жалобы об отсутствии злоупотребления правом со стороны истца, поскольку Трудовые договоры иных руководящих сотрудников ООО "УК "ПС Групп" также содержат положения о компенсационных выплатах при увольнении, в связи с чем, п.6.5 Трудового договора от "дата", заключенного между сторонами, не ставит иных сотрудников в неравное положение со Шмидтом М, судебной коллегией отклоняется.

Так, согласно служебной записке директора по персоналу Н. от "дата", условия трудовых договоров отдельных сотрудников не соответствуют существующей в компании системе оплаты труда и противоречат общепринятым нормам трудовых отношений и трудового законодательства, а также носят дискриминационный характер по отношению к другим сотрудникам на должностях аналогичного уровня (л.д.223 том 1).

Согласно приложению к указанной служебной записке, только у 4 из 10 руководящих сотрудников положения Трудовых договоров содержат условие о выплате выходного пособия. При этом даже размеры данного пособия не идентичны (л.д. 224 том 1).

Довод жалобы о необоснованной ссылке суда на постановление Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 г. N 21, поскольку Шмидт М. не является руководителем организации, судебной коллегией также отклоняется, поскольку должность " "... "" относится к числу руководящих должностей в ООО "УК "ПС Групп", о чем неоднократно указывал сам истец и его представители, в связи с чем, разъяснения, содержащиеся в указанном постановлении могут быть учтены при разрешении настоящего спора (ч.4 ст.1 ГПК РФ).

Таким образом, как правомерно указано в решении суда, сам по себе факт включения в трудовой договор условия о компенсационной выплате в случае увольнения работника по основаниям, не связанным с виновными его действиями, не свидетельствует о бесспорной обязанности работодателя производить такую выплату.

Довод жалобы, что указанная в п.6.5 Трудового договора от "дата". компенсация является выходным пособием, предусмотренным ст.178 ТК РФ, судебной коллегией отклоняется, как основанный на неверном толковании норм трудового законодательства.

Указанной статьей Трудового кодекса РФ предусмотрена выплата выходного пособия, при увольнении работника по основания, предусмотренным п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ в размере двухнедельного среднего заработка.

При этом предусмотренная этой же статьей возможность увеличения размера выходного пособия на основании трудового договора, коллективного договора, исходя из системного толкования вышеприведенных правовых норм, не позволяет ставить работников организации в не равное положение и может быть применена лишь при условии соблюдения интересов как собственника организации, так и иных сотрудников.

Разрешая требование истца о взыскании премиальных выплат, суд первой инстанции, руководствуясь трудовым законодательством, Положением об оплате труда, действующим у ответчика, обоснованно указал, что данные выплаты не являются гарантированной частью заработной платы, в связи с чем правомерно отказа в удовлетворении заявленного требования.

Решение о невыплате премии, в том числе Шмидту М, было принято Президентом Общества в пределах имеющейся у него компетенции, строгом соответствии с действующим трудовым законодательством и локальными нормативными актами ответчика.

Поскольку в удовлетворении требований истца о взыскании компенсации при увольнении и премиальных выплат судом было отказано, производные от них требования - взыскание компенсации за их несвоевременную выплату, а также компенсации за неиспользованный отпуск с учетом премиальных выплат - также не подлежат удовлетворению.

Принимая во внимание, что нарушений прав истца со стороны ответчика судом первой инстанции установлено не было, суд обоснованно отказал и в удовлетворении требования о взыскании компенсации морального вреда.

Суд первой инстанции с достаточной полнотой исследовал все обстоятельства дела, дал надлежащую оценку представленным доказательствам, выводы суда первой инстанции не противоречат материалам дела, юридически значимые обстоятельства по делу судом установлены правильно, нормы материального права судом первой инстанции применены верно. Оснований для отмены решения суда первой инстанции по доводам апелляционной жалобы не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Ленинского районного суда Санкт-Петербурга от 22 сентября 2020 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Шмидта Михаэля - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи