Апелляционное определение СК по гражданским делам Челябинского областного суда от 16 февраля 2021 г. по делу N 11-1851/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Челябинского областного суда в составе:

председательствующего Загвоздиной Л.Ю, судей Челюк Д.Ю, Мокроусовой Л.Н, при секретаре Татаринцевой А.Н.

с участием прокурора Гурской О.Н.

рассмотрела в открытом судебном заседании в зале суда гражданское дело по исковому заявлению Тришункина Андрея Васильевича к Акционерному обществу "Автомобильный завод "Урал" о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, компенсации морального вреда, по апелляционной жалобе акционерного общества "Автомобильный завод "Урал" и апелляционному представлению прокурора г. Миасса на решение Миасского городского суда Челябинской области от 29 сентября 2020 года.

Заслушав доклад судьи Челюк Д.Ю. об обстоятельствах дела, доводах апелляционной жалобы и апелляционного представления, пояснения истца Тришункина А.В. возражавшего против удовлетворения апелляционной жалобы и апелляционного представления, пояснения представителя ответчика акционерного общества "Автомобильный завод "Урал" Яковлевой А.С, поддержавшей доводы апелляционной жалобы, заключение прокурора Гурской О.Н, поддержавшего доводы апелляционного представления, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Тришункин А.В. обратился с иском (с учетом уточнений) к акционерному обществу "АЗ "Урал" (далее - АО "АЗ "Урал") о признании незаконным и отмене приказа об увольнении от "данные изъяты", восстановлении на работе в прежней должности с 01 августа 2020 года, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 03 августа 2020 года по день вынесения решения, о взыскании компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением, в размере 10 000 руб.

В обоснование требований указал, что с 2019 г. работает в АО "АЗ "Урал", с 23 мая 2019 года в должности "данные изъяты". Приказом ответчика "данные изъяты" был уволен по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Увольнение считал незаконным, поскольку фактически изменений работодателем существенных условий трудового договора не было, он не отказывался от продолжения работы в новых условиях, уведомление, предусмотренное ч.2 ст.74 Трудового кодекса Российской Федерации, ему не вручалось. Считал, что незаконными действиями работодателя ему причинен моральный вред, который он оценивает в размере 10000 руб.

В судебном заседании суда первой инстанции истец Тришункин А.В, его представитель Комкова В.В. поддержали исковые требования с учетом уточнений в полном объеме.

В судебном заседании суда первой инстанции представитель ответчика АО "АЗ "Урал" Васильева Я.Е. и Молотова О.В. возражали против удовлетворения иска.

Решением Миасского городского суда Челябинской области от 29 сентября 2020 года исковые требования Тришункина А.В. удовлетворены. Признан незаконным приказ акционерного общества "Автомобильный завод "Урал" "данные изъяты" об увольнении Тришункина А.В, он восстановлен на работе в акционерном обществе "Автомобильный завод "Урал", Сборочно - окрасочное производство, Цех Главный конвейер, Участок тестирования и доработки автомобилей, Бригада сборки платформ и фургонов в "данные изъяты" с 01 августа 2020 года. С акционерного общества "Автомобильный завод "Урал" в пользу Тришункина А.В. взыскана сумма среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 64660 руб. 22 коп, компенсация морального вреда в размере 5000 руб. С акционерного общества "Автомобильный завод "Урал" в доход местного бюджета взыскана госпошлина в сумме 2439 руб. 81 коп.

В апелляционной жалобе представитель ответчика АО "АЗ Урал" просит отменить решение суда и принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении иска. Ссылается на неправильное установление обстоятельств, имеющих значение для дела, несоответствие выводов суда обстоятельствам дела. Оспаривает правильность вывода суда об издании оспариваемого истцом приказа с нарушением порядка, установленного ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации. В жалобе указывает, что изменение графика работы вызвано изменением технологического процесса в АО "АЗ Урал" и увеличением объема работы. Ссылается на то, что согласие работника на работу в новых условиях должно быть полным и безоговорочным, без выдвижения работником каких-либо встречных условий. Тришункин А.В. в дополнительных соглашениях выразил свою волю на согласие на работу в новых условиях, но с оговорками, следовательно, работник не давал своего согласия на работу в новых условиях, поэтому ответчик имел право уволить истца на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Кроме того, истец отказался от подписи графика работы на август 2020 года.

В апелляционном представлении прокурор г. Миасса просит решение суда изменить. Полагает, что судом неверно указано, что изменение цикла в окрасочном переделе не повлекло технологических изменений в работе "Сборки платформ и фургонов", поскольку изменение цикла в окрасочном переделе привело к нарушению ритма поставки платформы и фургонов в цех сборки, в связи с чем возникла необходимость привлечения работников цеха "Сборки платформ и фургонов" к сверхурочной работе в количестве часов, превышающих установленные Трудовым кодексом РФ. Таким образом, ответчиком доказано изменение технологических условий производства. Кроме того, оценка судом рациональности режима труда установленного ответчиком, не относится к предмету рассмотрения данного дела. Субъект предпринимательской деятельности вправе определять необходимый для выполнения производственных задач график с учетом ограничений, установленных законодательством. Ответчиком соблюдены нормы статьи 110 Трудового кодекса РФ об установлении продолжительности еженедельного непрерывного отдыха не менее 42 часов в соответствии с представленными графиками. Просит исключить указанные положения из мотивировочной части судебного решения.

В возражениях на апелляционное представление прокурора Тришункин А.В. просит решение суда оставить без изменения, апелляционное представление прокурора без удовлетворения.

Истец Тришункин А.В, участвующий в судебном заседании суда апелляционной инстанции, возражал относительно доводов апелляционной жалобы. Представитель ответчика акционерного общества "Автомобильный завод "Урал" Яковлева А.С. поддержала доводы апелляционной жалобы, прокурор Гурская О.Н. поддержала доводы апелляционного представления.

В соответствии со 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления. В случае, если в порядке апелляционного производства обжалуется только часть решения, суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность решения только в обжалуемой части.

Проверив материалы дела, выслушав лиц, участвующих в деле, обсудив доводы апелляционной жалобы и апелляционного представления, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда первой инстанции.

Из материалов дела следует и судом установлено, что с 23 мая 2019 года Тришункин А.В. осуществлял трудовую деятельность в АО "АЗ "Урал" в должности "данные изъяты"

Как следует из положений трудового договора, работнику установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями - суббота и воскресенье, время начала работы: 7-30, время окончания работы: 16-10 (п.п.5.1).

Подпунктами 3.2 трудового договора предусмотрена обязанность работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка и иные локальные нормативные акты работодателя, соблюдать трудовую дисциплину.

Приказом от "данные изъяты" истцу установлен должностной оклад в размере 18250 руб. за выполнение трудовых обязанностей, доплата за работу во вредных и (или) опасных условиях труда в размере 4 % от должностного оклада, районный коэффициент 1, 150%, премия 30 %, индексация 533, 0 (л.д.78-80 т.1).

Приказом генерального директора АО "АЗ "УРАЛ" от "данные изъяты" "Об установлении графиков работы по подразделениям АО "АЗ "УРАЛ" утвержден график работы, в том числе Сборочно-окрасочного производства в первую смену с 07-30 часов до 16-10 часов (л.д.93-99 т.1).

Приказом генерального директора АО "АЗ "УРАЛ" от "данные изъяты" "О внесении дополнений в ПГД "данные изъяты" "Об установлении графиков работы по подразделениям АО "АЗ "УРАЛ", в связи с увеличением цикла окраски деталей, поставляемых в цех Главный конвейер, по причине изменения технологического процесса по окрасочному переделу, и реорганизацией конвейера сборки платформ для выполнения сменного задания сборки платформ и фургонов в урочное время, а также совершенствования рабочих мест с целью улучшения условий труда и с учетом требований ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, внесены изменения в приказ от 28 "данные изъяты" "Об установлении графиков работы по подразделениям АО "АЗ "УРАЛ" для работников предприятия, в том числе для Главного конвейера Сборочно-окрасочного производства, Участок тестирования и доработки автомобилей, Бригада сборки платформ и фургонов в части организации двухсменного режима работы, утвержден график работы в первую смену с 07-30 часов до 16-10 часов, во вторую смену с 10-10 часов до 18-50 часов с режимом работы участка: шесть дней с общим выходным воскресенье и одним выходным среди недели в соответствии с утвержденным графиком. Срок введения с 01 июня 2020 года. Управляющему производством Зубову поручено ежемесячно составлять графики работы и ознакомлять работников с графиком не позднее, чем за один месяц до его введения в действие. Директору по персоналу поручено внести соответствующие изменения в трудовые договоры работников, у которых изменился режим работы в срок до 31 мая 2020 года (л.д.34-35 т.1).

23 марта 2020 года Тришункин А.В. был ознакомлен с приказом АО "АЗ "УРАЛ" от "данные изъяты" и с новым режимом работы, о чем поставил подписи в уведомлении (л.д.36 т.1).

Дополнительными соглашениями от 01 июня 2020 года, от 01 июля 2020 года, от 01 августа 2020 года к трудовому договору в соответствии с Приказом генерального директора АО "АЗ "УРАЛ" "данные изъяты" установлен соответствующий режим работы: скользящий график с выходным днем в воскресенье и одним выходным днем среди недели в соответствии с установленным графиком, двусменный режим работы: начало работы 1 смены 7-30, окончание работы 16-10, 2 начало работы 2 смены 10-10, время, окончание работы 18-50. Соглашения вступают в силу с 01 июня 2020 года, с 01 июля 2020 года, с 01 августа 2020 года соответственно (л.д.37-38 т.1).

Тришункин А.В. подписал дополнительное соглашение от 01 июня 2020 года, поставил в нем отметку "до 30 июня 2020г.", дополнительное соглашение от 01 июля 2020 года, поставил в нем отметку "согласен до 31 июля 2020г.", дополнительное соглашение от 01 августа 2020 года, поставил в нем отметку "со вторым днем выходным суббота, "по 31 августа 2020г.", зачеркнул и "и одним выходным днем среди недели", поставил отметку "и вторым выходным днем субботой" (л.д.37, 38).

Истцом замечаний по поводу графиков работы на июнь, июль, август, сентябрь 2020 года не выражалось.

В связи с несогласием истца продолжать работу по предложенным работодателем графикам, за период с апреля по июль 2020 года работодателем Тришункину А.В. были представлены на ознакомление списки вакансий по состоянию на 06 апреля 2020г, 30 апреля 2020г, 29 мая 2020г, 04 июня 2020г, 13 июля 2020г, 30 июля 2020г. (л.д.39-48 т.1).

Приказом и.о. генерального директора акционерного общества "Автомобильный завод "Урал" Васильева А.М. "данные изъяты" прекращено действие трудового договора от "данные изъяты" Тришункин А.В. уволен с 31 июля 2020 года с должности "данные изъяты" в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д.33 т.1).

В качестве оснований для увольнения в приказе "данные изъяты": Приказ генерального директора ОАО "АЗ "УРАЛ" от "данные изъяты" "О внесении дополнений в ПГД от "данные изъяты" "Об установлении графиков работы по подразделениям ОАО "АЗ "УРАЛ"; уведомление об изменении графика работы на основании приказа генерального директора от "данные изъяты"; дополнительные соглашения к трудовому договору от 01 июня 2020 года, от 01 июля 2020 года, от 01 августа 2020 года об установлении графиков работы, перечни вакансий от 06 апреля 2020г, 30 апреля 2020г, 29 мая 2020г, 04 июня 2020г, 13 июля 2020г, 30 июля 2020г. (л.д.33 т.1).

Разрешая спор по существу, руководствуясь положениями ст. ст. 72, 74, 77 Трудового кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что увольнение Тришункина А.В. по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть признано законным ввиду нарушения ответчиком процедуры увольнения истца, в связи с чем, его требования о восстановлении на работе в прежней должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и взыскании судебных расходов подлежат удовлетворению. При этом суд первой инстанции исходил из того, что работодателем не доказано изменение технологических или организационных условий труда и необходимость изменения в связи с этим графика работы для Бригады сборки платформ и фургонов.

С выводом суда первой инстанции том, что работодателем не доказаны изменение технологических или организационных условий труда и необходимость изменения в связи с этим графика работы для Бригады сборки платформ и фургонов, судебная коллегия согласиться не может.

Как разъяснено в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при расторжении трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации на работодателя возлагается обязанность доказать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда.

К числу организационных изменений могут быть отнесены: изменения в структуре управления организации; внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.); изменение режимов труда и отдыха; введение, замена и пересмотр норм труда; изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда. В число технологических изменений условий труда могут входить: внедрение новых технологий производства; внедрение новых станков, агрегатов, механизмов; усовершенствование рабочих мест; разработка новых видов продукции; введение новых или изменение технических регламентов.

Из материалов дела следует, что необходимость изменения графика работы бригады Сборка платформ и фургонов цеха Главный конвейер ответчик обосновывает технологическими изменениями и совершенствованием рабочих мест (л.д. 49 т. 1).

Так, в качестве технологических изменений ответчиком указано на то, что произошло увеличение цикла в окрасочном переделе: переведена окраска длиннобазовых платформ для Министерства обороны с ручной подготовки поверхности на конвейерную линию окраски основных платформ с методом химического фосфатирования, что привело к увеличению цикла транспортирования на 1, 5 часа за счет транспортирования по ПТК (подвесному толкающему конвейеру); замена покрытия грунт-эмалью кузовов-фургонов на комплексное покрытие - грунтование, сушка грунта, шлифование (матирование) грунтованной поверхности для создания адгезии, покрытие эмалью на два слоя - увеличение цикла в зависимости от модификации фургона (коротко -, длиннобазовый) на 1, 4 - 1, 6 часа.

Увеличение цикла по окрасочному переделу отражается на работе бригады сборки, а именно - приводит к необходимости организации работ в сверхурочное время для выполнения безусловного выполнения суточного задания.

Совершенствование рабочих мест ответчиком обосновано тем, что согласно результатам проведенной спецоценки на данных рабочих местах в карте СОУТ отражен п. 1.2 с рекомендацией "Тяжесть: организовать рациональные режимы труда и отдыха (снижение тяжести трудового процесса)". С учетом того, что персонал в настоящее время выполняет трудовые функции за пределами нормальной продолжительности рабочей смены (средняя продолжительность составляет 9, 7 часа), фактор "Тяжесть трудового процесса" присутствовал на данных рабочих местах в течение всего времени выполнения сменного задания. Изменение режима работы на данных рабочих местах позволит выполнять сменное задание с учетом технологических изменений, а также улучшит условия труда на рабочих местах (режим труда в пределах 8-ми часовой рабочей смены).

Ответчиком также представлен расчет пропускной способности линии участка окраски серийной техники и фургонов в цехе Главный конвейер на 2020 год (38 авт/см), изменение ТП окраски КФ: грунт + 2 слоя эмали, 3-х сменный режим работы; расчет пропускной способности линии участка окраски серийной техники и фургонов в цехе Главный конвейер на 2020 год (38 авт/см). Окраска КФ грунт-эмалью, 3-х сменный режим работы; распоряжение главного технолога - директора ИТЦ от 05 сентября 2019 года N 2463-014-900-002 "Об опытной партии обновления платформы 5323Ф-8501007-60 для авт. Урал 532361-0312", изданное с целью выполнения плана мероприятий по проекту "Встраивания окраски основания платформы авт. 532361-0312 в основной поток"; распоряжение главного технолога - директора ИТЦ от 27 августа 2019 года N 2340-014-900-002 "Об окраске кузова-фургона с введением операции грунтования", изданное с целью повышения качества ЛКП кузова-фургона, исключения претензий потребителя; распоряжение директора по операционной деятельности от 07 февраля 2020 года N 10/014-100 "Об открытии проекта по Производственной системе", в соответствии с которым для реализации стратегии развития АЗ "Урал" и достижения целей бизнеса при помощи инструментов Производственной системы предложено открыть проект "Организация эталонного участка сборки платформ" в цехе Главный конвейер, установлены целевые показатели проекта: повышение производительности на участке сборки платформ на 10%, снижение сверхурочных часов на 1600 часов, достижение экономического эффекта от реализации проекта 419 000 руб, установлен срок реализации проекта 31 мая 2020 года.

Согласно Уставу АО "АЗ "Урал" руководство текущей деятельностью общества осуществляется единоличным исполнительным органом общества - генеральным директором, в полномочия которого среди прочих входит издание приказов и указаний, обязательными для исполнения всеми работниками общества, утверждение штатов общества, утверждение организационной структуры общества, обеспечение благоприятных и безопасных условий труда для работников общества, обеспечение разработки, заключения и исполнения коллективного договора, выполнение обязательств общества перед бюджетом и контрагентами по хозяйственным договорам.

В соответствии с п.п. 4.1, 4.3 Коллективного договора порядок работы структурных подразделений определяется на основании режима и графиков работы общества, графики доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие, изменение режима и графика работы производится по согласованию с профсоюзным комитетом и оформляется приказом по обществу. При этом стороны исходят из того, что продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю, для отдельных категорий устанавливается сокращенная продолжительность рабочей недели.

Таким образом, материалы дела содержат доказательства наличия причин, влекущих изменение организационных или технологических условий труда, а кроме того, факт самого изменения организационных или технологических условий труда.

В связи с чем, вывод суда первой инстанции о том, что увеличение цикла в окрасочном переделе не повлекло технологических изменений в работе бригады Сборка платформ и фургонов цеха Главный конвейер, является неверным, поскольку в соответствии с положениями ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации допускается изменение условий трудового договора по инициативе работодателя (за исключением изменения трудовой функции работника) при наличии не только технологических изменений, но при наличии организационных изменений, что ответчиком доказано, при этом трудовая функция работника не изменилась.

Ссылка суда на то, что фактически график работы бригады был изменен работодателем с целью исключить привлечение работников к работе в сверхурочное время, является несостоятельной, равно как и указание на то, что разделение выходных дней не является рациональным режимом труда и отдыха и не влечет снижения тяжести трудового процесса, а напротив, лишает работников возможности полноценного отдыха.

Согласно ст.ст. 100-105 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель вправе применять предусмотренные данным кодексом режимы рабочего времени, в том числе пятидневную рабочую неделю с двумя выходными днями, шестидневную с одним выходным днем, рабочую неделю с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполную рабочую неделю, работу в режиме гибкого рабочего времени, сменную работу, иные режимы работы.

При этом в соответствии со ст. 111 Трудового кодекса Российской Федерации при пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд. У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

Изменение режима работы с целью исключить привлечение работников к сверхурочной работе не может рассматриваться, как нарушение прав работников и ухудшение условий труда.

На основании вышеизложенного судебная коллегия полагает заслуживающими внимания доводы апелляционного представления о том, что суд первой инстанции необоснованно указал на то, что ответчиком не представлено доказательств, влекущих изменение организационных или технологических условий труда, поскольку в ходе судебного заседания ответчиком представлены доказательства необходимости изменения условий труда по причине организационных и технологических изменений.

Вместе с тем данный вывод суда не привел к принятию незаконного по своей сути решения, т.к. ответчиком нарушен порядок увольнения. Судом первой инстанции правильно сделаны выводы о том, что доказательств тому, что Тришункин А.В. отказался от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, в материалах дела не имеется.

В силу ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования является сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Государство в своих нормативных правовых актах устанавливает минимальные гарантии трудовых прав и свобод граждан (ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. ст. 21, 22 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим кодексом, иными федеральными законами. Работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом, иными федеральными законами.

Из положений действующего трудового законодательства следует, что основой трудовых отношений является заключенный между работником и работодателем трудовой договор, в котором в качестве обязательного условия, согласно ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации, должно быть в частности указаны условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Согласно ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии со ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от 29.09.2011 N 1165-О-О указал, что ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривая в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст. 72 данного Кодекса) возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право работодателя только случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда.

Одновременно законодателем установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника; определение минимального срока уведомления работника о предстоящих изменениях; обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья; запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора.

Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и законных интересов сторон трудового договора, имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Согласно разъяснений, содержащихся в п. 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.2004 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации, разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Ответчик в апелляционной жалобе указывает, что согласие работника на работу в новых условиях труда должно быть полным и безоговорочным, без выдвижения работником каких-либо встречных условий. Поскольку Тришункин А.В. при подписании дополнительного соглашения выразил свою волю на согласие на работу в новых условиях, но с оговорками, следовательно, работник не давал своего согласия на работу в новых условиях, поэтому ответчик имел право уволить истца на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации

Данные доводы несостоятельны. Судебной коллегией установлено, что Тришункин А.В. от работы в измененных условиях не отказывался, продолжал работу по утвержденным графикам, кроме того, по новому графику АО АЗ "Урал" начал работать только с сентября 2020 года.

Таким образом, при возникновении спора об увольнении, учитывая характер сложившихся между сторонами правоотношений, бремя доказывания обстоятельств законности произведенного увольнения, а именно наличия основания для увольнения и соблюдения порядка увольнения, лежит на работодателе (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При этом, как выяснилось в суде апелляционной инстанции, фактически режим работы истца с 01 июня 2020 года не изменился, он продолжал работать в прежнем режиме по пятидневной рабочей неделе с выходными днями в субботу и воскресенье, его это устраивало, поэтому в дополнительном соглашении, выдаваемом ему работодателем для подписания ежемесячно, он указывал дату его действия.

Из пояснений представителя ответчика в суде апелляционной инстанции следует, что в действительности графики работы в июне - июле 2020 года не соблюдались в связи с большой заболеваемостью на заводе, с августа 2020 года график также не соблюдался в связи с большим количеством уволенных лиц из бригады истца.

Поэтому, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что у ответчика не имелось правовых оснований для издания приказа "данные изъяты" которым прекращено действие трудового договора "данные изъяты", а Тришункин А.В. уволен с 31 июля 2020 г. с должности "данные изъяты" отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Установленные судом обстоятельства, являются основанием для признания увольнения Тришункина А.В. по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) незаконным, восстановление работника на работе в прежней должности обоснованным.

Согласно ч.ч. 1 и 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Одновременно орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Кроме того, в соответствии с ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Поскольку увольнение Тришункина А.В. признано незаконным, судом в его пользу взыскан средний заработок за время вынужденного прогула за период с 01 августа 2020 года по 29 сентября 2020 года в размере 64660 руб. 22 коп. исходя из среднего дневного заработка истца согласно справке ответчика (2020, 76 руб. х 42 дней- 20211, 70 руб. выходное пособие при увольнении).

Возлагая на ответчика обязанность по возмещению истцу морального вреда, причиненного незаконным увольнением, суд правильно руководствовался положениями ст. ст. 22, 237 Трудового кодекса Российской Федерации, ст. ст. 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, разъяснениями, содержащимися в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Судебная коллегия полагает, что требования закона судом соблюдены, размер компенсации морального вреда определен с учетом требований разумности и справедливости, степени нравственных страданий, которые истец претерпел в связи с незаконным увольнением, а также индивидуальных особенностей Тришункина А.В. и конкретных обстоятельств дела, которым судом первой инстанции дана надлежащая оценка.

Решение суда в части распределения между сторонами судебных расходов постановлено в соответствии с требованиями ст. ст. 98, 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Решение суда в части размера заработка за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда, подлежащих взысканию с ответчика в пользу истца, сторонами не обжалуется.

Доводы апелляционной жалобы выводов суда не опровергают, не влияют на правильность принятого судом решения, сводятся к изложению правовой позиции, выраженной в суде первой инстанции и являвшейся предметом исследования и нашедшей верное отражение и правильную оценку в решении суда, основаны на ошибочном толковании норм материального права, направлены на иную оценку обстоятельств дела, установленных и исследованных судом в соответствии с правилами ст. ст. 12, 56 и 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, а потому не могут служить основанием для отмены правильного по существу решения суда.

Руководствуясь ст. ст. 328-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Миасского городского суда Челябинской области от 29 сентября 2020 года оставить без изменения, апелляционную жалобу акционерного общества "Автомобильный завод "Урал" и апелляционное представление прокурора г. Миасса Челябинской области - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи