Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 14 апреля 2021 г. по делу N 33-15476/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:

председательствующего судьи Климовой С.В, судей Дегтеревой О.В, Лобовой Л.В, при помощнике судьи Казаковой А.В, рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Дегтеревой О.В, гражданское дело по апелляционной жалобе *** на решение Замоскворецкого районного суда города Москвы от 24 сентября 2020 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований *** к Коммерческому банку "Москомерцбанк" о признании незаконным процедуры сокращение должности, признании незаконным перевода, дополнительного соглашения к трудовому договору, приказа о переводе, восстановлении на работе, обязании выплаты разницы в заработный плате, компенсации морального вреда - отказать.

установила:

*** обратилась в суд с иском к Коммерческому банку "Москомерцбанк", уточнив требования в порядке ст.39 ГПК РФ, просила суд признать незаконными приказы N82-ЛС от 20.04.2020 о переводе на должность Специалиста Управления взысканий Департамента безопасности и проблемных кредитов и N1-ШТ от 05.02.2020г. о сокращении штата, Дополнительное соглашение от 20.04.2020 г. к трудовому договору N 2783-2017 от 18.09.2017 (в ред. от 13.05.2019) о переводе ее на должность специалиста Управления взысканий Департамента безопасности и проблемных кредитов, обязать ответчика издать приказ о внесении изменений в штатное расписание восстановив сокращенную должность, аннулировать запись в трудовой книжке о переводе, восстановить ее в прежней должности, внести запись в трудовую книжку, взыскать разницу в заработной плате за все время выполнения нижеоплачиваемой работы и компенсацию морального вреда в сумме 100 000, 00 рублей.

В обоснование иска ссылалась на то, что с 01.12.2017 работала у ответчика в должности Начальника Юридического управления с должностным окладом 145 000, 00 рублей в месяц, с истцом заключено дополнительное соглашение к трудовому договору. С 16.05.2018 подписано дополнительное соглашение о переводе истца на должность "Корпоративного секретаря - главного юрисконсульта Управления юридического сопровождения основной деятельности Юридического Департамента". 13.05.2019 между истцом и ответчиком было заключено Дополнительное соглашение к Трудовому договору N 2783-2017 от 18.09.2017, которым стороны изменили условия трудового договора без изменения оклада и должности "Корпоративного секретаря - главного юрисконсульта Управления юридического сопровождения основной деятельности Юридического Департамента". 06.02.2020 *** было вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ и расторжении трудового договора с 06.04.2020, а также 24.03.2020 вручено предложение о вакантных должностях в связи с предстоящим расторжением трудового договора в связи с сокращением штата: специалист Контакт-центра с окладом 45 000 рублей в месяц; специалист Управлений взысканий с окладом 50 000 рублей в месяц. 20.04.2020 вынуждено подписала Дополнительное соглашение к Трудовому договору от 18.09.2017 о переводе на должность специалиста Управления взысканий на крайне невыгодных для себя условиях, ввиду стечения тяжёлых жизненных обстоятельств, а именно: истец не является гражданкой России, и в случае увольнения должна была покинуть территорию России, поскольку не успевала оформить гражданство. Вместе с тем, в банке имелись вакантные должности, которые не были предложены истцу, а именно должности: главный Специалист службы внутреннего контроля, главный специалист службы маркетинга, специалист службы по работе с персоналом.

Кроме того, истец также полагает, что сокращение было мнимым, также нарушено ее преимущественное право на оставление на работе, незаконными действиями ответчика связанными с увольнением истцу причинен моральный вред.

Истец и ее представители по доверенности Корнеев А.В, Овчинникова В.Е. в суде уточненные исковые требования поддержали, просили суд иск удовлетворить.

Представитель ответчика по доверенности Хмылева О.Н. в суде против удовлетворения иска возражала по основаниям, изложенным в письменном отзыве.

Судом постановлено указанное решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы и дополнений к жалобе просит истец ***

Проверив материалы дела, выслушав истца ***, возражения представителя ответчика Хамылевой О.Н, возражавшей против удовлетворения апелляционной жалобы, обсудив доводы апелляционной жалобы, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ к отмене решения по следующим основаниям.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Судом первой инстанции при разрешении по существу настоящего дела установлено, что 18.09.2017 с *** был заключен Трудовой договор N2383-2017, в соответствии с которым истец была принята на работу в качестве заместителя директора Юридического Департамента Коммерческому банку "Москомерцбанк".

01.12.2017 сторонами подписано дополнительное соглашение к Трудовому договору, в соответствии с которым истец была переведена на должность начальника Юридического Управления, на основании которого издан приказ N280-ЛС от 01.12.2017.

16.05.2018 между Банком и *** было заключено дополнительное соглашение к Трудовому договору о переводе на должность Корпоративного секретаря - главного юрисконсульта Управления сопровождения основной деятельности Юридического Департамента (далее - Корпоративный секретарь УЮСОД), с подписанием приказа N110-ЛС от 16.05.2018.

13.05.2019 между истцом и ответчиком был заключено дополнительное соглашение к Трудовому договору, в соответствии с которым стороны договорились принять Трудовой договор от 18.09.2017 в новой редакции.

Приказами от 05.02.2020 N2-ШТ и N1-ШТ N1в целях оптимизации штатной численности персонала внесены изменения в штатное расписание с 06.02.2020 и 07 апреля 2020, а также в целях оптимизации штата Юридического департамента, в связи с распределением функциональных обязанностей, должность Корпоративного секретаря УЮСОД исключена из штатного расписания с 07 апреля 2020 г.

Уведомлением от 06.02.2020 *** предупреждена о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата за N23-03/753, а также 10.03.2020 истцу было вручено предложение N1 от 26.02.2020 г. N23-03/1239 о вакантных должностях специалиста Контакт-центра, специалиста Управления взысканий в связи с предстоящем расторжением трудового договора в связи с сокращением штата, от которых истец отказалась.

26.03.2020 истцу повторно было вручено предложение N2 от 24.03.2020 N23-03/2284 о вакантных должностях, в соответствии с которым истец дала согласие на перевод на должность специалиста Управления взысканий с должностным окладом в размере 50000, 00 руб.

С 06.04.2020 по 18.04.2020 истец находилась на листке нетрудоспособности.

20.04.2020 между Банком и *** заключено дополнительное соглашение к Трудовому договору, в соответствии с которым истец была переведена на должность специалиста Управления взысканий Департамента безопасности и проблемных кредитов, в связи с чем работодателем издан Приказ N82-ЛС от 20.04.2020 о переводе *** на должность специалиста Управления взысканий с должностным окладом 50 000 руб. с согласия истца, и данное соглашение, и приказ о переводе истцом были подписаны, доказательств вынужденного характера подписания данного соглашения, учитывая занимаемую истцом ранее должность и характер работы, а также юридическое образование, суду не представлено и ответчиком в соответствии с положениями части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ реализовано право работника на его трудоустройство.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований *** о признании незаконным приказа N1-ШТ от 05.02.2020 в части сокращения из штатного расписания ее должности, суд первой руководствовался нормами материального права, регулирующими спорные правоотношения, исследовал и оценил по правилам ст. 67 ГПК РФ представленные сторонами доказательства и, исходя из установленных обстоятельств, пришел к выводу, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, что согласуется с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации изложенной в Определениях от 24.02.2011 года N 236-О-О от 24.09.2012 года N 1690-О.

Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

В связи с указанным, суд первой инстанции не нашел правовых оснований для признания незаконным приказа N1-ШТ от 05.02.2020 г. "О сокращении штата", нарушений действующего законодательства и дискриминации при издании ответчиком данного приказа, фиктивный характер сокращения должности работника, суд не установил, поскольку по данному приказу кроме занимаемой истцом должности из штатного расписания также исключалась иные должности.

Довод жалобы о том, что должность истца не подлежала сокращению, суд также признал несостоятельным, поскольку работодатель Банка был вправе определять структуру, численность и штатное расписание учреждения, а также численность, квалификационный и штатный состав сотрудников, что подтверждает обоснованность выводов суда о праве ответчика принимать решение о сокращении численности и штата. Кроме того, обстоятельства сокращения должности истца подтверждены в суде выпиской из штатного расписания N5-ШТ по состоянию на 05.02.2020 и 11.06.2020, и штатными расписаниями от 07.04.2020 и 11.06.2020 подтверждено изменение количества штатных единиц Банка, а право работодателя при наличии необходимых оснований инициировать процедуру сокращения штатов, не может рассматриваться как дискриминация, так как данное право предоставлено работодателю законом и при наличии нарушений установленной процедуры увольнения по сокращению штата данные действия могут быть оспорены в суде.

Проверяя преимущественное право истца на оставление на работе, судом было установлено, что работодателем нарушений статьи 179 ТК РФ не допущено, поскольку вопрос о преимущественном праве не разрешался в связи с сокращением единственной должности истца и отсутствием должностей по сравнению, оснований для сравнения преимущественного права оставления истца на работе с другими работниками у работодателя не имелось.

Более того, должность Корпоративного секретаря - главного юрисконсульта была включена в состав Управления юридического сопровождения основной деятельности Юридического департамента (ЮСОД ЮД), тогда как функции УЮСОД ЮД, закрепленные в Положении об УЮСОД не включают в себя функций Корпоративного секретаря, за исключением функции участия в подготовке и контроле соответствия требованиям законодательства проектов решений органов управления Банка, выполняются только Начальником Управления и главным юрисконсультом.

Положения трудового законодательства о преимущественном праве на оставление на работе применяется только в отношении работников, имеющих идентичные трудовые обязанности, а поскольку обстоятельства выполнения *** ф ункциональных обязанностей Корпоративного секретаря в суде опровергнуты не были, то обоснованность принятого работодателем решения о сокращении указанной должности, ввиду оптимизации расходов Банка, не свидетельствуют о нарушении трудовых прав истца.

Доводы истца о том, что ответчиком с учетом вакантных должностей и согласия истца на перевод, не были предложены иные вакантные должности, которые она была готова занять, подав на них соответствующее заявление о согласии, были предметом рассмотрения суда и не влекут отмену решения, поскольку до истечения срока уведомления и увольнения, *** высказано согласие на перевод на вакантную должность специалиста Управления взысканий Департамента безопасности и проблемных кредитов, что подтверждает приказ N82-ЛС от 20.04.2020 о переводе и дополнительное соглашение к трудовому договору подписанное сторонами, а поэтому обязанность в рамках части третей статьи 81 Трудового кодекса РФ предлагать работнику согласившемуся с переводом иные должности у работодателя не возникло.

При этом судом установлено, что *** с 21.04.2020 приступила к исполнению обязанности специалиста Управления взысканий Департамента безопасности и проблемных кредитов, получает зарплату по указанной должности, что не отрицалось истцом в суде апелляционной инстанции.

Статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных этим кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Разреша я спор и отказывая в удовлетворении заявленных истцом требований о признании приказа о переводе и дополнительного соглашения к трудовому договору незаконным, восстановлении в прежней должности, суд первой инстанции правомерно исходил из того, что перевод истца на другую работу в силу части 1 статьи 72.1 ТК РФ произведен с согласия работника, нарушение трудовых прав работника при переводе работодателем допущено не было.

Доводы, изложенные в апелляционной жалобе истца о том, что ответчик не предложил ей все вакантные должности, в том числе должности главного специалиста СВК, главного специалиста Службы маркетинга, специалиста службы по работе с персоналом, были предметом исследования суда первой инстанции, в результате которого также получили надлежащую правовую оценку, и в акансии, которые не были предложены истцу, предусматривали определенные требования исследованные судом, которым истица не отвечала, что отражено полностью в возражениях ответчика приобщенных к материалам дела и в решении, в связи с чем не могут являться поводом к отмене постановленного судом решения, учитывая высказанное мнение работника до его увольнения по сокращению штата на занятие вакантной должности, и высказанное им согласие на перевод.

С учетом отказа в удовлетворении требований о признании приказа в части сокращения должности истца и приказа о переводе незаконным, восстановлении на работе и взыскании зарплаты, суд правильно, не установив неправомерных действий работодателя, пришел к выводу и об отказе в удовлетворении производных требований о взыскании разницы в заработной плате, компенсации морального вреда.

При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.

Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешилвозникший спор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе, в том числе касающиеся имевшей место по мнению истца дискриминации, являются необоснованными, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, направлены на иную оценку собранных по делу доказательств и иное толкование норм материального права и не могут служить основанием для отмены решения суда.

Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда и не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм процессуального законодательства по делу не установлено.

С учетом вышеизложенного, судебная коллегия считает, что, разрешая спор, суд, руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, правильно определилюридически значимые обстоятельства; данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, которым дана надлежащая оценка в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам; нарушений норм материального и процессуального права судом при разрешении спора не допущено. Доводы апелляционной жалобы не могут повлечь отмену судебного постановления, поскольку не содержат правовых оснований, установленных ст. 330 ГПК РФ.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия, определила:

Решение Замоскворецкого районного суда города Москвы от 24 сентября 2020 года оставить без изменения, апелляционную жалобу *** - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: