Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 30 марта 2021 г. по делу N 33-12912/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Масленниковой Л.В.

и судей Лобовой Л.В, Заскалько О.В, при ведении протокола судебного заседания секретарем Джемгировым М.Э, заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Заскалько О.В. гражданское дело по апелляционной жалобе фио на решение Бабушкинского районного суда города Москвы от 29 сентября 2020 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований фио к наименование организации о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы, процентов за невыплату заработной платы отказать;

установила:

фио обратился в суд с иском к ответчику наименование организации, просил признать увольнение по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ незаконным, обязать ответчика изменить формулировку увольнения с подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с дата, взыскать заработную плату за весь период действия трудового договора в размере сумма, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере сумма, невыплаченную сумму за фактически отработанное время за весь период действия трудового договора в размере сумма, компенсацию за задержку оплаты переработки в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма.

В обоснование заявленных исковых требований истец фио указал, что с дата состоял в трудовых отношениях с ответчиком в должности продавца - консультанта Отдела продаж на 0, 6 ставки на основании трудового договора, его заработная плата составляла сумма. дата ему была перечислена заработная плата в размере сумма в качестве расчета, а дата работодатель сообщил ему о его увольнении за прогул и выдал трудовую книжку. Свое увольнение истец полагал незаконным, поскольку прогул не совершал, в связи с введением с дата режима повышенной готовности деятельность автосалона, где он осуществлял свои трудовые обязанности, была приостановлена, с дата помещение автосалона закрыто, с дата со стороны работодателя на него стало оказываться давление к понуждению уволиться по собственному желанию, от чего он отказался. дата он направил работодателю заявление об увольнении по инициативе работника, которое ответчиком удовлетворено не было.

Истец фио в судебное заседание явился, исковые требования поддержал в полном объеме. Представитель ответчика фио в судебное заседание явилась, возражала против удовлетворения исковых требований.

Судом постановлено изложенное выше решение, об отмене которого просит истец фио по доводам апелляционной жалобы.

Истец фио в судебном заседании судебной коллегии поддержал доводы поданной апелляционной жалобы, просил решение отменить, принять новое решение об удовлетворении иска в полном объеме. Представитель ответчика против удовлетворения апелляционной жалобы возражал.

Судебная коллегия, изучив материалы дела, выслушав объяснения сторон, проверив законность и обоснованность постановленного по делу решения в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, обсудив доводы жалобы, приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие основания для отмены судебного постановления в части по доводам апелляционной жалобы и материалам дела, имеются.

Судом установлено и следует из материалов дела, что дата фио принят на работу в наименование организации на должность продавца - консультанта в Отдел продаж на 0, 6 ставки с установленным должностным окладом в размере сумма на основании трудового договора N ТТА28418 от дата, согласно которому работнику установлена 25-часовая пятидневная рабочая неделя по 5 часов в день с двумя выходными днями по скользящему графику.

С дата по дата истец отсутствовал на рабочем месте, о чем работодателем составлены соответствующие акты.

дата и дата истцу направлены требования явиться на работу для предоставления объяснений длительного отсутствия на рабочем месте.

дата ответчиком составлен акт об отсутствии объяснений, согласно которому на дату дата истец в отдел кадров не явился и объяснений не предоставил.

Приказом N ТТАЗ-У000016 от дата фио уволен дата по п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

Основанием для издания указанного приказа послужили акты об отсутствии на рабочем месте дата, объяснительная фио о причинах отсутствия на рабочем месте.

дата истцу направлено уведомление о расторжении трудового договора и необходимости явиться за трудовой книжкой и приказ о расторжении трудового договора от дата.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным, суд первой инстанции со ссылкой на статьи 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации исходил из того, что факт отсутствия фио на рабочем месте без уважительных причин нашел подтверждение при рассмотрении дела, в связи с чем, у ответчика имелись основания для их увольнения по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул.

Судебная коллегия находит выводы суда первой инстанции основанными на неправильном применении норм материального права к спорным отношениям и сделанными с нарушением норм процессуального права.

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, согласно подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 N 33-О и др.).

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (пункт 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Как следует из материалов дела, фио в обоснование незаконности увольнения указывал в суде первой инстанции о наличии уважительных причин отсутствия на рабочем месте в спорный период - закрытие обособленного подразделения отдела продаж наименование организации по месту его нахождения: адрес, в подтверждение чего представил фотографии.

Судебная коллегия отмечает, что по данному делу между сторонами трудового договора возник спор относительно допуска работника к рабочему месту. Стороны имеют противоречивую позицию по указанным обстоятельствам.

Между тем работодатель является более сильной стороной в трудовых правоотношениях, имеет больше возможности в предоставлении доказательств в индивидуальном трудовом споре.

В этой связи с учетом представленных доказательств по делу судебная коллегия полагает, что правовая неопределенность в отношениях с работниками относительно исполнения истцом трудовых обязанностей создана по вине работодателя.

На работодателе также лежит бремя доказывания законности увольнения, поэтому имеющиеся по делу неустранимые сомнения должны толковаться в пользу работников.

Кроме того, в нарушение положений части пятой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" суд оставил без внимания факт непредставления работодателем в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии работодателем в отношении фио решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

При таких обстоятельствах выводы суда первой инстанции о наличии у работодателя оснований для увольнения истцов по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул) являются неправомерными.

Ввиду изложенного решение Бабушкинского районного суда города Москвы от 29 сентября 2020 года подлежит отмене в части оспаривания увольнения, взыскании компенсации морального вреда.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В силу установленного ст. 12 ГПК РФ принципа диспозитивности, каждая сторона самостоятельно определяет характер и степень нарушенного права и выбирает способ его защиты.

В соответствии с ч. 3 ст. 196 ГПК РФ суд принимает решение по заявленным истцом требованиям.

Судебная коллегия, удовлетворяя требования фио в части изменения формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию, считает возможным согласиться с доводами истца о том, что дата увольнения должна быть изменена на дата.

С указанной даты истец считал трудовые отношения с ответчиком прекращенными.

Отказывая в удовлетворении требований истца о взыскании задолженности по заработной плате, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что заработная плата выплачивалась в предусмотренном трудовым договором размере, с учетом ставки 0, 6, окончательный расчет с истцом при увольнении был произведен в полном объеме, доказательств привлечении его к сверхурочной работе представлено не было.

Частью 9 ст. 394 ТК РФ предусмотрено, что в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Судебная коллегия с учетом характера допущенных нарушений прав истца определяет компенсацию морального вреда в размере сумма

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Бабушкинского районного суда города Москвы от 29 сентября 2020 года отменить в части.

Признать незаконным увольнение фио из наименование организации на основании приказа от дата.

Изменить дату и основание увольнения фио из наименование организации на увольнение по собственному желанию дата.

Взыскать с наименование организации в пользу фио компенсацию морального вреда в размере сумма

Решение в остальной части оставить без изменения, апелляционную жалобу фио без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи