Определение СК по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции от 20 апреля 2021 г. по делу N 8Г-6783/2021[88-9485/2021]

Судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции в составе

председательствующего Патронова Р.В, судей Бибеевой С.Е. и Матушкиной Н.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании 20 апреля 2021 г. по кассационной жалобе Ламентова Юрия Ивановича на решение Черемушкинского районного суда города Москвы от 20 января 2020 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 30 ноября 2020 г.

гражданское дело N 2-624/2020 по иску Ламентова Юрия Ивановича к обществу с ограниченной ответственностью "Газпром связь" о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе в ранее занимаемой должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, Заслушав доклад судьи судебной коллегии по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции Патронова Р.В, выслушав объяснения представителей истца Печеник К.А, Долгоаршинных Ю.Н, поддержавших доводы кассационной жалобы, представителей общества с ограниченной ответственностью "Газпром связь" Городинцева Г.Б, Королевой О.П, возражавших против удовлетворения жалобы, заключение прокурора Генеральной прокуратуры Российской Федерации Юдиной М.В, полагавшей доводы кассационной жалобы заслуживающими внимания, а постановление суда апелляционной инстанции подлежащим отмене с направлением дела на новое апелляционное рассмотрение, Судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции

установила:

Ламентов Юрий Ивановича обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью "Газпром связь" (далее - ООО "Газпром связь") о признании увольнения незаконным, об отмене приказа, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований Ламентов Ю.И. указал, что в период с 19 сентября 2014 г. по 17 октября 2019 г. работал в обществе с ограниченной ответственностью "Газпром телеком" (далее - ООО "Газпром телеком") в должности заместителя генерального директора по экономике и финансам.

22 мая 2019 г. Ламентов Ю.И. уведомлен о предстоящей реорганизации ООО "Газпром телеком" в форме присоединения к ООО "Газпром связь".

Решением участника "Газпром телеком" от 26 июня 2019 г. N 120 ПАО "Газпром" принято решение о реорганизации ООО "Газпром телеком" путём присоединения к ООО "Газпром связь".

14 августа 2019 г. Ламентов Ю.И. был уведомлен работодателем о предстоящем сокращении занимаемой им должности заместителя генерального директора по экономике и финансам с 18 октября 2019 г.

Приказом генерального директора ООО "Газпром телеком" от 26 сентября 2019 г. N 39ув/19 Ламентов Ю.И. был уволен с 17 октября 2019 г. по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата работников организации.

По мнению Ламентова Ю.И, его увольнение является незаконным, поскольку оно произведено с нарушением установленного законом порядка. Считает, что работодателем не были предложены ему все имеющиеся у него вакантные должности. Кроме того указывает, что издав приказ об увольнении 26 сентября 2019 г. ответчик не предлагал, после указанной даты какие-либо вакансии.

Полагая свои трудовые права нарушенными, просил признать незаконным его увольнение и отменить приказ от 26 сентября 2019 г. N 39ув/19, восстановить его на работе в занимаемой должности заместителя генерального директора по экономике и финансам с 18 октября 2019 г, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

Представители ответчика исковые требования не признали. Просили иск Ламентова Ю.И. оставить без удовлетворения.

Решением Черемушкинского районного суда города Москвы от 20 января 2020 г, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 30 ноября 2020 г. в удовлетворении исковых требований Ламентова Ю.И. о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отказано.

В кассационной жалобе Ламентовым Ю.И. ставится вопрос об отмене решения Черемушкинского районного суда города Москвы от 20 января 2020 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 30 ноября 2020 г, как незаконных.

В обоснование доводов кассационной жалобы её податель ссылается на неправильное применение судами норм материального права и неверное установление обстоятельств, имеющих значение для дела. Полагает, что при разрешении спора суды не применили положения части 5 статьи 75 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой реорганизация организации не может являться основанием для расторжения трудового договора и увольнения работника. Считает, что выводы судов о соблюдении ответчиком процедуры увольнения истца не подтверждены имеющимися в материалах дела доказательствами. Суды не учли, что истцу не были предложены все имеющиеся у него вакансии, как и не учли того, что в новом штатном расписании образованной в результате реорганизации организации должность истца была сохранена. Суды оставили данные юридически значимые обстоятельства без правовой оценки.

В силу статьи 379? Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

На рассмотрение дела в судебное заседание суда кассационной инстанции истец Ламентов Ю.И. не явился. О времени и месте судебного заседания, назначенного на 20 апреля 2021 г, извещен надлежащим образом. При таких обстоятельствах, в соответствии с частью 5 статьи 379? Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия находит возможным рассмотрение дела в его отсутствие.

В силу статьи 379? Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Выслушав объяснения представителей истца Печеник К.А, Долгоаршинных Ю.Н, поддержавших доводы кассационной жалобы, представителей общества с ограниченной ответственностью "Газпром связь" Городинцева Г.Б, Королевой О.П, возражавших против удовлетворения жалобы, заключение прокурора Генеральной прокуратуры Российской Федерации Юдиной М.В, полагавшей доводы кассационной жалобы заслуживающими внимания, а постановление суда апелляционной инстанции подлежащим отмене с направлением дела на новое апелляционное рассмотрение, изучив материалы гражданского дела, обсудив доводы кассационной жалобы, кассационный суд полагает, что такие основания по делу имеются.

Принимая решение об отказе в удовлетворении заявленных требований о признании увольнения Ламентова Ю.И. незаконным и отмене приказа об его увольнении, суды первой и апелляционной инстанций исходили из того, что факт реорганизации ООО "Газпром телеком" в форме присоединения к ООО "Газпром связь" подтвержден, истцу 14 августа 2019 г. было вручено уведомление о сокращении штата работников, а 20 августа и 20 сентября 2019 г. были предложены три вакантные должности в ООО "Газпром связь" от занятия которых он отказался, в связи с чем пришли к выводу о наличии у ответчика основания для увольнения работника по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата организации.

Отклоняя довод Ламентова Ю.И. о нарушении работодателем положений части 3 статьи 81, части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, регламентирующих порядок увольнения работников в связи с сокращением занимаемых ими должностей, так как в обществе в период проведения мероприятий по сокращению штата работников имелись вакантные должности, однако они не были предложены работодателем Ламентову Ю.И, суд первой инстанции сослался на то, что Ламентов Ю.И. не соответствовал квалификационным требованиям, установленным для имевшихся у ответчика на тот момент вакансиям.

Изучив материалы гражданского дела и доводы кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции с выводами судов о законности увольнения Ламентов Ю.И. и соблюдении ответчиком процедуры увольнения согласиться не может.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключённого договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьёй 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-0, от 29 сентября 2016 г. N 1841-0, от 19 июля 2016 г. N 1437-0, от 24 сентября 2012 г. N1690-0 и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учётом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведённых положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закреплённые трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закреплённый в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской 11 Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечёт признание судом увольнения незаконным.

Вместе с тем, суды первой и апелляционной инстанций при разрешении спора данные положения трудового законодательства и разъяснения по их применению, данные Конституционным Судом Российской Федерации и Пленумом Верховного Суда Российской Федерации не применили, и не учли, что после утверждения нового штатного расписания приказом ООО "Газпром связь" от 18 июля 2019 г. N 104 в ООО "Газпром связь" по мимо должностей, предложенных Ламентову Ю.И. 20 августа и 20 сентября 2019 г. имелись иные вакантные должности: заместитель генерального директора по маркетингу, которая истцу в установленном законом порядке предложена не была.

Отклоняя доводы апелляционной жалобы о том, что Ламентову Ю.И. не были предложены вакантные должности ведущего специалиста, ведущего инженера, главного аудитора, начальника отдела суд апелляционной инстанции исходил из того, что данные должности подлежали сокращению. Вместе с тем, в нарушение требований статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, на основании каких доказательств суд пришёл к данному выводу материалы дела не содержат. В материалах дела отсутствуют перечень должностей подлежащих сокращению, приказ о сокращении, уведомление органа службы занятости о сокращении работников, сведения о наличии или отсутствии у ответчика вакансий в период с 26 сентября 2019 г. по 17 октября 2019 г, штатное расписание, как на дату увольнения истца, так и на дату следующей за датой увольнения.

Решение суда должно быть законным и обоснованным (часть 1 статьи 195 ГПК РФ).

Решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 ГПК РФ).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов (пункты 1, 2 и 3. Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2003 г. N 23 (редакции от 23 июня 2015 г.) "О судебном решении").

С учетом изложенного, у суда кассационной инстанции отсутствуют основания для вывода о том, что судами установлены юридически значимые обстоятельства, входящие в предмет доказывания по иску работника о признании увольнения по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным. Принятые по делу судебные постановлениям указанным выше критериям не соответствуют.

В силу части 3 статьи 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции не вправе устанавливать фактические обстоятельства дела.

Как разъяснено в пункте 27 Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 11 декабря 2012 г. N 29 "О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регулирующих производство в суде кассационной инстанции" если судами первой и (или) апелляционной инстанций допущена ошибка в применении и (или) толковании норм материального права, для исправления которой после отмены (изменения) судебных постановлений не требуется установления новых обстоятельств дела, представления, исследования и оценки доказательств, то суду кассационной инстанции следует принять новое судебное постановление (определение), не передавая дело на новое рассмотрение в суд первой или апелляционной инстанции (пункт 5 части 1 статьи 390 ГПК РФ).

С учетом того обстоятельства, что суд апелляционной инстанции в силу статьи 327? Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации повторно рассматривает дело в пределах доводов апелляционной жалобы, оценивает имеющиеся в деле, а также дополнительно представленные доказательства, а также принимая во внимание необходимость соблюдения разумных сроков судопроизводства, судебная коллегия полагает необходимым направить настоящее гражданское дело на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

Руководствуясь статьями 379?, 390, 390? Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции

определила:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 30 ноября 2020 г. отменить. Направить гражданское дело на новое апелляционное рассмотрение в суд апелляционной инстанции - Московский городской суд.

Председательствующий

Судьи