Апелляционное определение СК по гражданским делам Новгородского областного суда от 24 марта 2021 г. по делу N 33-400/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Новгородского областного суда в составе:

председательствующего: Колокольцева Ю.А, судей: Котихиной А.В. и Сергейчика И.М, с участием прокурора Жуковой Е.С, при секретаре: Елисеевой К.А, рассмотрела в открытом судебном заседании 24 марта 2021г. по апелляционным жалобам АО "Новгородоблэлектро" на решение Окуловского районного суда Новгородской области от 30 декабря 2020г. дело по иску Павлова С.Ю. к АО "Новгородоблэлектро" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Новгородского областного суда Колокольцева Ю.А, выслушав объяснения представителей АО "Новгородоблэлектро" Семёновой Н.А. и К, поддержавших доводы апелляционной жалобы, объяснения Павлова С.Ю, возражавшего против доводов апелляционной жалобы, заключение прокурора прокуратуры Новгородской области Жуковой Е.С, полагавшей решение суда не подлежащим отмене, судебная коллегия

установила:

Павлов С.Ю. с 02 октября 2006г. на основании трудового договора номер работал в Окуловском филиале АО "Новгородоблэлектро" в качестве машиниста автовышки и автогидроподъемника.

06 августа 2020г. Павлов С.Ю. уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников в Окуловском филиале АО "Новгородоблэлектро" с 07 октября 2020г.

Приказом и.о. директора Окуловского филиала АО "Новгородоблэлектро" от 07 октября 2020г. номер Павлов С.Ю. 07 октября 2020г. был уволен с работы на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, в связи с сокращением численности или штата организации.

Считая увольнение незаконным, Павлов С.Ю. 06 ноября 2020г. обратился в суд с иском к АО "Новгородоблэлектро" в лице Окуловского филиала (далее также Общество или работодатель), в котором просил восстановить его на работе в прежней должности, взыскать в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

В обоснование иска Павлов С.Ю. ссылался на то, что он уволен с нарушением норм действующего трудового законодательства, так как работодатель не обращался в первичную профсоюзную организацию за учетом мнения по поводу его увольнения, и кроме того, ему не были предложены все вакантные должности. Незаконным увольнением и нарушением его конституционного права на труд ему были причинен моральный вред в виде нравственных страданий, размер которого он оценивает в 10000 руб.

В судебном заседании суда первой инстанции истец Павлов С.Ю. иск поддерживал по изложенным в иске основаниям.

Представители работодателя Семёнова Н.А. и Вишнякова Е.А. в судебном заседании суда первой инстанции иск не признавали по тем мотивам, что истец уволен на законном основании и с соблюдением установленного порядка увольнения.

Решением Окуловского районного суда Новгородской области от 30 декабря 2020г. постановлено:

Исковые требования Павлова С.Ю. удовлетворить.

Отменить приказ и.о. директора Окуловского филиала АО "Новгородоблэлектро" от 07 октября 2020г. номер о прекращении трудового договора с Павловым С.Ю.

Восстановить Павлова С.Ю. на работе в должности машиниста автовышки и автогидроподъемника Окуловского филиала АО "Новгородоблэлектро" с 08 октября 2020г.

Взыскать с АО "Новгородоблэлектро" Окуловского филиала в пользу Павлова С.Ю. заработную плату за время вынужденного прогула с 08 октября 2020г. по 30 декабря 2020г. в размере 87893 руб. 48 коп.

Взыскать с АО "Новгородоблэлектро" Окуловского филиала в пользу Павлова С.Ю. компенсацию морального вреда в размере 5000 руб.

Взыскать с АО "Новгородоблэлектро" Окуловского филиала государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 3436 руб. 80 коп.

Решение в части восстановления на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула обращено к немедленному исполнению.

Не соглашаясь с решением суда, АО "Новгородоблэлектро" в апелляционных жалобах просит его отменить по тем основаниям, что судом были нарушены нормы материального и процессуального права, и неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела.

От Павлова С.Ю. в суд поступили возражения относительно апелляционных жалоб, в которых указывается на несостоятельность доводов апелляционной жалобы.

Повторное рассмотрение дела в суде апелляционной инстанции предполагает проверку и оценку фактических обстоятельств дела, и их юридическую квалификацию в пределах доводов апелляционной жалобы (абзац 1 пункта 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19 июня 2012г. N 13 "О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции").

Согласно статье 327.1. ГПК РФ суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность решения суда первой инстанции исходя из доводов, изложенных в апелляционной жалобе и возражениях относительно жалобы (абзац 1 части 1).

В случае, если в порядке апелляционного производства обжалуется только часть решения, суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность решения только в обжалуемой части (абзац 1 части 2).

Суд апелляционной инстанции в интересах законности вправе проверить решение суда первой инстанции в полном объеме (абзац 2 части 2).

Под интересами законности понимается необходимость проверки правильности применения судом норм материального и процессуального права в целях защиты нарушенных или оспариваемых прав и законных интересов участников гражданских, трудовых и иных правоотношений, а также в иных целях (абзац 3 пункта 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19 июня 2012г. N 13).

Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19 декабря 2003г. N 23 "О судебном решении" разъяснено, что решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению (пункт 2).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ) (пункт 3).

Суду следует учитывать постановления Конституционного Суда РФ, а также постановления Пленума Верховного Суда РФ, принятые на основании статьи 126 Конституции РФ и содержащие разъяснения вопросов, возникших в судебной практике при применении норм материального или процессуального права, подлежащих применению в данном деле (подпункты "а" и "б" пункта 4).

Проверив материалы дела в пределах доводов апелляционной жалобы, обсудив эти доводы и доводы возражений относительно жалобы, судебная коллегия считает, что решение суда подлежит изменению по следующим основаниям.

Согласно статье 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством, состоящим из Трудового кодекса и иных федеральных законов, содержащих нормы трудового права (абзацы 1 и 2 части 1).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2).

В соответствии с частью 1 статьи 394 ТК РФ и исходя из разъяснений, содержащихся в пункте 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", работник подлежит восстановлению на прежней работе в случае, если он уволен без законных оснований и (или) с нарушением установленного порядка увольнения.

Удовлетворяя иск о восстановлении на работе, суд первой инстанции исходил из того, что истец был уволен с работы незаконно.

Такие выводы суда первой инстанции являются обоснованными, поскольку они соответствуют фактическим обстоятельствам дела, собранным по делу доказательствам и основаны на правильном применении норм материального и процессуального права.

Согласно абзацу 2 части 1 статье 22 ТК РФ работодатель имеет право расторгать трудовые договоры с работниками, но только в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными законами.

Пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ установлено, что работодатель вправе уволить работника в случае сокращения штата или численности работников.

Из указанной нормы следует, что законным основанием для увольнения работника по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ является факт сокращения штата или численности работников организации, который подлежит проверки судом в случае возникновения спора.

Обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения по инициативе работодателя возлагается на работодателя (пункт 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004г).

Как видно из материалов дела, приказом генерального директора АО "Новгородоблэлектро" от 04 августа 2020г. номер -Ш "Об изменении штатного расписания" с 07 октября 2020г. в действующее штатное расписание номер "Окуловский филиал", утвержденное приказом номер -Ш от 23 июля 2019г, внесены изменения, в соответствии с которыми в подразделении "Административно-хозяйственный отдел" из двух штатных единиц по должности "машинист автовышки и автогидроподъемника" сокращалась одна штатная единица.

Данные обстоятельства подтверждаются материалами дела и истцом доказательствами не опровергнуты.

При таких обстоятельствах суд правильно признал установленным, что в Обществе действительно была сокращена одна штатная единица по должности "машинист автовышки и автогидроподъемника". То есть сокращение занимаемой истцом должности фактически имело место, как на день его увольнения, так и на момент рассмотрения дела в суде.

Установив реальное сокращение одной штатной единицы по должности, занимаемой истцом, суд правильно пришел к выводу о том, что у ответчика имелись законные основания для расторжения трудового договора с истцом по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, но только с обязательным соблюдением порядка такого увольнения.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, работодатель в целях осуществления эффективной деятельности организации и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении штатного расписания и численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности (штата) работников организации, при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против возможного произвольного увольнения (Определение от 18 декабря 2007г. N 867-О-О).

Пунктом 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. N 2 разъяснено, что расторжение трудового договора по указанному основанию возможно при условии, что работник был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ) и не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ).

Статьей 180 (часть 2) ТК РФ предусмотрено, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата или численности работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Положения части 2 статьи 180 ТК РФ носят гарантийный характер и позволяют работнику, подлежащему увольнению по сокращению численности (штата) работников, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы (Определения Конституционного Суда РФ от 17 ноября 2009г. N 1374-О-О и от 17 июня 2010г. N 915-О-О).

Из материалов дела следует, что работодатель были выполнены требования части 2 статьи 180 ТК РФ, так как работодатель выдал истцу 06 августа 2020г. уведомление о предстоящем сокращении. То есть истец в установленном законом порядке и в срок был предупрежден о предстоящем увольнении.

Выполнены работодателем и требования положений статьи 179 ТК РФ, по смыслу которых преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения. Так из материалов дела следует, что комиссия для определения преимущественного права оставления на работе, созданная в Обществе приказом работодателя от 21 сентября 2020г. номер, на основании сравнительных сведений об эффективности (производительности) труда работников (Ф и Павлова С.Ю.), об их опыте и стаже, о квалификации (профессиональном образовании), их характеристик (в том числе о наличие или отсутствие поощрений и дисциплинарных взысканий) и т.д. пришла к обоснованному выводу об отсутствии у истца преимущественного права оставления на работе.

В вышеуказанной части решение суда сторонами не обжалуется.

В то же время, судебная коллегия полагает, что работодателем была нарушена процедура расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников, предусмотренная статьями 82 и 373 ТК РФ.

В соответствии с частью 1 статьи 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (часть 1).

Назначение части 1 статьи 82 ТК РФ состоит в том, чтобы предоставить профсоюзной организации время, необходимое для надлежащей реализации имеющихся у нее правомочий по защите социально-трудовых прав и интересов работников при расторжении с ними трудовых договоров (пункт 3 Определения Конституционного Суда РФ от 15 января 2008г. N 201-О-П).

Частью 4 статьи 82 ТК РФ предусмотрено, что коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации (далее также профком) в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (часть 1 статьи 40 ТК РФ).

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя, в том числе, по вопросам условий высвобождения работников (абзац 4 части 2 статьи 41 ТК РФ).

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации (часть 3 статьи 43 ТК РФ).

Выполнение условий коллективного договора является обязательным для работодателя (абзац 2 части 2 статьи 22 ТК РФ).

На основании изложенных норм ТК РФ, работники и работодатели могут определить в коллективном договоре дополнительные условия процедуры прекращения трудовых отношений в связи с сокращением штата или численности работников организации, которые законом не предусмотрены.

Согласно пунктам 3.2.2. и 3.2.10 коллективного договора Общества, действующего с 01 сентября 2014г, работодатель обязуется соблюдать положения коллективного договора, предоставляет профкому в письменной форме соответствующую информацию о предстоящем сокращении численности или штата работников Общества не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а также информацию о возможном трудоустройстве увольняемых работников.

Стороны коллективного договора договорились об обязательном участии профкома в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя с работниками, являющимися членами профсоюза в случаях сокращения численности или штата работников Общества (подпункт "а" пункта 4.10 коллективного договора).

В силу пункта 4.16 коллективного договора о принятии решения по сокращению численности или штата работников Общества и возможном расторжении трудовых договоров с работниками по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ работодатель в письменной форме сообщает профкому с обоснованием необходимости такого решения не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. При этом работодатель в указанные сроки представляет профкому проект приказа о сокращении численности или штата в соответствии с действующим и новым штатным расписанием, планы-графики высвобождения работников с разбивкой по месяцам, список сокращаемых должностей и работников, перечень вакансий и предполагаемые варианты трудоустройства (часть 1 статьи 82 ТК РФ).

Из материалов дела усматривается, что в данном случае работодатель не представил в профком документы, предусмотренные пунктом 4.16 коллективного договора.

С учетом установленных обстоятельств, следует признать, что в рассматриваемом споре при увольнении истца работодателем не были учтены приведенные положения коллективного договора устанавливающие дополнительные гарантии для работников при проведении мероприятий по увольнению в связи с сокращением численности или штата работников, в виде представления в профком необходимых сведений в установленный срок. То есть работодатель грубо нарушил положения коллективного договора, которые гарантировали рассмотрение профкомом вопроса о соблюдении трудовых прав истца, который, по мнению работодателя, подлежал высвобождению в связи с мероприятиями по сокращению штата.

Согласно части 2 статьи 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ.

В соответствии со статьей 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается. В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Статья 373 ТК РФ, закрепляющая порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, во взаимосвязи с частью 2 статьи 82 ТК РФ, согласно которой увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, направлена на дополнительную защиту трудовых прав указанной категории работников (Определение Конституционного Суда РФ от 17 июля 2007г. N 568-О-О).

Пунктом 24 (подпункт "в") Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. N 2 разъяснено, что в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ работодателю надлежит представить доказательства того, что проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации.

В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (пункт 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. N 2).

С учетом приведенных правовых норм и разъяснений Верховного Суда РФ, а также указанных выше условий коллективного договора работодатель вправе принять решение о расторжении трудового договора с работником, являющимся членом профсоюза, только при добросовестном выполнении обязанности по направлению в профком необходимых документов (проект приказа об увольнении по сокращению численности или штата работников, проект приказа о сокращении численности или штата в соответствии с действующим и новым штатным расписанием, планы-графики высвобождения работников с разбивкой по месяцам, список сокращаемых должностей и работников, перечень вакансий и предполагаемые варианты трудоустройства), достаточных для принятия профкомом решения относительно расторжения с работником - членом профсоюза трудового договора. Направление в профком пакета документов не в полном объеме, влечет нарушение прав профкома на принятия соответствующего решения (мотивированного мнения об увольнении работника), а, соответственно, и прав работника - члена профсоюза.

В рассматриваемом случае, как следует из материалов дела, работодатель направил в профком копию приказа Общества номер -Ш от 04 августа 2020г. "Об изменении штатного расписания", копию проекта приказа о расторжении трудового договора с истцом и копию проекта нового штатного расписания организации, то есть работодатель представил профкому неполный пакет необходимых документов, лишив тем самым профком возможности представить работодателю свое мотивированное мнение относительно увольнения истца с работы.

Кроме того, исходя из указанных выше частей 2, 3 и 5 статьи 373 ТК РФ, направление в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа об увольнении работника - члена профсоюза и копий документов, являющихся основанием для принятия такого решения, производится не ранее чем за один месяц, но не позднее чем за 10 рабочих дней до расторжения трудового договора.

Выше из материалов дела установлено, что работодатель обратился в профком за мнением последнего относительно расторжения трудового договора с истцом за два месяца до увольнения истца. То есть по существу обращение работодателя в профком носило формальный характер с целью придания законности увольнению истца, являющегося членом профсоюза. При этом работодатель заведомо рассчитывал на то, что профком в семидневный срок не представит мотивированного мнения в отношении истца, поскольку в случае получения такого мнения профкома, работодатель не имел бы возможность в установленных срок (не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения) расторгнуть трудового договор.

О формальном характере обращения работодателя в профком свидетельствует и то обстоятельство, что работодатель, имея реальную возможность в установленный срок представить необходимые документы председателю профкома В (после выхода последнего из отпуска), обратился за два месяца до увольнения истца к исполняющему обязанности председателя профкома в другом районе.

Также, надлежит отметить, что работодателем не была выполнена предусмотренная статьей 25 Закона РФ от 19 апреля 1991г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" обязанность, являющаяся частью процедуры увольнения, по уведомлению органа службы занятости о возможном увольнении работника - истца.

Абзацем 1 пункта 2 статьи 25 Закона РФ от 19 апреля 1991г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" предусмотрено, что при принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда конкретного работника.

В материалах дела отсутствуют доказательства, подтверждающие, что работодателем до увольнения истца в установленный законом срок были направлены в соответствующий орган службы занятости сведения об истце и об его предстоящем увольнении.

Установленные обстоятельства подтверждают, что работодатель уволил истца с нарушением установленного статьями 82, 373 ТК РФ и статьей 25 Закона РФ от 19 апреля 1991г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" порядка увольнения, то есть незаконно.

Данные обстоятельства являются достаточным основанием для удовлетворения исковых требований.

Таким образом, у суда имелись основания для признания оспариваемого приказа об увольнении истца незаконным и для восстановления истца на прежней работе с того дня, с которого он был уволен.

Доводы апелляционных жалоб о том, что суд первой инстанции неправильно пришел к выводу о нарушении работодателем положений статей 81 (часть 3) и 180 (часть 10) ТК РФ, предусматривающих обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), отклоняются, поскольку эти доводы не могут служить основанием к отмене решения суда, которое является законным и обоснованным.

Другие доводы апелляционных жалоб о законности увольнения были известны суду первой инстанции и правомерно не приняты во внимание, как не соответствующие материалам дела и противоречащие нормам права, регулирующим спорные правоотношения, направлены на иное, неправильное толкование норм материального права и переоценку доказательств об обстоятельствах, правильно установленных и исследованных судом.

Принимая во внимание, что суд правомерно удовлетворил требование о восстановления истца на работе, то в силу части 2 статьи 394 ТК РФ, с ответчика в пользу истца подлежала взысканию заработная плата за время вынужденного прогула с 08 октября по 30 декабря 2020г. (включительно).

Исходя из разъяснений, содержащих в абзаце 4 пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. номер, при взыскании среднего заработка в пользу работника в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Из платежных поручений и объяснений сторон установлено, что истцу было выплачено выходное пособие (заработная плата за период трудоустройства) в общей сумме 62148 руб. 24 коп. Отсюда следует, что истцу причиталось к выплате заработная плата за время вынужденного прогула в размере 25745 руб. 24 коп. (87893 руб. 48 коп. - 62148 руб. 24 коп.).

Между тем, при определении размера заработной платы за время вынужденного прогула суд в нарушение разъяснений, содержащихся в пункте 62 (абзац 4) Постановления Пленума Верховного Суда РФ номер от 17 марта 2004г, не зачел выплаченное истцу выходное пособие в размере 62148 руб. 24 коп. и неправильно определилподлежащую взысканию заработную плату за время вынужденного прогула.

Поскольку зачет выходного пособия при определении размера заработной платы за время вынужденного прогула должен производиться судом первой инстанции по своей инициативе, однако в рассматриваемом случае, как выше установлено, суд в нарушение закона и прав работодателя такой зачет не произвел, то судебная коллегия, действуя в соответствии с упомянутыми нормами процессуального права и материального права, находит необходимым в интересах законности проверить обжалуемое судебное решение в указанной выше части, выйдя за пределы требований, изложенных в апелляционных жалобах.

Следовательно, решение суда в части размера, взысканной с ответчика в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула без зачета выплаченного выходного пособия принято с нарушением норм материального права, а потому подлежит изменению путем уменьшения размера заработной платы за время вынужденного прогула с 87893 руб. 48 коп. до 25745 руб. 24 коп.

Решение суда в части взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда по существу не обжалуется, доводов в этой части судебного решения апелляционные жалобы не содержат, оснований выходить за пределы доводов апелляционных жалоб у суда апелляционной инстанции не имеется, а потому в этой части решение суда в соответствии с частью 2 статьи 327.1 ГПК РФ предметом проверки суда апелляционной инстанции не является.

В связи с изменением решения суда и снижением взысканной в пользу работника суммы подлежит изменению и размер государственной пошлины, подлежащей взысканию с ответчика в доход местного бюджета, с 3436 руб. 80 коп. до 1572 руб. 35 коп. (972 руб. 35 коп. за требование о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула + 600 руб. за требования о восстановлении на работе и компенсации морального вреда).

В остальной части суд достаточно полно и всесторонне выяснил значимые обстоятельства дела, в соответствии со статьей 67 ГПК РФ оценил представленные сторонами доказательства, правильно применил и истолковал нормы материального права, не допустил и нарушений норм процессуального права, которые могли бы повлечь принятие незаконного решения об удовлетворении иска.

В силу изложенных обстоятельств, и руководствуясь статьями 327 - 330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Окуловского районного суда Новгородской области от 30 декабря 2020г. в части размера, взысканной с АО "Новгородоблэлектро" в лице Окуловского филиала в пользу Павлова С.Ю. заработной платы за время вынужденного прогула и в доход местного бюджета государственной пошлины изменить, уменьшив размер заработной платы с 87893 руб. 48 коп. до 25745 руб. 24 коп. и размер государственной пошлины с 3436 руб. 80 коп. до 1572 руб. 35 коп.

В остальной части то же решение суда оставить без изменения, а апелляционные жалобы АО "Новгородоблэлектро" - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: