Апелляционное определение СК по гражданским делам Ставропольского краевого суда от 21 апреля 2021 г. по делу N 33-3-3671/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Ставропольского краевого суда в составе председательствующего судьи Киселева Г.В., судей Сицинской О.В., Калоевой З.А., при секретаре судебного заседания ФИО5, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-2122/2020 по апелляционной жалобе ответчика ООО "НКФ"

на решение Ленинского районного суда города Ставрополя от 8 сентября 2020 г. и дополнительное решение Ленинского районного суда города Ставрополя от 14 января 2021 г, вынесенное по иску ФИО1 к ООО "НКФ" о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, заслушав доклад судьи Сицинской О.В, установила:

ФИО1 обратился в Ленинский районный суд города Ставрополя с иском к ООО "НКФ", в котором просил: признать приказ директора ООО "НКФ" N73-лс от 24 апреля 2020 г. о прекращении (расторжении) трудового договора с должности директора по продажам по п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, восстановить на работе в ООО "НКФ" в ранее занимаемой должности, взыскать заработную плату за период вынужденного прогула с 24.04.2020 по дату принятия решения суда, взыскать компенсацию морального вреда в размере "данные изъяты" рублей.

В основании иска указал, в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работал в должности директора по продажам в ООО "НКФ". ДД.ММ.ГГГГ ФИО6, являясь директором ООО "НКФ", находясь на рабочем месте в рабочее время (около 10 часов 30 минут) в ходе конфликта с ним причинил вред здоровью путём нанесения ударов в область лица, в связи с чем им было подано заявление в отдел МВД России по Кочубеевскому району (КУСП N от ДД.ММ.ГГГГ). В рамках рассматриваемого материала была назначена комплексная судебно-медицинская экспертиза. Ввиду причинённых ФИО6 травм, он являлся временно нетрудоспособным в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, и на рабочем месте не появлялся. Все листки нетрудоспособности были надлежащим образом предоставлены работодателю. В связи со сложившейся ситуацией и не возможностью работать под руководством ФИО6, ДД.ММ.ГГГГ в адрес ООО "НКФ" направил заявление об увольнении по собственному желанию. ДД.ММ.ГГГГ им были получены акт N от ДД.ММ.ГГГГ об отсутствии на рабочем месте, а также приказ Nод от ДД.ММ.ГГГГ с требованием предоставить письменные пояснения по факту прогула. ДД.ММ.ГГГГ получен приказ о прекращении трудового договора на основании подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (прогул). На основании п. 5 Постановления Губернатора Ставропольского края от 26.03.2020 N 119 "О комплексе ограничительных и иных мероприятий по снижению рисков распространения новой коронавирусной инфекции COVID-2019 на территории Ставропольского края" руководителям организаций всех форм собственности, индивидуальным предпринимателям, осуществляющим свою деятельность на территории Ставропольского края необходимо организовать работы с сохранением заработной платы. Учитывая, что в его должностные обязанности входит поиск клиентов и в его личном присутствии на рабочем месте отсутствует необходимость, в период с 06.04.2020 по 24.04.2020 свою трудовую функцию он осуществлял по месту жительства. Более того, ранее им было подано заявление об увольнении по собственному желанию.

Считает, что действия работодателя по увольнению за прогул вызваны исключительно неприязненными личными отношениями, а не ненадлежащим исполнением трудовой функции.

Решением Ленинского районного суда города Ставрополя от 8 сентября 2020 г. и дополнительным решением Ленинского районного суда г. Ставрополя от 14 января 2021 года исковые требования ФИО1 частично.

В апелляционной жалобе ответчик ООО "НКФ" просил решение суда отменить, принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований. Полагает, что выводы суда противоречат фактическим обстоятельствам и исследованным в судебном заседании доказательствам. Указывает на то что, с учетом получения истцом уведомления 22.04.2020 года, увольнение произведено по истечении двух рабочих дней с момента получения.

В возражениях на апелляционную жалобу прокуратура Ленинского района города Ставрополя считает решение суда законным и обоснованным, просит оставить без изменения, доводы апелляционной жалобы без удовлетворения.

В возражениях на апелляционную жалобу представитель истца ФИО1 - ФИО15 просит решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции представитель ответчика ООО "НКФ" - ФИО7 поддержал доводы апелляционной инстанции, просил решение суда отменить.

Представитель истца ФИО1 - ФИО15 просила решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.

Прокурор Дремова М.Д. просила решение суда как законное и обоснованное оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.

Заслушав доклад дела, изучив доводы апелляционной жалобы, возражений на неё, выслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, судебная коллегия находит решение суда не подлежащим отмене.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (ст. ст. 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Выше приведенным требованиям закона решение суда соответствует.

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью второй статьи 22 ТК РФ работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Подпунктом "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в том числе прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", увольнение работника по подпункту "а" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул может быть произведено за оставление без уважительной причины работы до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении.

В силу статьи 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 ТК РФ. В частности, частью первой статьи 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (часть шестая статьи 193 ТК РФ).

Из приведенных нормативных положений следует, что для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе - затребовать у работника письменное объяснение.

Согласно разъяснениям, изложенным в абзаце первом пункта 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Согласно статье 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (абзац первый пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-0-0, от 24 сентября 2012 г. N 1793-0, от 24 июня 2014 г. N 1288-0, от 23 июня 2015 г. N 1243-0, от 26 января 2017 N 33-0 и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от I 7 марта 2004 г. 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Из обстоятельств дела следует, что, начиная с 18 сентября 2019 по 14 апреля 2020 г. стороны - истец ФИО1 и ответчик ООО НКФ состояли в трудовых отношениях, оформленных бессрочным трудовым договором. Истец состоял в должности директора по продажам в подразделении Отдел продаж, с местом работы - "адрес" "адрес".

Материалами дела подтверждено, что 24 января 2020 г. между истцом и руководителем юридического лица произошел конфликт, с причинением истцу телесных повреждений, вследствие чего ФИО1 находился на больничном в период с 24 января 2020 г. по 27 марта 2020 г.

8 апреля 2020 г. истец в адрес работодателя направил заявление об увольнении по собственному желанию, которое получено ответчиком 10 апреля 2020г. В работу данное заявление не отдавалось, резолюции директора на нем не проставлено.

В связи с производством ООО "НКФ" продуктов питания и кондитерских изделий, в силу пп. "а" п. 2 Указа Президента РФ от 2 апреля 2020г. N 239 "О мерах по обеспечению санитарно- эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)", юридическому лицу разрешено продолжать работу в обычном режиме.

Приказом ответчика N 45 от 6 апреля 2020г. "О запуске производственного оборудования и начале выпуска готовой продукции" прекращено действие приказа от 27 марта 2020г. N 39-ОД "О нерабочих днях с сохранением за работниками заработной платы".

С 7 апреля 2020 г. сотрудники предприятия отозваны с нерабочих дней для начала запуска технологических процессов и подготовки оборудования к работе, а также заключения договоров на продажу готовой продукции для формирования портфеля заказов.

Уведомление и копия приказа N 45 от 6 апреля 2020г. "О запуске производственного оборудования и начале выпуска готовой продукции" направлены ФИО1 заказным письмом с уведомлением 8 апреля 2020г, и получены им 11 апреля 2020 года

13 апреля 2020г. директором ООО "НКФ" ФИО6, в присутствии сотрудников ФИО9, ФИО10, ФИО11, составлен акт об отсутствии в указанный день истца ФИО1 на рабочем месте в течение всей рабочей смены.

14 апреля 2020г. директором ООО "НКФ" ФИО6, в присутствии сотрудников ФИО9, ФИО10, ФИО11, составлен акт о том, что 14 апреля 2020 сотрудник ФИО1 также не приступил к выполнению трудовых обязанностей и отсутствовал на рабочем месте в течение всей рабочей смены.

15 апреля 2020 г. работодателем в адрес истца направлено уведомление о необходимости дать объяснения в течение двух дней с момента его получения по поводу отсутствия на работе 14 апреля 2020, которое получено истцом 22 апреля 2020.

24 апреля 2020 директором ООО "НКФ" ФИО6, в присутствии сотрудников ФИО9, ФИО10, ФИО11, составлен акт о том, что 24 апреля 2020 сотрудник ФИО1 также не приступил к выполнению трудовых обязанностей и отсутствовал на рабочем месте в течение всей рабочей смены.

В тот же день, 24 апреля 2020 г. приказом N73-лс прекращено действие трудового договора от 18 сентября 2019, и ФИО1 уволен с 14 апреля 2020 с должности директора по продажам на основании пп.а п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

08.04.2020, ФИО12 было подано в администрацию ООО "НКФ" заявление об увольнении по собственному желанию, получено работодателем 11.04.2020г.

Рассматривая исковые требования, судом первой инстанции, на основании полученных доказательств - пояснений свидетеля, должностной инструкции истца, установлено, что личного присутствия ФИО1 на рабочем месте в условиях пандемии необходимости не имелось. И учитываю сложившуюся в период пандемии практику, свою трудовую функцию истец мог осуществлять по месту жительства.

Кроме того, судом верно учтено, что в приказе директора ООО "НКФ" ФИО6 от 06.04.2020 N45 "О запуске производственного оборудования и начале выпуска готовой продукции", содержащим поручение работникам, в том числе, региональному менеджеру по продажам ФИО13 приступить к заключению договоров на продажу готовой продукции, отсутствуют указания на непосредственное личное присутствие истца на работе и поручения директору по продажам ФИО1

В пункте 7 данного приказа заместителю директора ФИО14 необходимо обеспечить выдачу специальных пропусков сотрудникам для беспрепятственного следования на работу и с работы в соответствии с постановлением Губернатора Ставропольского края от 31.02.2020 и 125-Р от 01.04.2020 и предоставить список сотрудников в администрацию г. Невинномысска, которым выданы данные пропуска.

ФИО1 такой пропуск не выписывался и не выдавался.

Указанное ответчиком не оспорено.

Удовлетворяя исковые требования, суд первой инстанции верно указал на нарушение работодателем как процедуры увольнения, так и недоказанность оснований увольнения, соразмерность наложенного дисциплинарного взыскания.

Судебная коллегия в полной мере соглашается с указанными выводами суда первой инстанции и полагает, что оспаривающие их доводы апелляционной жалобы не содержат фактов, которые не были бы проверены и не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения решения по существу, влияли бы на обоснованность и законность судебного решения, в связи с чем не могут являться основанием к отмене судебного решения.

Кроме того, судебная коллегия учитывает несовпадение дат приказов, отсутствие доказательств личного присутствия истца на работе в спорный период.

Доводы апелляционной жалобы ответчика об отсутствии истца на рабочем месте в течение полного рабочего дня с 13.04.2020 и 15.04.2020 без уважительных причин, наличии оснований для его увольнения за прогул, соблюдении порядка увольнения повторяют доводы письменных возражений ответчика на исковое заявление, были предметом исследования суда первой инстанции, в ходе которого получили надлежащую правовую оценку, не могут послужить основанием для отмены решения суда, поскольку не опровергают выводы суда о недоказанности работодателем законности увольнения ФИО1 по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ и соблюдении им положений ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ.

С учетом изложенного, судебная коллегия приходит к выводу, что, разрешая спор, суд, руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, правильно определилюридически значимые обстоятельства; данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, которым дана надлежащая оценка в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ; выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам; нормы материального и процессуального права при разрешении данного трудового спора судом применены верно; правовых оснований для отмены решения суда, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ, в апелляционной жалобе ответчика не приведено.

Руководствуясь статьями 327-330 ГПК РФ, определила:

решение Ленинского районного суда города Ставрополя от 8 сентября 2020 г. и дополнительное решение Ленинского районного суда города Ставрополя от 14 января 2021 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО "НКФ" - без удовлетворения.

Председательствующий

судьи