Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 26 мая 2021 г. по делу N 33-20727/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Семченко А.В., судей Жолудовой Т.В., Мызниковой Н.В., при помощнике судьи Волгине Г.В., с участием прокурора Морозовой Е.П., заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Жолудовой Т.В. гражданское дело по апелляционной жалобе фио, апелляционному представлению Измайловского межрайонного прокурора города Москвы на решение Измайловского районного суда города Москвы от 13 октября 2020 года, которым постановлено:

в иске фио о восстановлении на работе в Федеральном государственном бюджетном учреждении "Научно-исследовательский институт проблем социально-экономической статистики Федеральной службы государственной статистики" в должности заведующего отделом научных разработок по новым перспективным направлениям развития статистики, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - отказать;

установила:

фио Л.В. обратилась в суд с иском к Федеральному государственному бюджетному учреждению "Научно-исследовательский институт проблем социально-экономической статистики Федеральной службы государственной статистики" (далее также НИИ статистики Росстата), уточнив исковые требования, просила восстановить ее на работе в должности заведующего отделом научных разработок по новым перспективным направлениям развития статистики, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

В обоснование заявленных требований истец ссылалась на то, что осуществляла трудовую деятельность у ответчика с 01.02.2111 на основании трудового договора, занимала должность заведующего отделом научных разработок по новым перспективным направлениям развития статистики, приказом N7-У от 23.06.2020 была уволена по пп. а ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за прогул. Увольнение считает незаконным, поскольку ей не был предоставлен двухдневный срок для дачи объяснений, отсутствие на работе было вызвано уважительными причинами, так как она исполняла трудовые обязанности дома, при этом обращалась к руководителю об установлении ей гибкого графика работы, режима удаленной работы в связи сложной эпидемиологической обстановкой, так как является лицом старше 65 лет, при наложении взыскания не учтены тяжесть проступка, предшествующее поведение.

В судебном заседании суда первой инстанции истец, представитель истца исковые требования поддержали, представители ответчика против удовлетворения исковых требований возражали.

Судом постановлено указанное выше решение, об отмене которого просят истец фио по доводам апелляционной жалобы и прокурор по доводам апелляционного представления, ссылаясь на неправильное определение судом обстоятельств, имеющих значение для дела.

Проверив материалы дела, выслушав истца фио, поддержавшую доводы апелляционной жалобы, прокурора Морозову Е.П, поддержавшую доводы апелляционного представления, представителей ответчика фио, фио, возражавших против удовлетворения апелляционной жалобы, апелляционного представления, обсудив доводы апелляционной жалобы, апелляционного представления, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в постановлении Пленума Верховного Суда РФ N 23 от 19.12.2003 "О судебном решении", решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющим требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59-61, 67 ГПК РФ), а также тогда когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие основания для отмены в апелляционном порядке обжалуемого судебного постановления по доводам апелляционной жалобы, апелляционного представления, изученным материалам дела имеются.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии со ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения по соответствующим основаниям.

В силу ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Согласно подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

В пункте 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В силу положений пункта 53 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.

В соответствии с частью 1 статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

Суд, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, осуществляет руководство процессом, разъясняет лицам, участвующим в деле, их права и обязанности, предупреждает о последствиях совершения или несовершения процессуальных действий, оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав, создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел (часть 2 статьи 12 ГПК РФ).

В силу части 2 статьи 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 ГПК РФ).

Учитывая это, а также принимая во внимание то, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Судом установлено и следует из материалов дела, что фио с 01.02.2011 состояла в трудовых отношениях с НИИ статистики Росстата, согласно дополнительному соглашению N08 от 30.09.2019 занимала должность заведующего отделом научных разработок по новым перспективным направлениям развития статистики.

Пунктами 7.1, 7.3 Правил внутреннего трудового распорядка, с которыми фио ознакомлена 18.03.2020, установлен режим рабочего времени работодателя: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями - суббота и воскресенье, начало работы - с 10.15 час. до 19.15 час. (в пятницу до 17.45 час.), перерыв для отдыха и питания 45 минут в удобное для работника время в интервале с 12.00 час. до 14.00 час. включительно.

Приказом от 23.06.2020 N7-у трудовой договор с фио прекращен на основании подп. "а" п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул, совершенный, как следует из письменных доказательств, 16.06.2020.

Факт отсутствия фио на рабочем месте 16.06.2020 был установлен в ходе судебного разбирательства, подтверждается соответствующим актом от 16.06.2020, из которого следует, что заведующий отделом научных разработок по новым перспективным направлениям развития статистики фио отсутствовала на рабочем месте в помещении НИИ статистики Росстата 16.06.2020 в период с 10.15 час. до 19.15 час.; служебной запиской главного специалиста по кадровому делопроизводству фио от 16.06.2020; докладной запиской главного специалиста по кадровому делопроизводству фио от 22.06.2020; табелем учета рабочего времени за июнь 2020 г. и истцом не оспаривается.

Уведомлением от 17.06.2020 истцу было предложено дать письменные объяснения.

В представленных 17.06.2020 письменных объяснениях истец не отрицала факт отсутствия на рабочем месте 16.06.2020, объясняя его тем, что работала дома, созваниваясь с сотрудниками Росстата по своей тематике, предупредив об этом главного специалиста по кадровому делопроизводству фио Также она звонила другим сотрудникам в течение дня, поэтому не могла "выбраться на работу".

Проверяя уважительность причин невыхода истца на работу, суд посчитал, что указанные истцом обстоятельства о наличии таких причин не свидетельствуют; утверждение фио о согласовании с работодателем факта ее отсутствия на рабочем месте 16.06.2020 не нашло своего подтверждения в судебном заседании, напротив, опровергается перечисленными выше письменными доказательствами. Как следует из возражений ответчика, работодатель каких-либо заданий на выполнение работы за пределами помещения НИИ Статистики Росстата 16.06.2020 истцу не ставил, изменение места работы в письменной форме сторонами не согласовывалось.

Также судом установлено, что ранее фио допускала отсутствие на рабочем месте, не имея на то уважительной причины: 28.02.2020, 02.03.2020, 03.03.2020, 04.03.2020, 06.03.2020, в связи с чем приказом работодателя от 17.03.2020 N1-дв ей объявлен выговор. Данный приказ не отменен, не оспорен, незаконным не признан.

Принимая решение об отказе в удовлетворении исковых требований фио о восстановлении на работе, а также производных требований оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда, суд первой инстанции, оценив собранные по делу доказательства, в том числе объяснения сторон исходил из того, что факт совершения истцом прогула установлен в ходе судебного разбирательства и не опровергнут истцом при рассмотрении дела, уважительных причин невыхода на работу у истца не имелось, при этом работодателем была соблюдена процедура увольнения, тяжесть взыскания соответствует совершенному проступку, поэтому увольнение истца по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ произведено законно и обоснованно.

Судебная коллегия не может согласиться с данными выводами суда, поскольку они основаны на неправильном применении норм материального права.

В нарушение положений части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений, данных в пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодателем в материалы дела не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии работодателем в отношении фио решения о ее увольнении по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) учитывались тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение фио, длительность ее работы в НИИ, отношение к труду предыдущие 9 лет, возраст истца, паспортные данные. Доказательств невозможности применения к фио иного, менее строго вида дисциплинарного взыскания за проступок, выразившийся в отсутствии на работе без уважительных причин один день, ответчиком не представлено.

Указанные обстоятельства оставлены судом первой инстанции без внимания, надлежащей оценки в решении суда не получили.

Кроме того, судом не учтено, что в соответствии с Указом Мэра Москвы от 05.03.2020 N 12-УМ введен режим повышенной готовности. С 26 марта 2020 г. граждане в возрасте старше 65 лет обязаны соблюдать режим самоизоляции, за исключением случаев покидания места проживания (пребывания) в целях прогулки и занятия физической культурой и спортом в порядке, предусмотренном приложением 8 к настоящему указу. Режим самоизоляции должен быть обеспечен по месту проживания указанных лиц либо в иных помещениях, в том числе в жилых и садовых домах (п. 10.1); на всех работодателей, осуществляющих деятельность на территории города Москвы, возложены обязанности: оказывать работникам содействие в обеспечении соблюдения режима самоизоляции на дому (п. 11.2); перевести граждан, обязанных соблюдать режим самоизоляции в соответствии с пунктом 10.1 настоящего указа, с их согласия на дистанционный режим работы или предоставить им ежегодный оплачиваемый отпуск (п. 11.5).

Истец фио является лицом старше 65 лет. При этом, как указывалось истцом в иске, и при рассмотрении дела, она обращалась к работодателю с просьбой об установлении ей удаленной работы, в чем ей было отказано.

Суд посчитал данные объяснения истца несостоятельными, указав, что соглашение об изменении места работы сторонами в письменной форме достигнуто не было.

Формальный подход суда к рассмотрению настоящего дела, противоречит задачам и смыслу гражданского судопроизводства, установленным статьей 2 ГПК РФ.

Судебная коллегия полагает, что в условиях введенных ограничений в связи с распространением коронавирусной инфекции привлечение работника к дисциплинарной ответственности за прогул в течение одного дня не отвечает принципам разумности и соразмерности. При выборе меры дисциплинарного взыскания за отсутствие работника в условиях введенного режима повышенной готовности работодателем не учтена позиция работника, не обосновано избрание самой тяжкой меры дисциплинарного взыскания при наличии объективной угрозы здоровью истца и недоказанности каких-либо негативных последствий отсутствия работника для деятельности работодателя.

Исходя из всех обстоятельств дела, судебная коллегия приходит к выводу о том, что увольнение фио за прогул произведено без достаточных оснований, свидетельствующих о грубом нарушении трудовых обязанностей, без учета тяжести совершенного ею проступка, обстоятельств, при которых он совершен; доказательств, свидетельствующих о предшествующем поведении работника, дающих основания для применения самого строго взыскания, работодателем не представлено.

При таких данных, на основании собранных по делу доказательств, в том числе объяснений сторон, письменных доказательств, судебная коллегия полагает, что решение суда первой инстанции нельзя признать законным и обоснованным, и оно подлежит отмене, с принятием по делу нового решения о частичном удовлетворении исковых требований.

Исходя из положений ч. ч. 1, 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации приказ работодателя о прекращении с работником трудового договора подлежит признанию незаконным, а истец восстановлению на работе в ранее занимаемой должности со взысканием среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность в частности наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В силу положений ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с п. 9 Положения "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 расчет среднего заработка при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула производится путем умножения среднего заработка на количество рабочих дней пропущенных в связи с вынужденным прогулом. Средний дневной заработок, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно представленной ответчиком справке средний дневной заработок истца 1674, 99 руб.

С учетом требований ст. ст. 234, 394 ТК РФ судебная коллегия приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 385 247, 70 руб. за период с 24.06.2020 по день вынесения апелляционного определения за 230 рабочих дней из среднедневного заработка 1674, 99 руб. (1674, 99 руб. x 230 дней = 385 247, 70 руб.).

В соответствии с положениями ст. 237 ТК РФ, принимая во внимание, что в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца со стороны работодателя, учитывая степень и характер данных нарушений, конкретные обстоятельства дела, требования разумности и справедливости, судебная коллегия приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 20 000 руб, полагая заявленную истцом ко взысканию сумму данной компенсации явно завышенной.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 328-330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Измайловского районного суда города Москвы от 13 октября 2020 года отменить.

Принять по делу новое решение.

Восстановить фио на работе в Федеральном государственном бюджетном учреждении "Научно-исследовательский институт проблем социально-экономической статистики Федеральной службы государственной статистики" в должности заведующей отделом научных разработок по новым перспективным направлениям развития статистики.

Взыскать с Федерального государственного бюджетного учреждения "Научно-исследовательский институт проблем социально-экономической статистики Федеральной службы государственной статистики" в пользу фио средний заработок за время вынужденного прогула в размере 385 247, 70 руб, компенсацию морального вреда в размере 20 000, 00 руб.

Председательствующий:

Судьи: