Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 18 июня 2021 г. по делу N 33-23573/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе: председательствующего судьи Семченко А.В., и судей Лобовой Л.В., Дегтеревой О.В., с участием прокурора Морозовой Е.П., при помощнике судьи Воропаевой Е.С., заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Лобовой Л.В. гражданское дело по апелляционной жалобе Бауэр Э.Н. на решение Тимирязевского районного суда г. Москвы от 23 ноября 2020 года (номер дела в суде первой инстанции N 2-3251/2020), которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований Бауэр Э.Н. к ООО "Национальная сервисная служба" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула отказать.

установила:

Истец Бауэр Э.Н. обратилась в суд с иском к ответчику ООО "Национальная сервисная служба" в котором просила восстановить ее на работе в должности инженера, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 13 августа 2020 года по 13 октября 2020 года в размере 56 875, 79 руб, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Заявленные требования мотивированы тем, что Бауэр Э.Н. работала в ООО "Национальная сервисная служба" с 22 марта 2019 года в должности инженера, приказом N 8 от 13 августа 2020 года была уволена на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников. Считает, свое увольнение незаконным, поскольку сокращение было фиктивным. При принятии решения о сокращении, руководством компании не проводилась оценка квалификации сотрудников, не было учтено преимущественное право истца на оставление на работе в соответствии со ст.179 ТК РФ. Ответчиком не были предложены другие вакансии в соответствии. В компании 4 работника в должности инженера, двое из которых являются новыми сотрудниками, у одного сотрудника в июне закончился испытательный срок, в июне истцу вручили уведомление о сокращении. В период работы в компании инженеры должны были проходить тест на знание основных нормативов работы в системе Олимп, который истец проходила на отлично, так как знает и имеет большой опыт работы на всех участках работы в Сервисном центре. Новые сотрудники данный тест не сдавали, часто обращались к истцу за помощью в работе. Истец имеет более высокую производительность труда и квалификацию по сравнению с новыми сотрудниками. Кроме того, истец является одинокой матерью, у нее на иждивении находится несовершеннолетний ребенок, учащийся 11 класса среднеобразовательной школы. Также указала, что 01 сентября 2020 года компания опубликовала объявление на сайте поиска работы о поиске сотрудника на должность специалиста Сервисного центра с заработной платой от 40 000 руб, с должностными обязанностями, аналогичными обязанностям, истца. Данная вакансия при сокращении ей предложена не была.

В судебном заседании истец заявленные требования поддержала.

Представитель ответчика по доверенности Колина Д.В. в судебное заседание явилась, против удовлетворения требований истца возражала по основаниям, изложенным в письменном отзыве на иск.

Суд постановилприведенное выше решение, об отмене которого просит истец Бауэр Э.Н. в апелляционной жалобе.

Проверив материалы дела, выслушав объяснение истца Бауэр Э.Н, представителя ответчика по доверенности Колину Д.В, заслушав заключение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии со статьей 330 ГПК РФ, основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены постановленного решения не имеется.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Судом в ходе рассмотрения дела установлено, что на основании приказа о приеме на работу N10 от 22 марта 2019 года, трудового договора от 22 марта 2019 года Бауэр Э.Н. принята на работу в ООО "Национальная Сервисная Служба" на должность инженера в подразделение Сервисный центр в должностным окладом 28 000 рублей в месяц.

Согласно приказу N 13 от 08 июня 2020 года из штатного расписания ООО "Национальная Сервисная Служба" исключена штатная единица по должности инженер (подразделение сервисный центр).

На основании указанного приказа была создана комиссия для определения преимущественного права оставления на работе работников.

На заседании комиссии в составе Генерального директора ООО "Национальная Сервисная Служба" Кашмета В.Б, руководителя Сервисного центра Сурина С.А, заместителя руководителя Сервисного центра Гаврилова Ю.Ю. была рассмотрена возможность сокращения численности работников по должности инженер в структурном подразделении Сервисный центр.

Согласно п. 4, 5 приказа N 13 от 08 июня 2020 года, необходимо уведомить работника, подлежащего увольнению, в связи с сокращением штатной численности, под роспись в срок до 12 июня 2020 года. Письменно предложить работнику, подлежащему увольнению в связи с сокращением штатной численности, все имеющиеся вакантные должности или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Из протокола заседания 10 июня 2020 года Комиссии по определению категории работников, не подлежащих сокращению и имеющих преимущественное право оставления на работе согласно приказу N 13 от 08 июня 2020 года о сокращении численности работников усматривается, что оценивалась производительность труда, стаж работы в должности инженера и смежных должностях, квалификация работников ООО "Национальная Сервисная Служба", осуществляющих трудовую функцию в должности инженера Сервисного центра, а именно: Бауэр Э.Н, Окунева В.Ю, Чубракова С.Г.

Комиссия, изучив вопрос об определении работников ООО "Национальная Сервисная Служба", не подлежащих сокращению и имеющих преимущественное право оставления на работе при сокращении штата работников, утвердила заключение, согласно которому Окунев В.Ю, Чубраков С.Г. продолжают работать в ООО "Национальная Сервисная Служба", так как имеют высшее техническое образование, больший стаж работы в данной должности и смежных должностях.

Согласно п. 1.2 должностной инструкции инженера Сервисного центра ООО "Национальная Сервисная Служба" на должность инженера сервисного центра назначается лицо, имеющее высшее техническое или среднее специальное (техническое) образование и стаж работы в данной должности не менее 3 лет.

В соответствии с п.2 Протокола от 10 июня 2020 года, Бауэр Э.Н. имеет среднее профессиональное образование, окончила ГБРОУ "Долгопрудненский техникум" по специальности "Экономика и бухгалтерский учет (по отраслям)" в 2009 году. Стаж работы 16 лет 6 мес, стаж работы в данной должности и смежных должностях 1 год 2 мес. В ООО "Национальная сервисная служба" работает с 22 марта 2019 года.

Преимущественное право оставления на работе предоставлено Окуневу В.Ю, имеющему высшее техническое образование, опыт работы в данной должности и смежных должностях 6 лет 6 мес, Чубракову С.Г, имеющему высшее образование, опыт работы в данной должности и смежных должностях 6 лет 4 мес.

11 июня 2020 года истцу вручено уведомление о предстоящем увольнении, в связи с сокращением численности штата, согласно которому трудовой договор будет расторгнут 13 августа 2020 года.

Приказом N 8 от 13 августа 2020 года трудовой договор от 22 марта 2019 года, заключенный с Бауэр Э.Н. расторгнут на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением численности или штата работников организации. С указанным приказом истец была ознакомлена, что подтверждается ее подписью.

В этот же день истцу предоставлен расчет при прекращении трудового договора, перечислены денежные средства в размере 60 214 руб. 07 коп, что подтверждается платежным поручением от 13 августа 2020 года N 299.

Приказом N 2 от 09 января 2019 года утверждено штатное расписание в количестве 18 единиц и месячным фондом заработной платы в размере 477 000 руб.

Согласно приказу N 2 от 09 января 2020 года утверждено штатное расписание в количестве 19 единиц и месячным фондом заработной платы в размере 505 000 руб.

Проверяя соблюдение ответчиком требований ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ о предложении другой имеющейся у работодателя работы, судом установлено, что у ответчика отсутствовали вакантные должности, которые могла бы занять истец.

Отсутствие у ответчика вакантных должностей на момент принятия решения о сокращении численности штата и до увольнения истца, в пределах г.Москвы подтверждается штатным расписанием, представленным в материалы дела.

Рассматривая доводы истца о применении преимущественного права оставления истца на работе, судом установлено, что ответчиком был проведен сравнительный анализ работы сотрудников по должности инженера, создана комиссия для определения преимущественного права оставления на работе, которой было установлено, что из трех работников по должности инженера сервисного центра двое Чубраков С.Г. и Окунев В.Ю. имеют высшее техническое образование, более длительный опыт работы в должности инженера, тогда как истец имеет среднее специальное образование по специальности "Экономика и бухгалтерский учет" и меньший стаж работы по должности инженера.

Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со статьей 67 ГПК РФ, с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе Бауэр Э.Н. в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, и не был нарушен установленный законом порядок увольнения по данному основанию, учитывая, что сокращение штата имело место, работодателем соблюдены предусмотренные законом сроки и порядок предупреждения работника о предстоящем увольнении, вакансий, которые могла бы занять истец, у ответчика не имелось; нарушений в части определения преимущественного права оставления на работе, работодателем не допущено.

Довод истца о том, что экономической, технологической и иной целесообразности в сокращении штата не имелось, судебная коллегия признает несостоятельным, поскольку указанное опровергается имеющимися в материалах дела доказательствами, свидетельствующими о том, что сокращение являлось реальным, было направленно на оптимизацию численности работников. Материалами дела подтверждается, что проведение сокращения штата было обусловлено необходимостью оптимизации деятельности и организационной структуры работодателя.

Учитывая, что суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении требований истца о признании увольнения незаконным, оснований для восстановления истца на работе и взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула не имелось.

Отказывая в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда в порядке ст. 237 Трудового кодекса РФ, суд правильно исходил из того, что основанием такой компенсации являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя. Указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения.

Судебная коллегия полностью соглашается с приведенными выводами суда первой инстанции и считает, что они основаны на надлежащей оценке доказательств по делу, сделаны в строгом соответствии с нормами материального права, регулирующего спорные правоотношения и при правильном установлении обстоятельств, имеющих значение для дела. Выводы суда основаны на полном и всестороннем исследовании всех обстоятельств дела, установленных по результатам надлежащей правовой оценки представленных доказательств, они подтверждаются материалами дела.

Доводы истца о наличии у нее соответствующего образования, большего опыта на работы на всех участках в сервисном центре, успешном прохождении теста на знание основных нормативов работы, были проверены судом и признаны несостоятельными в связи с отсутствием у истца высшего профессионального образования в инженерной сфере, стажа работы не менее трех лет в указанных областях.

Доводы апелляционной жалобы истца о неверной оценке ответчиком преимущественного права на оставление на работе не могут повлечь отмену постановленного по делу решения, поскольку нарушений в оценке работодателем указанных обстоятельств не усматривается. При решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе работодателем учтены все необходимые критерии и принято объективное решение об отсутствии у истца преимущественного права на оставление на работе. При этом избранный работодателем подход к оценке преимущественного права оставления истца на работе, с учетом проведенного заседания комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественном правом на оставление на работе и подлежащих сокращению соответствует положениям статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации.

Ссылка истца на то, что на ее иждивении находится несовершеннолетний ребенок, в связи с чем, она не могла быть уволена по сокращению штата, обоснованно признана судом первой инстанции несостоятельной, поскольку истец не относится к категориям лиц, указанных в ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса РФ, с которыми не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Иные доводы апелляционной жалобы, равно как и само по себе несогласие с выраженными в решении выводами суда об отказе в удовлетворении заявленных требований, основанием для отмены решения не являются, так как не основаны на законе и направлены на переоценку выводов суда, аналогичны доводам, на которые истец ссылался в суде первой инстанции. В апелляционной жалобе не указано каких-либо новых обстоятельств, которые не были бы предметом исследования суда первой инстанции или опровергали выводы судебного решения.

На основании изложенного, судебная коллегия полагает, что решение суда первой инстанции не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона; нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесения незаконного решения, судом не допущено.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 328-329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Тимирязевского районного суда г. Москвы от 23 ноября 2020 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Бауэр Э.Н. - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: