Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 18 июня 2021 г. по делу N 33-6204/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Семченко А.В., судей Мызниковой Н.В., Заскалько О.В., с участием прокурора Левенко С.В., при помощнике судьи Филатовой Н.А., заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Мызниковой Н.В., гражданское дело (номер дела в суде первой инстанции 2-624/2020) по апелляционной жалобе фио, апелляционному представлению Черемушкинского межрайонного прокурора г. Москвы на решение Черемушкинского районного суда г. Москвы от 20 января 2020 года, которым постановлено:

"В удовлетворении исковых требований фио к ООО "Газпром связь" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - отказать",

УСТАНОВИЛА:

фио обратился в суд с иском к ООО "Газпром связь" (с 08.06.2020 г. после изменения наименования по решению единственного участника от дата г. - ООО "Газпром телеком"- т.3 л.д. 132-135), просил признать незаконным его увольнение и отменить приказ от дата г. N 39ув/19, восстановить его на работе в занимаемой должности заместителя генерального директора по экономике и финансам с дата г, взыскать с ответчика в свою пользу заработную плату за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда в размере сумма

В обоснование заявленных требований фио указал, что в период с дата г. по дата г. работал в ООО "Газпром телеком" в должности заместителя генерального директора по экономике и финансам. дата г. фио уведомлен о предстоящей реорганизации ООО "Газпром телеком" в форме присоединения к ООО "Газпром связь". Решением участника "Газпром телеком" от дата г. N 120 ПАО "Газпром" принято решение о реорганизации ООО "Газпром телеком" путем присоединения к ООО "Газпром связь". дата г. фио был уведомлен работодателем о предстоящем сокращении занимаемой им должности заместителя генерального директора по экономике и финансам с дата г. Приказом генерального директора ООО "Газпром телеком" от дата г. N 39ув/19 фио был уволен с дата г. по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата работников организации. По мнению фио, его увольнение является незаконным, поскольку оно произведено с нарушением установленного законом порядка. Считает, что работодателем не были предложены ему все имеющиеся у него вакантные должности. Кроме того указывает, что издав приказ об увольнении дата г. ответчик не предлагал, после указанной даты какие-либо вакансии.

Представители истца в судебном заседании суда первой инстанции исковые требования поддержали.

Представители ответчика в судебном заседании суда первой инстанции возражали против удовлетворения исковых требований.

Суд постановилприведенное выше решение, об отмене которого просит истец фио по доводам апелляционной жалобы, а также Черемушкинский межрайонный прокурор г. Москвы по доводам апелляционного представления.

Доводы апелляционной жалобы и апелляционного представления являлись предметом апелляционного рассмотрения судебной коллегией по гражданским делам Московского городского суда, апелляционным определением которой от 30.11.2020 г. решение Черемушкинского районного суда г. Москвы от 20.01.2020 г. оставлено без изменения, апелляционные жалоба и представление - без удовлетворения.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции от 20.04.2021 г. по кассационной жалобе фио апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 30.11.2020 г. отменено, дело направлено на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

При новом рассмотрении дела в заседании судебной коллегии истец фио и его представители по доверенности фио, фио, прокурор Левенко С.В. доводы апелляционных жалобы и представления поддержали, представители ответчика ООО "Газпром телеком" на основании доверенностей фио, фио, фио против удовлетворения апелляционных жалобы и представления возражали.

Проверив материалы дела, выслушав лиц, явившихся в судебное заседание, обсудив доводы апелляционных жалобы и преставления, с учетом определения судебной коллегии по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции, судебная коллегия приходит к следующему.

Частью 1 статьи 327.1 ГПК РФ предусмотрено, что суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность судебного постановления суда первой инстанции, исходя из доводов, изложенных в апелляционных жалобах, представлении и возражениях относительно их.

В силу п. 4 ст. 390 ГПК РФ указания вышестоящего суда о толковании закона являются обязательными для суда, вновь рассматривающего дело.

В соответствии со статьей 330 ГПК РФ, основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие основания для отмены решения суда первой инстанции имеются.

Судом установлено, что и подтверждается материалами дела, что дата года между фио и ООО "Газпром телеком" был заключен трудовой договор, в соответствии с которым истец принят на должность заместителя генерального директора по экономике и финансам.

дата года участником ПАО "Газпром" было принято решение о реорганизации ООО "Газпром телеком" путем присоединения к ООО "Газпром связь", о чем истец был извещен соответствующим уведомлением дата года (т.1 л.д.10), одновременно указанное уведомление содержит разъяснение о праве истца отказаться от продолжения работы в связи с реорганизацией и возможном увольнении в случае отказа по п.6 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

В связи с реорганизацией и в соответствии с приказом ООО "Газпром связь" от 18.07.2019 года N 104 "Об утверждении штатного расписания администрации, подразделений при администрации, филиалов и представительства ООО "Газпром связь", истец дата г. был уведомлен о сокращении занимаемой им должности.

дата года, дата года истец был ознакомлен с предложенными тремя вакантными должностями - бухгалтер 1 категории на период отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет фио по дата года; экономист 1 категории на период отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет фио по 20.05.2020 года; начальник отдела абонентско-договорного обслуживания филиала ООО "Газпром связь" в Московской области. Согласия на замещение какой-либо из предложенных вакантных должностей, истцом выражено не было.

Приказом от дата года N 39ув/19 истец уволен по сокращению штата работников, трудовой договор расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ дата года.

дата года в Единый государственный реестр юридических лиц внесена запись о прекращении ООО "Газпром телеком" путем реорганизации в форме присоединения к ООО "Газпром связь".

Разрешая исковые требования фио, суд пришел к выводу о том, что факт сокращения штата ООО "Газпром телеком" имел место, должность, которую занимал истец, исключена из штатного расписания, в связи с чем у работодателя имелись основания для расторжения с истцом трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Проверяя порядок увольнения фио по сокращению штата, установленный частями 1, 2 статьи 180, частью 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ, суд пришел к выводу о его соблюдении ответчиком.

Между тем с такими выводами суда первой инстанции согласиться нельзя исходя из следующего.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24.04.2018 г. N 930-О, от 28.03.2017 г. N 477-О, от 29.09.2016 г. N 1841-О, от 19.07.2016 г. N 1437-О, от 24.09.2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как следует из разъяснений, данных в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2, в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Как следует из материалов дела, в том числе уведомления о сокращении штата работников, врученном истцу, решение о сокращении штата работников ООО "Газпром телеком" не являлось оптимизацией, а было связано с предстоящей реорганизацией в виде присоединения к ООО "Газпром связь".

Между тем, изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации (ч. 5 ст. 75 ТК РФ), а при отказе работников от продолжения работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, о чем истцу и было разъяснено в уведомлении от дата г. (т.1 л.д.10).

Принимая во внимание, что истец от работы в ООО "Газпром связь" не отказывался, законных оснований для его увольнения не имелось.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую, имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Гарантируя стабильность правового положения работника в условиях изменения правового статуса работодателя, часть 5 статья 75 Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение работнику возможности продолжать трудовую деятельность по должности (профессии, специальности), обусловленной трудовым договором, при реорганизации юридического лица, то есть на сохранение трудовых отношений.

При этом работник вправе не согласиться с продолжением трудовой деятельности, и в этом случае трудовой договор с ним прекращается по специальному основанию, предусмотренному в пункте 6 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, либо трудовой договор расторгается по инициативе работника.

Принимая во внимание, что решение об увольнении истца по сокращению численности (штата) работников произведено в период реорганизации работодателя ООО "Газпром телеком" в форме присоединения к ООО "Газпром связь", судебная коллегия приходит к выводу о том, что установленная законом гарантия сохранение трудовых отношений с работником не была соблюдена.

Кроме того, разрешая спор, суд не учел, что после утверждения нового штатного расписания приказом ООО "Газпром связь" от 18.07.2019 г. N 104 в ООО "Газпром связи" помимо должностей предложенных фио дата г. и дата г. имелась вакантная должность заместителя генерального директора по маркетингу, которая истцу в установленном законом порядке предложена не была (т.1 л.д. 137), и на которую с 05.11.2019 г. переведена работник фио, занимавшая до реорганизации в ООО "Газпром связь" должность заместителя генерального директора по экономике и финансам.

Доводы ответчика о том, что истцу должность заместителя генерального директора по маркетингу не могла быть предложена в связи с отсутствием у него инженерного или инженерно- технического образования и стажа работы по специальности в области маркетинга не менее 5 лет, судебная коллегия признает не состоятельными, поскольку материалами дела подтверждается и не оспаривалось ответчиком, что последний не рассматривал на предмет соответствия документы о квалификации истца и имеющемся опыте работы и не учитывал реальную возможность работника выполнять указанную работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Между тем из материалов дела следует, что истец в 1993 г. окончил Российскую Экономическую академию им. фио по специальности "Финансы и кредит" с присвоением квалификации экономист. В перечень пройденных им образовательных дисциплин входили предметы: "Маркетинг"; "Бухгалтерский учет" (т.2 л.д.139-141), при этом на протяжении пяти лет занимал должность заместителя генерального директора по экономике и финансам в ООО "Газпром телеком". В заседании судебной коллегии истец указывал на то, что в период работы, помимо обязанностей возложенных должностной инструкцией, начиная с 2016 г. он отвечал за функционал и задачи, находящиеся в зоне ответственности заместителя генерального директора по маркетингу, в подтверждение чего ссылался на имеющиеся в материалах дела документы (т.2 л.д.155-171), которые ответчиком опровергнуты не были, равно как и не было представлено доказательств того, что фио, занимавшая в ООО "Газпром связь" до реорганизации должность аналогичную должности, занимаемой истцом до реорганизации в ООО "Газпром телеком", которая была с 05.11.2019 г. переведена на должность заместителя генерального директора по маркетингу, обладала необходимым профильным образованием и опытом работы в области маркетинга не менее пяти лет.

Также, с учетом положений ч.1 ст. 3 Трудового кодекса РФ (каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав) и исходя сравнительного анализа сведений, указанных в приказе N 107 от 18.07.2019 г. "О проведении мероприятий по изменению определенных сторонами условий трудового договора и о сокращении численности или штата работников, а также утвержденного приказом N 104 от 18.07.2019 г. штатного расписания ООО "Газпром связь", штатных расстановок, представленных ответчиком, заслуживают внимание доводы истца о том, что в реорганизованном юридическом лице имелись вакантные должности, которые могли быть ему предложены с учетом его квалификации, опыта работы, однако работодатель по своему усмотрению определял, кому из сокращаемых работников предложить перевод на вакантные должности, в результате чего истцу не были предложены 8 вакансий из штатного расписания ООО "Газпром связь", но были предложены другим сокращаемым работником, в частности: должность ведущего экономиста финансового отдела (работник фио), заместитель начальника отдела по работе с тарифами (работник фио), начальник отдела по работе с корпоративными клиентами (работник фио), начальник отдела по работе с тарифами (работник фио), заместитель начальника договорного отдела (работник фио), начальник отдела по межоператорскому взаимодействию (работник фио), специалист отдела социального развития (работник фио), начальник аналитического отдела (работник фио). Какие-либо доказательства того, что истец не соответствует квалификационным требованиям, предъявляемым к данным должностям, ответчиком в материалы дела не представлены ни в суде первой, ни в суде апелляционной инстанции, при это, истец может осуществлять деятельность по должностям, требующим финансово-экономическое образование.

Что касается вакантных должностей главного аудитора в Аппарате при руководстве (т.1 л.д. 124), ведущего специалиста в Группе по договорной работе (т.1 л.д.125), экономиста 1 категории в отделе налогов (т.1 л.д.126), начальника отдела в Отделе регионального развития (т.1 л.д.127), ведущего специалиста в Отделе по работе с клиентами (т.1 л.д.130), ведущего инженера в Отделе эксплуатации СПД и телекоммуникационных систем (т.1 л.д.132), на которые истец также ссылался в заседании судебной коллегии, то данные должности приказом ООО "Газпром телеком" N 107 от 18.07.2019 г. подлежали сокращению, соответственно не могли быть предложены истцу (т.2 л.д.245-251).

Доводы ответчика о том, что у него не имелось обязанности предлагать истцу вакантные должности в ООО "Газпром связь", т.е. в ином юридическом лице, учитывая, что реорганизация была завершена после увольнения истца, судебная коллегия отклоняет, поскольку исходя из положений ст. ст. 57, 58 ГК РФ ответчик является правопреемником ООО "Газпром телеком", права и обязанности которого перешли к нему в порядке универсального правопреемства.

С учетом вышеизложенного выводы суда первой инстанции о том, что работодателем процедура увольнения фио была соблюдена в полном объеме и о наличии у работодателя оснований для увольнения фио по п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ нельзя признать правомерными.

С учетом положений ч.1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации фио подлежит восстановлению на работе в прежней должности.

Также в соответствии с положениями ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Таким образом, обязанность работодателя возместить работнику заработок за время вынужденного прогула в случае признания увольнения незаконным и обязанность суда принять решение о выплате заработка в этом случае прямо предусмотрена действующим законодательством.

В силу положений ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Как разъяснено в пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Периодом вынужденного прогула является период с дата г. по 22.06.2021 г.

Средний дневной заработок истца за 2019 г. исходя из справки, представленной со стороны ответчика составляет сумма, в связи с чем средний заработок истца за время вынужденного прогула с дата г. по 31.12.2019 г. составит сумма (сумма х 52 раб. дн.).

Средний дневной заработок истца за 2020 г. с учетом индексации 3 % на основании приказа от 31.12.2019 г. N 322 исходя из справки, представленной со стороны ответчика составляет сумма, в связи с чем средний заработок истца за время вынужденного прогула с 01.01.2020 г. по 31.12.2020 г. составит сумма (сумма х 248 раб. дн.).

Средний дневной заработок истца за 2021 г. с учетом индексации 2 % на основании приказа от 31.12.2020 г. N 296 исходя из справки, представленной со стороны ответчика составляет сумма, в связи с чем средний заработок истца за время вынужденного прогула с 01.01.2021 г. по 22.06.2021 г. составит сумма (сумма х 112 раб. дн. -том 3 л.д.119-121, 130-131).

При таких обстоятельствах, средний заработок истца за время вынужденного прогула с дата г. по 22.06.2021 г. за вычетом выплаченной истцу суммы выходного пособия и сохраненного заработка на период трудоустройства за второй и третий месяцы со дня увольнения сумма (сумма + сумма + сумма) составит сумма (сумма + сумма + сумма - сумма).

В связи с изложенным, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок, в соответствии с положениями ст. 394 ТК РФ, предусматривающими выплату истцу заработка за все время вынужденного прогула, в размере сумма

В соответствии с положениями ст. 237 ТК РФ, принимая во внимание, что в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца со стороны работодателя, учитывая степень и характер данных нарушений, конкретные обстоятельства дела, требования разумности и справедливости, судебная коллегия приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере сумма

На основании положений ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 НК РФ судебная коллегия взыскивает с ответчика ООО "Газпром телеком" государственную пошлину в размере сумма

С учетом изложенного и руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Черемушкинского районного суда г. Москвы от 20 января 2020 года отменить.

Принять по делу новое решение.

Признать незаконным и отменить приказ N 39кв/19 от дата г. об увольнении фио из ООО "Газпром телеком" по п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Восстановить фио на работе в должности заместителя генерального директора по экономике и финансам ООО "Газпром телеком".

Взыскать с ООО "Газпром телеком" в пользу фио заработную плату за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

Взыскать с ООО "Газпром телеком" государственную пошлину в доход бюджета города Москвы в размере сумма

Председательствующий

Судьи: