Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Тыва от 29 июня 2021 г. по делу N 33-650/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Тыва в составе:

председательствующего Таргына А.О, судей Кочергиной Е.Ю, Ховалыга Ш.А, при секретаре Ооржак Н.О, переводчике Сате А.А, с участием прокурора Хертек С.Ч, рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Ховалыга Ш.А. гражданское дело по иску Кувискаалчы С.Б. к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения Республики Тыва "Барун-Хемчикский межкожуунный медицинский центр" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда по апелляционной жалобе истца на решение Барун-Хемчикского районного суда Республики Тыва от 21 июля 2020 года, УСТАНОВИЛА:

Кувискаалчы С.Б. обратилась в суд с иском к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения Республики Тыва "Барун-Хемчикский межкожуунный медицинский центр" (далее по тексту - ГБУЗ РТ "Барун-Хемчикский ММЦ") о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование иска указала на то, что с сентября 2006 года работала в отделении переливания крови ГБУЗ РТ "Барун-Хемчикский ММЦ" **, 8 мая 2019 года переведена в спортивную школу г. Ак-Довурака **, 14 октября 2019 года - ** в детский сад "Чечек" с. Кызыл-Мажалык. 10 октября 2019 года ухудшилось состояние здоровья тяжело больного отца, в связи с чем 14 октября 2019 года она написала заявление о предоставлении ей отпуска без сохранения заработной платы. 22 октября 2019 года в предоставлении отпуска было отказано. Она до 31 октября 2019 года ухаживала за больным отцом, а с 1 ноября 2019 года по 9 января 2020 года была временно нетрудоспособна, ей были выданы листки нетрудоспособности. Приказом ответчика от 10 января 2020 года N трудовой договор с ней был расторгнут и она уволена с работы по подпункту "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за прогул. Увольнение является незаконным, поскольку прогулов не совершала, с 14 по 31 октября 2019 отсутствовала на рабочем месте по уважительной причине - ухаживала за тяжело больным отцом. Кроме того, работодателем нарушен порядок увольнения. Уточнив требования, просила восстановить на работе в должности ** отделения переливания крови ГБУЗ "Барун-Хемчикский ММЦ", взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе и компенсацию морального вреда в размере 500 000 руб.

Решением Барун-Хемчикского районного суда Республики Тыва от 21 июля 2020 года в удовлетворении иска Кувискаалчы С.Б. отказано.

Истец подала апелляционную жалобу, в которой просит решение отменить и принять новое решение об удовлетворении иска. В обоснование жалобы ссылается на то, что прогулов она не совершала, отсутствовала на рабочем месте по уважительной причине. Кроме того, судом первой инстанции не учтено то, что ответчиком нарушена процедура увольнения, вопреки требованиям Трудового кодекса РФ работодатель ей не предоставил время для дачи объяснений.

В возражениях относительно апелляционной жалобы ответчик ГБУЗ РТ "Барун-Хемчикский ММЦ" просил решение суда оставить без изменения.

В заседании суда апелляционной инстанции истец Кувискаалчы С.Б. поддержала апелляционную жалобу.

Прокурор Хертек С.Ч. дала заключение о том, что решение является законным и обоснованным, подлежит оставлению без изменения.

Иные лица, участвующие в деле, не явились, о времени и месте рассмотрения дела извещены надлежащим образом, о причинах неявки не сообщили, какие-либо ходатайства ими не заявлены.

Проверив материалы дела, заслушав объяснения истца, заключение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений, судебная коллегия приходит к следующему.

Как следует из материалов гражданского дела и установлено судом первой инстанции, 11 сентября 2006 года между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор по условиям которого, Кувискаалчы С.Б. была принята на работу ** отделения переливания крови ГБУЗ РТ "Барун-Хемчикский ММЦ".

В соответствии с Уставом ГБУЗ РТ "Барун-Хемчикский ММЦ" является медицинской организацией, созданной в целях оказания скорой медицинской помощи, оказания первичной, в том числе доврачебной, врачебной и специализированной, медико-санитарной помощи населению Барун-Хемчикского, Бай-Тайгинского, Сут-Хольского, Монгун-Тайгинского, Овюрского и Дзун-Хемчикского кожуунов и г. Ак-Довурака Республики Тыва. В состав учреждения входят также отделение переливания крови (ОПК) и подразделения первичной медицинской помощи детям в образовательных учреждениях (ППМПДОУ).

Постановлением Правительства Республики Тыва от 20 ноября 2013 года N штатные единицы медицинских работников государственных образовательных учреждений, подведомственных Министерству образования и науки Республики Тыва, переданы в Министерство здравоохранения Республики Тыва с фондом оплаты труда согласно приложению.

Приказом ГБУЗ РТ "Барун-Хемчикский ММЦ" от 30 января 2014 года N штатные единицы медицинских работников муниципальных дошкольных образовательных учреждений и детской спортивной школы приняты в штат ГБУЗ РТ "Барун-Хемчикский ММЦ", в том числе детского сада "Чечек" с. Кызыл-Мажалык, детской спортивной школы г. Ак-Довурака, республиканской коррекционной школы-интерната детей с нарушениями опорно-двигательного аппарата.

В штатном расписании ГБУЗ РТ "Барун-Хемчикский ММЦ" должности медицинских работников в указанных выше детском саде, школах имеются.

Кувискаалчы С.Б. на основании своих заявлений с 8 мая 2019 года переведена на должность ** спортивной школы г. Ак-Довурака, с 8 октября 2019 года - на должность ** школы-интерната г. Ак-Довурака, с 14 октября 2019 года - ** в детский сад "Чечек" с. Кызыл-Мажалык.

14 октября 2019 года Кувискаалчы С.Б. подала руководителю ГБУЗ РТ "Барун-Хемчикский ММЦ" заявление о предоставлении с 14 октября 2019 года отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам. На данном заявлении 22 октября 2019 года проставлена отметка "отказать".

Согласно актам об отсутствии работника на рабочем месте, истец в период с 14 октября по 31 октября 2019 года отсутствовала на работе.

31 октября 2019 года ответчиком истцу по почте направлено уведомление о предоставлении в течение двух рабочих дней с момента получения данного уведомления письменного объяснения по факту отсутствия на работе с 14 по 25 октября 2019 года. Данное уведомление истцом получено 9 ноября 2019 года.

19 ноября 2019 года ответчиком истцу по почте направлено уведомление о предоставлении в течение двух рабочих дней с момента получения данного уведомления письменного объяснения по факту отсутствия на работе с 28 по 31 октября 2019 года. Данное уведомление истцом получено 21 декабря 2019 года.

В материалах дела имеется датированное 23 декабря 2019 года объяснение Кувискаалчы С.Б. о том, что в связи с уходом за больным отцом она работодателю написала заявление о предоставлении отпуска без содержания; 31 октября **, по настоящее время находится на больничном.

Как следует из сигнального листа, выданного отделением скорой медицинской помощи, 31 октября 2019 года была обслужена больная Кувискаалчы С.Б. по поводу **.

Согласно листкам нетрудоспособности, истец болела в период с 1 ноября 2019 года по 9 января 2020 года включительно.

Кувискаалчы С.Б. о своей болезни работодателю сообщила 1 ноября 2019 года, что подтверждается самим ответчиком.

Из протокола заседания комиссии ГБУЗ РТ "Барун-Хемчикский ММЦ" от 10 января 2020 года N следует, что Кувискаалчы С.Б. отсутствовала на рабочем месте 14 рабочих дней - с 14 по 31 октября 2019 года, совершила прогул, принято решение: расторгнуть трудовой договор с Кувискаалчы С.Б. с 10 января 2020 года.

Приказом ГБУЗ РТ "Барун-Хемчикский ММЦ" от 10 января 2020 года N трудовой договор с истцом расторгнут, ** детского сада "Чечек" с. Кызыл-Мажалык Кувискаалчы С.Б. с 10 января 2020 года уволена по подпункту "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за прогул, основания: протокол от 10 января 2020 года N, акты об отсутствии на работе с 14 по 31 октября 2019 года, письменное объяснение работника. С данным приказом Кувискаалчы С.Б. отказалась ознакомиться, о чем 10 января 2020 года составлен акт.

10 января 2020 года истцу по почте направлена копия вышеуказанного приказа об увольнении, сообщено о явке для получения трудовой книжки либо о даче согласия на направление трудовой книжки по почте. Данное почтовое отправление истцом получено 21 января 2020 года.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции исходил из того, что Кувискаалчы С.Б. не доказана уважительность причин отсутствия на рабочем месте с 14 по 31 октября 2019 года, порядок наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем соблюден, следовательно, истец уволена за прогул обоснованно.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Тыва находит, что с такими выводами суда первой инстанции в полной мере согласиться нельзя по следующим основаниям.

В силу части 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту - ТК РФ) работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Согласно части 1 статьи 22 ТК РФ, работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 ТК РФ.

Так, подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-0-0, от 24 сентября 2012 г. N 1793-0, от 24 июня 2014 г. N 1288-0, от 23 июня 2015 г. N 1243-0, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 вышеуказанного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что соблюден порядок наложения дисциплинарного взыскания.

По смыслу приведенных нормативных положений ТК РФ, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, соблюден ли порядок наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Частью первой статьи 128 ТК РФ определено, что по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

В части второй статьи 128 ТК РФ перечислены случаи, когда работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы.

Таким образом, отпуска без сохранения заработной платы подразделяются на те, которые даются работнику по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам по усмотрению работодателя, то есть работодатель вправе отказать в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы (часть первая статьи 128 ТК РФ), и на те, которые работодатель обязан предоставить по заявлению работника (часть вторая статьи 128 ТК РФ).

Так, согласно части второй статьи 128 ТК РФ, работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы: участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году; работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году; родителям и женам (мужьям) военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел, федеральной противопожарной службы, таможенных органов, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, органов принудительного исполнения, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы (службы), либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы (службы), - до 14 календарных дней в году; работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году; работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами либо коллективным договором.

Коллективным договором ГБУЗ РТ "Барун-Хемчикский ММЦ" предусмотрено, что работодатель обязан в соответствии со ст. 128 ТК РФ предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам по его письменному заявлению; предоставить отпуск без сохранения заработной платы категориям работников, указанных в ст. ст. 128, 263 ТК РФ, в удобное для них время, а именно: работникам, имеющим двух и более детей в возрасте до 14 лет; имеющим ребенка инвалида в возрасте до 18 лет; одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет; отцу, воспитывающему ребенка до 14 лет без матери; работающим пенсионерам - до 14 календарных дней, другим работникам, указанным в действующем законодательстве РФ, - по согласованию с администрацией, но не более 60 дней в году.

Материалы дела не содержат доказательств того, что истец входит в число лиц, которым отпуск без сохранения заработной платы предоставляется в обязательном порядке.

Как указывалось выше, Кувискаалчы С.Б. уволена за прогул с 14 по 31 октября 2019 года.

14 октября 2019 года истец работодателю подавала заявление о предоставлении с 14 октября 2019 года отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам. При этом конкретные причины в нем не были указаны, подтверждающие документы к заявлению не приложены.

При рассмотрении дела в суде первой инстанции и суде апелляционной инстанции истец подтвердила то, что 22 октября 2019 года работодатель ей сообщил, что ее заявление от 14 октября 2019 года о предоставлении отпуска без содержания не удовлетворено, в предоставлении такого отпуска отказано, однако, несмотря на это, Кувискаалчы С.Б. не вышла на работу.

Уважительность отсутствия на рабочем месте в указанный период истец обосновывает тем, что ухаживала за больным отцом, и представила в материалы дела: справку, выданную администрацией сумона Барлык Барун-Хемчикского кожууна 20 ноября 2019 года, о том, что Кувискаалчы С.Б, проживающая по адресу: **, с декабря 2015 года по настоящее время ухаживает за больным отцом С, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, инвалидом первой группы; ** причина инвалидности - общее заболевание, инвалидность установлена бессрочно.

Согласно сведениям ГБУЗ РТ "Барун-Хемчикский ММЦ", истребованным судом апелляционной инстанции, С, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, в круглосуточном стационаре находился с 14 октября по 26 октября 2019 года с диагнозом: **, далее, 5 ноября 2019 года амбулаторно при посещении ФАПа у него определялось **.

В суде первой инстанции допрошенный свидетель Х. указал на то, что в конце октября или в начале ноября видел, когда Кувискаалчы С.Б. с отцом заходили в квартиру, взявшись за руку.

В суде первой инстанции Кувискаалчы С.Б. поясняла о том, что с 2015 года ухаживает за отцом, проживая вместе с ним по адресу: **.

При таких обстоятельствах, поскольку сама истец утверждает о том, что ухаживала за отцом, находясь в г. Ак-Довурак, исходя из требований ст. 67 ГПК РФ, нельзя признать вышеуказанную справку, выданную администрацией другого муниципального образования - сумона Барлык Барун-Хемчикского кожууна, надлежащим - допустимым и достоверным доказательством ухода Кувискаалчы С.Б. за своим отцом в указанный период - с 14 по 31 октября 2021 года. Таковыми не могут являться и приведенные выше сведения из ГБУЗ РТ "Барун-Хемчикский ММЦ", показания свидетеля Х, которые не подтверждают данное обстоятельство.

С учетом изложенного вывод суда первой инстанции о том, что Кувискаалчы С.Б. уважительность причин отсутствия на рабочем месте с 14 по 31 октября 2019 года не доказана, является правильным.

Вместе с тем нельзя признать правомерным вывод суда первой инстанции о том, что в данном случае порядок наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем соблюден.

Порядок применения работодателем дисциплинарных взысканий к работнику регламентирован статьей 193 ТК РФ. В силу части 1 этой нормы закона до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Согласно части 3 статьи 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания. В связи с этим при разрешении судом спора о признании увольнения незаконным и о восстановлении на работе предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка увольнения.

Суд первой инстанции, отказывая в удовлетворении иска Кувискаалчы С.Б, приведенные выше положения трудового законодательства, регулирующие основания и порядок увольнения работника по инициативе работодателя, не учел.

Как указывалось выше, Кувискаалчы С.Б. в период с 1 ноября 2019 года по 9 января 2020 года включительно являлась временно нетрудоспособной в силу болезни, о своей болезни она работодателю сообщила 1 ноября 2019 года.

31 октября 2019 года ответчиком истцу по почте направлено первое уведомление о предоставлении в течение двух рабочих дней с момента получения данного уведомления письменного объяснения по факту отсутствия на работе с 14 по 25 октября 2019 года. Данное уведомление истцом получено 9 ноября 2019 года, то есть после открытия листка нетрудоспособности.

19 ноября 2019 года ответчик направил второе уведомление о предоставлении в течение двух рабочих дней с момента получения данного уведомления письменного объяснения по факту отсутствия на работе с 28 по 31 октября 2019 года. Данное уведомление истцом получено 21 декабря 2019 года, то есть в период болезни.

Кувискаалчы С.Б. 23 декабря 2019 года представлено объяснение.

10 января 2019 года - в первый же рабочий день после болезни истец уволена с работы.

Однако, исходя из приведенных выше положений ст. 193 ТК РФ, 19 ноября 2019 года работодатель, который знал о том, что в тот момент истец болеет, не вправе был требовать письменные объяснения у Кувискаалчы С.Б.

Кроме того, поскольку истец вышеуказанные два уведомления о предоставлении письменных объяснений получила и письменные объяснения предоставила в период временной нетрудоспособности, и работодателю об этом было известно, то в силу требований ст. 193 ТК РФ и своих же уведомлений ответчик должен был предоставить истцу 2 рабочих дня после выхода на работу, однако этого сделано не было и Кувискаалчы С.Б. уволена в день выхода на работу после болезни.

При таких обстоятельствах нельзя признать, что в данном случае работодателем соблюден порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения за нарушение трудовой дисциплины, следовательно, увольнение является незаконным.

Аналогичная правовая позиция приведена в пункте 7 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 9 декабря 2020 года.

В силу части 1 статьи 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

С учетом изложенного решение суда первой инстанции об отказе в удовлетворении иска подлежит отмене, истец должна быть восстановлена на работе.

При этом доводы истца о том, что она должна быть восстановлена в должности ** отделения переливания крови ГБУЗ "Барун-Хемчикский ММЦ", поскольку она неправомерно переведена на должность ** детского сада "Чечек" с. Кызыл-Мажалык ГБУЗ РТ "Барун-Хемчикский ММЦ", - ее понудили перейти на эту должность, несостоятельны, не подтверждены какими-либо доказательствами, опровергаются материалами дела, в частности: заявлением истца о переводе на указанную должность; заключенным между сторонами по делу дополнительным соглашением об изменении существенных условий трудового договора; приказом от 8 октября 2019 года N о переводе на другую должность, с которым истец ознакомлена в тот же день, подпись свою поставила, при этом каких-либо возражений не указала; соответствующей записью в трудовой книжке.

С учетом изложенного и поскольку Кувискаалчы С.Б. была незаконно уволена из ГБУЗ РТ "Барун-Хемчикский ММЦ" с должности ** детского сада "Чечек" с. Кызыл-Мажалык, то она должна быть восстановлена именно на эту должность.

В соответствии с частью 2 статьи 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Как разъяснено в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (пункт 62), средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 ТК РФ, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Согласно частям 1-3 статьи 139 ТК РФ, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка) устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Порядок расчета средней заработной платы установлен Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 (далее по тексту - Положение).

Согласно пункту 4 Положения, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации (пункт 5 Положения).

С учетом вышеуказанных требований Положения и исходя из материалов дела судебная коллегия принимает во внимание период с 1 мая 2018 года по 30 апреля 2019 года - 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за истцом сохранялась заработная плата, фактическую начисленную ей заработную плату (** руб.) и фактически отработанное ею время (222 дня при пятидневке в соответствии с трудовыми условиями) в этот период, дни вынужденного прогула (со дня увольнения до дня восстановления на работе - 358 дней - при пятидневке с учетом нерабочих праздничных дней, установленных Законом Республики Тыва от 12.02.1999 г. N 143 (ред. от 30.06.2015) "О праздничных днях Республики Тыва", вследствие чего средний заработок Кувискаалчы С.Б. за время вынужденного прогула составит **. (** : 222 = ** х 358).

Частью 9 статьи 394 ТК РФ предусмотрено, что в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно статье 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В абзаце 4 пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств дела с учетом объема и характера причиненных нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Истец обосновала факт причинения ей морального вреда незаконным увольнением, претерпеванием нравственных страданий.

Поскольку в данном случае установлено увольнение с нарушением установленного порядка, то исковое требование о компенсации морального вреда подлежит удовлетворению, при этом с учетом вышеуказанных фактических обстоятельств дела, степени вины работодателя, требований разумности и справедливости, длительности нарушения прав истца судебная коллегия определяет размер компенсации морального вреда в размере 7 000 руб.

В силу части 1 статьи 103 ГПК РФ, статьи 333.19 Налогового кодекса РФ с учетом удовлетворенных вышеуказанных заявленных исковых требований с ответчика в доход бюджета муниципального образования "Барун-Хемчикский кожуун Республики Тыва" подлежит взысканию государственная пошлина в размере 9 467 рублей 74 копеек.

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст. ст. 328-330 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Барун-Хемчикского районного суда Республики Тыва от 21 июля 2020 года отменить, принять по делу новое решение следующего содержания:

"Исковое заявление Кувискаалчы С.Б. к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения Республики Тыва "Барун-Хемчикский межкожуунный медицинский центр" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Восстановить Кувискаалчы С.Б. на работе в Государственное бюджетное учреждение здравоохранения Республики Тыва "Барун-Хемчикский межкожуунный медицинский центр" в должности ** детского сада "Чечек" с. Кызыл-Мажалык.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения здравоохранения Республики Тыва "Барун-Хемчикский межкожуунный медицинский центр" в пользу Кувискаалчы С.Б. средний заработок за время вынужденного прогула в размере **, 7 000 рублей в счет компенсации морального вреда.

В удовлетворении остальной части искового требования о компенсации морального вреда отказать.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения здравоохранения Республики Тыва "Барун-Хемчикский межкожуунный медицинский центр" в доход бюджета муниципального образования "Барун-Хемчикский кожуун Республики Тыва" государственную пошлину в размере 9 467 рублей 74 копеек.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в кассационном порядке в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции (г. Кемерово) через Барун-Хемчикский районный суд Республики Тыва в течение 3-х месяцев.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 2 июля 2021 года.

Председательствующий

Судьи