Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 06 июля 2021 г. по делу N 33-18368/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Масленниковой Л.В., судей Жолудовой Т.В., Рачиной К.А., при помощнике судьи Волгине Г.В., с участием прокурора Левенко С.В., заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Жолудовой Т.В. гражданское дело по апелляционному представлению Хорошевского межрайонного прокурора города Москвы на решение Хорошевского районного суда города Москвы от 08 декабря 2020 года, которым отказано в удовлетворении иска фио к ООО "СофтЛайн Энтерпрайс Солюшнс" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда;

установила:

фио обратилась в суд с иском к ООО "СофтЛайн Энтерпрайс Солюшнс", уточнив исковые требования в порядке ст. 39 ГПК РФ, просила признать увольнение с должности менеджера по работе с крупными корпоративными клиентами в ООО "СофтЛайн Энтерпрайс Солюшнс" незаконным, признать приказы N *** от ***, N *** от *** об увольнении незаконными, восстановить на работе в прежней должности, обязать ответчика внести в трудовую книжку запись о восстановлении на работе, оформить дубликат трудовой книжки без записи о незаконном увольнении, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 150 000 руб, расходы на оплату услуг представителя в размере сумма

В обоснование заявленных требований истец ссылалась на то, что осуществляла трудовую деятельность у ответчика с 07.11.2017 в должности менеджера по работе с крупными корпоративными клиентами на основании трудового договора, приказами N *** от ***, N *** от *** на нее было наложено дисциплинарное взыскание и она уволена по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за прогулы, совершенные ***, ***, ***. Увольнение считает незаконным, поскольку отсутствие на работе было вызвано уважительной причиной - ухудшением состояния здоровья, при этом *** руководителем ей было предложено удалиться с работы, примененное дисциплинарное взыскание в виде увольнения несоразмерно тяжести проступка при отсутствии негативных последствий для работодателя.

В судебном заседании суда первой инстанции истец исковые требования поддержала, представитель ответчика против удовлетворения исковых требований возражал.

Судом постановлено указанное выше решение, об отмене которого просит прокурор по доводам апелляционного представления.

Проверив материалы дела, выслушав истца ***, прокурора Левенко С.В, поддержавших доводы апелляционного представления, представителя ответчика фио, возражавшую против удовлетворения апелляционного представления, обсудив доводы апелляционного представления, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в постановлении Пленума Верховного Суда РФ N 23 от 19.12.2003 "О судебном решении", решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющим требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59-61, 67 ГПК РФ), а также тогда когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие основания для отмены в апелляционном порядке обжалуемого судебного постановления по доводам апелляционного представления, изученным материалам дела имеются.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения по соответствующим основаниям.

В силу ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Согласно подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

В пункте 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В силу положений пункта 53 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.

В соответствии с частью 1 статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

Суд, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, осуществляет руководство процессом, разъясняет лицам, участвующим в деле, их права и обязанности, предупреждает о последствиях совершения или несовершения процессуальных действий, оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав, создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел (часть 2 статьи 12 ГПК РФ).

В силу части 2 статьи 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 ГПК РФ).

Учитывая это, а также принимая во внимание то, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Судом установлено и следует из материалов дела, что фио с 07.11.2017 состояла в трудовых отношениях с ООО "СофтЛайн Энтерпрайс Солюшнс" на основании трудового договора N *** от 07.11.2017, по условиям которого занимала должность менеджера по работе с крупными корпоративными клиентами (п. 1.2), местом работы определен офис компании в г. Москве (п. 1.3), установлена пятидневная рабочая неделя, продолжительностью 40 рабочих часов с выходными днями - суббота и воскресенье; продолжительность рабочего дня 8 рабочих часов; время начала ежедневной работы 09 часов 00 минут, время окончания ежедневной работы 18 часов 00 минут (п. п. 3.1, 3.2).

Приказом от *** N на фио наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за отсутствие на рабочем месте *** и *** с 9 час. до 18 час, а также *** с 10:30 час. до 18:00 час. без уважительных причин.

Приказом от *** N *** трудовой договор с фио прекращен на основании подп. "а" п. 6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул.

Основанием для издания приказа от *** N*** послужили: акт "Об отсутствии работника на рабочем месте" от *** N***, акт "Об отсутствии работника на рабочем месте" от *** N *** ; акт "Об отсутствии работника на рабочем месте" от *** N ** ; объяснительная Фио от ***, приказ о применении дисциплинарного взыскания от *** N 2.

Факт отсутствия Фио на рабочем месте *** и *** с 9:00 час до 18:00 час, а также *** с 10:30 час. до 18:00 час. был установлен в ходе судебного разбирательства, подтверждается соответствующими актами от ***, ***, 18.11.20019 и истцом не оспаривается.

В периоды с 13.11.2019 по 15.11.2019, с 19.11.2019 по 22.11.2019 истцу были оформлены листки нетрудоспособности в АО Группа компаний МЕДСИ.

Уведомлением от 25.11.2019 истцу было предложено дать письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте ***, ***, ***.

В представленных *** письменных объяснениях истец указала, *** в ходе переписки по WhatsApp согласовала с генеральным директором ООО "СофтЛайн Энтерпрайс Солюшнс" фио работу без нахождения в офисе в связи с плохим самочувствием, обращалась за медицинской помощью, с 13.11.2019 по 15.11.2019 ей был оформлен листок нетрудоспособности, после закрытия листка нетрудоспособности *** приехала на рабочее место, однако генеральный директор попросила ее покинуть рабочее место, так как симптомы простуды сохранились. В связи с чем ***, ***, *** она исполняла трудовые обязанности вне рабочего места с разрешения и по распоряжению работодателя. Работники ООО "СофтЛайн Энтерпрайс Солюшнс" ранее информировались о возможности невыхода на работу в случае недомогания и работы удаленно.

По обстоятельствам увольнения истца судом первой инстанции были допрошены свидетели сотрудники ООО "СофтЛайн Энтерпрайс Солюшнс", свидетель фио пояснила, что Фио документы, подтверждающие уважительность причин неявки на работу, не представила, свидетели фио, фио показали, что удаленная работа в случае болезни работника в организации допускалась на основании устной договоренности с генеральным директором, свидетель фио отрицала факт разрешения истцу дистанционной работы.

При рассмотрении дела истцом была представлена копия медицинской карты из ООО "МЦ Семейный врач", а также выписка из медицинской карты, в которых указано, что с *** по *** Фио находилась на диспансерном наблюдении с диагнозом ОРВИ.

Согласно ответу на запрос суда ООО "МЦ Семейный врач" от 04.12.2020 выписка от 01.09.2020 из медицинской карты на имя Фио подписанная врачом фио, из которой следует, что Фио обращалась за помощью 11 и 12 ноября 2019, не выдавалась; лечащий врач фио по состоянию на 01.09.2020 в ООО "МЦ Семейный врач" не работает.

Проверяя уважительность причин невыхода истца на работу, суд посчитал, что указанные истцом обстоятельства об ухудшении состояния здоровья не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства, опровергаются ответом на запрос ООО "МЦ Семейный врач", в связи с чем пришел к выводу, что фио ***, ***, *** отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин.

Принимая решение об отказе в удовлетворении исковых требований Фио об отмене приказов об увольнении, восстановлении на работе, а также производных требований о внесении изменений в трудовую книжку, выдаче дубликата трудовой книжки, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда, суд первой инстанции, оценив собранные по делу доказательства, в том числе объяснения сторон, показания допрошенных свидетелей, исходил из того, что факт совершения истцом прогула установлен в ходе судебного разбирательства и не опровергнут истцом при рассмотрении дела, уважительных причин невыхода на работу у истца не имелось, при этом работодателем была соблюдена процедура увольнения, тяжесть взыскания соответствует совершенному проступку, поэтому увольнение истца по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ произведено законно и обоснованно.

Судебная коллегия не может согласиться с данными выводами суда, поскольку они основаны на неправильном применении норм материального права.

В нарушение части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений, данных в пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд первой инстанции оставил без внимания факт непредставления работодателем в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии работодателем в отношении Фио решения о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывалась тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение Фио, ее отношение к труду.

Отказывая в удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным, суд первой инстанции исходил из того, что представленные истцом выписка из медицинской карты и медицинская карта ООО "МЦ Семейный врач", содержащие сведения об обращении Фио за медицинской помощью, являются недостоверными доказательствами, в связи с чем признал недоказанными уважительные причины отсутствия на рабочем месте, обусловленные наличием заболевания, также указал, что надлежащих доказательств согласования с работодателем отсутствия на рабочем месте в порядке, предусмотренном трудовым законодательством, истцом не представлено.

Однако суд не учел, что, как при даче письменных пояснений работодателю в порядке ст. 193 ТК РФ, так и в ходе судебного разбирательства истец ссылалась на то, что работники ООО "СофтЛайн Энтерпрайс Солюшнс" информировались о возможности невыхода на работу в случае недомогания и работы удаленно, ***, *** и *** ею было получено в устной форме разрешение генерального директора ООО "СофтЛайн Энтерпрайс Солюшнс" исполнять должностные обязанности вне офиса в связи с плохим самочувствием.

В подтверждение данных объяснений истцом была представлена переписка по WhatsApp с генеральным директором фио, которая будучи допрошенной в судебном заседании подтвердила, что Фио *** ставила ее в известность о плохом самочувствии. Кроме того фио подтвердила, что сотрудники организации с ее устного разрешения в случае болезни могли работать дистанционно, порядок дистанционной работы документально закреплен не был.

Допрошенные в судебном заседании свидетели фио, фио подтвердили, что удаленная работа в ООО "СофтЛайн Энтерпрайс Солюшнс" была предусмотрена по договоренности, разрешение о такой работе получалось от генерального директора устно и документально не фиксировалось. фио также пояснил, что фио после появления Фио на работе *** с признаками болезни отправила ее домой долечиваться, при этом требований об оформлении листка нетрудоспособности не предъявляла, предложила ей дистанционную работу.

Таким образом, как указывает истец, уведомив генерального директора фио о плохом самочувствии и получив ее устное разрешение о работе дистанционно, она полагала такие условия труда согласованными.

Указанные доводы истца и показания свидетелей оставлены судом первой инстанции без внимания, надлежащей оценки в решении суда не получили.

Между тем, приведенные истцом объяснения о причинах невыхода на работу ответчиком, на которого законом возложена бремя доказывания законности увольнения, допустимыми и достоверными доказательствами при рассмотрении дела не опровергнуты. Данные объяснения работника при наложении дисциплинарного взыскания работодателем учтены не были.

Довод суда первой инстанции о том, что отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня является достаточным основанием для увольнения Фио с работы, без учета конкретных обстоятельств совершенного проступка, основан на ошибочном толковании нормы части пятой статьи 192 ТК РФ и сделан без учета разъяснений, содержащихся в пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2.

Формальный подход суда к рассмотрению настоящего дела, противоречит задачам и смыслу гражданского судопроизводства, установленным статьей 2 ГПК РФ.

Судебная коллегия полагает, что при фактически сложившемся в организации порядке устного согласования с работодателем невыхода на рабочее место работника в случае его недомогания, без документального оформления перевода на дистанционную работу и оформления листка нетрудоспособности, учитывая подтвержденные периоды временной нетрудоспособности истца с 13.11.2019 по 15.11.2019, с 19.11.2019 по 22.11.2019, привлечение истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул в течение трех рабочих дней до оформления листков нетрудоспособности, ***, ***, *** не отвечает принципам разумности и соразмерности. При выборе меры дисциплинарного взыскания за отсутствие на работе не учтена позиция работника, не обосновано избрание самой тяжкой меры дисциплинарного взыскания при отсутствии у работника действующих дисциплинарных взысканий за два года работы в организации, недоказанности каких-либо негативных последствий отсутствия работника для деятельности работодателя.

Исходя из всех обстоятельств дела судебная коллегия приходит к выводу о том, что увольнение Фио за прогул произведено без достаточных оснований, свидетельствующих о грубом нарушении трудовых обязанностей, без учета тяжести совершенного ею проступка, обстоятельств, при которых он совершен, предшествующего поведения работника, ее отношения к труду; доказательств, дающих основания для применения самого строго взыскания работодателем не представлено.

При таких данных на основании собранных по делу доказательств, в том числе объяснений сторон, письменных доказательств, судебная коллегия полагает, что решение суда первой инстанции нельзя признать законным и обоснованным, и оно подлежит отмене с принятием по делу нового решения о частичном удовлетворении исковых требований.

Исходя из положений ч. ч. 1, 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации приказы работодателя о прекращении с работником трудового договора подлежат от *** N2, N*** признанию незаконным, а истец восстановлению на работе в ранее занимаемой должности менеджера по работе с крупными ключевыми клиентами со взысканием среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно представленной ответчиком справке средний дневной заработок истца 20 799, 68 руб.

С учетом требований ст. ст. 234, 394 ТК РФ судебная коллегия приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 8 153 474, 56 руб. за период с 30.11.2019 по день вынесения апелляционного определения за 392 рабочих дней из среднедневного заработка 20 799, 68 руб. (20 799, 68 руб. x 392 дней = 8 153 474, 56 руб.).

Пунктом 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 г. N 225 (далее - Правила), установлено, что при наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению выдается по последнему месту работы дубликат трудовой книжки, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной.

Согласно Правилам в разделах трудовой книжки, содержащих сведения о работе или сведения о награждении, зачеркивание неточных или неправильных записей не допускается. Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей. В таком же порядке производится изменение записи об увольнении работника (переводе на другую постоянную работу) в случае признания увольнения (перевода) незаконным (п. 30 Правил).

В соответствии с абз. 4 п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации N 69 от 10.10.2003 г. при наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению выдается по последнему месту работы дубликат трудовой книжки, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной.

На основании приведенных норм в связи признанием увольнения незаконным подлежат удовлетворению исковые требования об обязании ответчика внести в трудовую книжку истца запись о признании недействительной записи об увольнении по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, выдать истцу дубликат трудовой книжки без недействительной записи об увольнении. Требования истца об обязании внести в трудовую книжку запись о восстановлении на работе не основаны на положениях приведенных Правил.

В соответствии с положениями ст. 237 ТК РФ, ч. 9 ст. 394 ТК РФ, принимая во внимание, что в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца со стороны работодателя в связи с незаконным увольнением, учитывая степень и характер данных нарушений, конкретные обстоятельства дела, требования разумности и справедливости, судебная коллегия приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 20 000 руб, полагая заявленную истцом ко взысканию сумму данной компенсации явно завышенной.

В соответствии со ст. 100 ГПК РФ с ответчика в пользу истца судебная коллегия взыскивает расходы на юридическую помощь: составление процессуальных документов, представительство в суде, которые подтверждаются квитанциями АК адвоката АП г. Москвы фио (т. 3 л.д 158-16), определяя размер подлежащих возмещению расходов с учетом требований разумности и соразмерности, объема оказанных услуг в сумме 30 000 руб.

В силу ст. 103 ГПК РФ с ответчика ООО "СофтЛайн Энтерпрайс Солюшнс" подлежит взысканию в доход бюджета г. Москвы государственная пошлина пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, согласно ст. 333.19 НК РФ в размере 49 267, 37 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 328-330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Хорошевского районного суда города Москвы от 08 декабря 2020 года отменить.

Принять по делу новое решение.

Признать приказы ООО "СофтЛайн Энтерпрайс Солюшнс" от *** N2, от *** N*** об увольнении Фио незаконными.

Восстановить фио на работе в ООО "СофтЛайн Энтерпрайс Солюшнс" в должности менеджера по работе с крупными корпоративными клиентами.

Обязать ООО "СофтЛайн Энтерпрайс Солюшнс" внести запись в трудовую книжку Фио о недействительности записи об увольнении по подп "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, выдать фио дубликат трудовой книжки без записи об увольнении по подп "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Взыскать с ООО "СофтЛайн Энтерпрайс Солюшнс" в пользу Фио средний заработок за время вынужденного прогула в размере 8 153 474, 56 руб, компенсацию морального вреда в размере 20 000, 00 руб, расходы на оплату юридических услуг представителя в размере 30 000 руб.

Взыскать с ООО "СофтЛайн Энтерпрайс Солюшнс" государственную пошлину в доход бюджета города Москвы в размере 49 267, 37 руб.

Председательствующий:

Судьи: