Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 24 июня 2021 г. по делу N 33-21930/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:

председательствующего судьи Мызниковой Н.В, и судей Заскалько О.В, Рачиной К.А, при помощнике судьи Червенко А.В, с участием прокурора Морозовой Е.П.

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Рачиной К.А, гражданское дело по апелляционной жалобе Кравчук Р.Н. на решение Измайловского районного суда г. Москвы от 24 сентября 2020 года, которым постановлено:

в удовлетворении исковых требований Кравчук Р.Н. в восстановлении на работе в ГБУЗ "ГКБ им. Ф.Н. Иноземцева ДЗМ" в должности медицинской сестры приемного отделения, признании незаконными приказов N 8 от 10.01.2020, N 17-к от 14.01.2020, отмене приказа N 17-к от 14.01.2020, признании записи в трудовой книжке недействительной, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула - отказать.

УСТАНОВИЛА:

Кравчук Р.Н. обратилась в суд к ГБУЗ "ГКБ им Ф.Н. Иноземцева ДЗМ" с иском, уточнив который, просила признать увольнение по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, восстановить на работе в прежней должности, признать запись в трудовой книжке об увольнении недействительной, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, начиная с 14.01.2020 года по 23.09.2020 года. В обоснование заявленных требований Кравчук Р.Н. ссылалась на то, что 05.04.2018 года была принята на работу к ответчику на должность медицинской сестры, приказом N 8 от 10.01.2020 года к ней применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, приказом от 14.01.2020 N17-к уволена по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, однако, увольнение является незаконным, поскольку работодателем не соблюден порядок привлечения ее к дисциплинарной ответственности, не учтена тяжесть совершенного ею дисциплинарного проступка, не учтено мнение первичной профсоюзной организации.

В судебное заседание истец, ее представитель явились, заявленные исковые требования поддержали.

Представитель ответчика в суд явился, требования истца не признал по основаниям, изложенным в письменных возражениях на иск.

Суд постановилприведенное выше решение, об отмене которого просит Кравчук Р.Н. в апелляционной жалобе.

На заседание судебной коллегии Кравчук Р.Н. не явилась, о времени и месте рассмотрения апелляционной жалобы извещалась судом надлежащим образом, о чем свидетельствуют отчеты об отслеживании отправления с почтовым идентификатором Почты России.

Судебная коллегия, в соответствии со ст. ст. 167, 327 ГПК РФ, полагает возможным рассмотреть апелляционную жалобу в отсутствие истца.

Проверив материалы дела, выслушав представителя ответчика ГБУЗ "ГКБ им Ф.Н. Иноземцева ДЗМ" - по доверенности Мустафина Д.А, заслушав прокурора, полагавшего решение суда законным и не подлежащим отмене, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит, по следующим основаниям.

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, согласно подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Судом установлено, что 05.04.2018 года между Кравчук Р.Н. и ГБУЗ "ГКБ им. Ф.Н. Иноземцева ДЗМ" заключен трудовой договор N318/2018, согласно которому истец принята на работу в приемное отделение на должность медицинской сестры с должностным окладом 32 000 руб. и выплатой компенсационного характера из расчета 4% оклада.

Согласно п. 2.1 указанного договора, Кравчук Р.Н. обязалась добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на нее трудовым договором, выполнять приказы, правила и инструкции, другие локальные нормативные акты работодателя.

Продолжительность рабочего дня (смены) истца согласно п. 4.1 трудового договора, установлена в 7, 8 часов.

При приеме на работу Кравчук Р.Н. была ознакомлена с правилами внутреннего трудового распорядка, а также должностной инструкцией (л.д. 16).

Согласно п 5 должностной инструкции медицинской сестры приемного отделения утвержденной главным врачом ГБУЗ "ГКБ им. Ф.Н.Иноземцева ДЗМ" 11.11.2016 года медицинская сестра приемного отделения несет ответственность за надлежащее исполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей инструкцией, - в пределах определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

Кроме того, согласно названной должностной инструкции, медицинская сестра приемного отделения обязана соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, противопожарной безопасности и техники безопасности.

В силу п. 6 указанной должностной инструкции режим работы истца определялся в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, согласно п.5.9 которых Кравчук Р.Н. установлен режим работы: непрерывная рабочая неделя, работа по графику сменности приемного отделения.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Работа в течение двух смен подряд запрещается (п. 5.11 правил внутреннего трудового распорядка л.д 105).

В случае необходимости произвести замену смены работник обязан согласовать соответствующую смену с работодателем не позднее чем за 24 часа до начала смены путем подачи работодателю письменного обращения, подписанного всеми участниками замены и непосредственным руководителем работников (п. 3.2 правил внутреннего трудового распорядка).

Исходя из п. 5.2 правил внутреннего трудового распорядка ГБУЗ "ГКБ им. Ф.Н.Иноземцева ДЗМ" относится к учреждению с непрерывным режимом работы, медицинская помощь в которых оказывается круглосуточно.

Приказом N 8 от 10.01.2020 к Кравчук Р.Н. применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за отсутствие на рабочем месте без уважительной причины в течение всего рабочего дня. Приказом от 14.01.2020 N 17-к уволена по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации

С данными приказами истец была ознакомлена.

Из служебной записки старшей медицинской сестры приемного отделения Логиновой Л.Л. от 11.12.2019 (л.д.51), следует, что о причине невыхода истца на работу Кравчук Р.Н. сообщила ей по телефону лишь в 12 часов 30 минут 11.12.2019, т.е. по истечении 4-х часов после начала смены 11.12.2019, пояснив, что она проспала, а также, что о своей замене она договорилась с коллегами.

По факту отсутствия истца на рабочем месте в период с 08 часов 30 минут 11.12.2019 по 08 часов 30 минут 12.12.2019, работодателем составлены соответствующие акты 11.12.2019 и 12.12.2019 (л.д.49-50).

09.01.2020 Кравчук Р.Н. представила письменные объяснения, в которых пояснила, что она ошибочно приобрела авиабилет на более раннее время, чем планировала. Также пояснила, что договорилась с коллегами о своей замене, о чем поставила в известность старшую медицинскую сестру Логинову Л.Л. в день смены, т.е. 11.12.2019 года.

09.01.2020 года главным врачом ГБУЗ "ГКБ им. Ф.Н.Иноземцева ДЗМ" в адрес председателя первичной профсоюзной организации направлено обращение для рассмотрения вопроса об объявлении истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Мотивированное мнение первичного профсоюзного органа в письменном виде работодателем получено 10.01.2020 года и согласно выписке из протокола заседания первичной профсоюзной организации от 10.01.2020 N28/1 объявление Кравчук Р.Н. дисциплинарного взыскания в виде выговора посчитала возможным.

15.01.2020 года истец расписалась в личной карточке работника в графе "основание прекращения трудового договора "увольнения" под ссылкой на приказ N17-к от 14.01.2020 года, также в книге учета движения трудовых книжек и квлашей к них в графе "расписка работника в получении трудовой книжки".

Исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, показания свидетеля Логиновой Л.Л, руководствуясь названными правовыми нормами, регулирующими спорные правоотношения, суд первой инстанции правомерно пришел к выводу об отказе в удовлетворении требований истца о признании увольнения по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, поскольку факт отсутствия истца на рабочем месте без уважительной причины в течение всей смены в период с 08.30 часов 11.12.2019 по 08.30 часов 12.12.2019 нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела, увольнение истца проведено в соответствии с требованиями действующего законодательства, до привлечения к дисциплинарной ответственности от истца были истребованы объяснения, которые были представлены, при этом соблюден порядок увольнения, предусмотренный частью 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

При этом судом отмечено, что ГБУЗ "ГКБ им. Ф.Н.Иноземцева ДЗМ" относится к учреждению с непрерывным режимом работы, медицинская помощь в которых оказывается круглосуточно (п. 5.2 правил внутреннего трудового распорядка), количество медицинского персонала за смену определяется исходя из среднего количества поступающих пациентов, и отсутствие сотрудника без своевременного уведомления непосредственного руководителя работника может сказаться на качестве оказания медицинской помощи.

Соглашаясь с выводами суда первой инстанции, одновременно отклоняя доводы апелляционной жалобы истца о несоразмерности дисциплинарного взыскания совершенному проступку, судебная коллегия, учитывая режим работы ГБУЗ "ГКБ им. Ф.Н.Иноземцева ДЗМ", заперт на работу в течение двух смен подряд (п. 5.11 правил внутреннего трудового), обращает внимание, что действия истца по самостоятельной замене истцом без согласования с работодателем своей рабочей смены с другим сотрудником, выполняющим в спорный период одновременно с истцом свои должностные обязанности на своей смене, не могли обеспечить оказания качественной медицинской помощи ГБУЗ "ГКБ им. Ф.Н.Иноземцева ДЗМ", поскольку работу осуществляет один сотрудник за двоих, в связи с чем приходит к выводу, что прогул истца 11.12.2019 года относится к однократному грубому нарушению трудовой дисциплины и является самостоятельным и достаточным основанием для увольнения Кравчук Р.Н.

Учитывает судебная коллегия и то, что уважительные причины отсутствия на работе отсутствуют - истец в объяснениях, данных по телефону Логиновой Л.Л, ссылалась на то, что проспала, но до конца смены на работу не явилась, а в письменных объяснениях указала на приобретение авиабилета на более раннюю дату по ошибке, билет в материалы дела не представлен.

Доводы апелляционной жалобы истца о нарушении работодателем порядка применения дисциплинарного взыскания при отсутствии мотивированного мнения профсоюзной первичной организации судебная коллегия отклоняет поскольку в силу ч. 2 ст. 82, ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работника за прогул мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не требуется, такое мнение требуется только при увольнении работника, являющегося членом профсоюза, при увольнении по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Кроме того, мотивированное мнение первичного профсоюзного органа о возможности расторжения трудового договора с истцом по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ получено работодателем 10.01.2020 года, что подтверждается выпиской из протокола заседания первичной профсоюзной организации от 10.01.2020 N28/1.

Также суд со ссылкой на нормы законодательства верно указал, что само по себе наличие у истца на дату увольнения листка нетрудоспособности о незаконности произведенного увольнения не свидетельствует, учитывая, что о данном факте истец при увольнении умолчала, работодателя в известность не поставила, листок нетрудоспособности не передавала (подлинник представлен в судебное заседание).

Поскольку основные требования истца оставлены без удовлетворения, оснований, предусмотренных ст. ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации, для удовлетворения производных требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, а также о признании записи в трудовой книжке недействительной у суда не имелось, в связи с чем, обоснованно отказано в их удовлетворении.

Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешилвозникший спор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе, являются необоснованными, не опровергают выводов суда, аналогичны позиции, изложенной в суде первой инстанции, были предметом исследования и оценки суда первой инстанции и правильно признаны ошибочными по мотивам, подробно изложенным в судебном акте, доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм процессуального законодательства по делу не установлено.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Измайловского районного суда г. Москвы от 24 сентября 2020 года - оставить без изменения, апелляционную жалобу Кравчук Р.Н. - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: