Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе
председательствующего Лавник М.В, судей Гусева Д.А, Новожиловой И.А, с участием прокурора восьмого отдела (кассационного) (с дислокацией в г. Кемерово) апелляционно-кассационного управления Главного гражданско-судебного управления Генеральной прокуратуры Российской Федерации Самойлова А.А.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-3074/2020 (УИД 22RS0065-02-2020-003679-19) по иску Помыткина Евгения Владимировича к обществу с ограниченной ответственностью "Рич Фэмили" о восстановлении на работе, об отмене приказов, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, по кассационной жалобе общества с ограниченной ответственностью "Рич Фэмили" на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Алтайского краевого суда от 10 марта 2021 г.
Заслушав доклад судьи Восьмого кассационного суда общей юрисдикции Гусева Д.А, заключение прокурора восьмого отдела (кассационного) (с дислокацией в г. Кемерово) апелляционно-кассационного управления Главного гражданско-судебного управления Генеральной прокуратуры Российской Федерации Самойлова А.А, полагавшего кассационную жалобу подлежащей оставлению без удовлетворения, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции
установила:
Помыткин Евгений Владимирович (далее по тексту - Помыткин Е.В, истец) обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью "Рич Фэмили" (далее по тексту - ООО "Рич Фэмили", ответчик) о восстановлении на работе, отмене приказов, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Требования мотивированы тем, что 20 апреля 2013 г. он был принят на работу в должности контролера торгового зала в подразделение ООО "Рич Фэмили" в Алтайском крае "адрес" в дальнейшем был переведен в отдел, расположенный пo адресу: "адрес", работая с 1 мая 2013 г. в должности старшего контролера торгового зала.
Приказом работодателя от 22 июня 2020 г. N N трудовой договор с Помыткиным Е.В. прекращен и он уволен с работы с 22 июня 2020 г. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности (штата) работников.
По мнению Помыткина Е. В, его увольнение является незаконным, поскольку оно произведено с нарушением установленного законом порядка.
Сокращение штата произведено формально, экономически не оправдано.
Истец не был уведомлен о предстоящем сокращении, с оспариваемыми приказами его не знакомили, о предстоящем увольнении не была уведомлена
и служба занятости. Работодатель в период с момента издания приказа о сокращении сотрудников с 14 апреля 2020 г. и до увольнения истца 22 июня 2020 г. не предложил другую работу, не смотря на то, что имелись свободные вакансии, в частности, уборщика производственных и служебных помещений "мастер чистоты" и инженера по охране труда и пожарной безопасности, которые истец мог занять, не учтены обстоятельства, дающие основания для преимущественного оставления его на работе.
Просил суд признать его увольнение незаконным, восстановить на работе в ООО "Рич Фэмили" (обособленное подразделение филиал в "адрес") в должности старшего контролера торгового зала, отменить приказ об увольнении от 22 июня 2020 г. N N и приказ от 14 апреля 2020 г. N N о сокращении численности штата, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, возместить моральный вред в размере 15000 рублей.
Решением Индустриального районного суда города Барнаула Алтайского края от 26 ноября 2020 г. в удовлетворении заявленных Помыткиным Е.В. исковых требований отказано.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Алтайского краевого суда от 10 марта 2021 г. решение Индустриального районного суда города Барнаула Алтайского края от 26 ноября 2020 г. отменено, по делу принято новое решение, которым исковые требования Помыткина Е.В. удовлетворены частично.
В кассационной жалобе, поданной в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции, представитель ООО "Рич Фэмили" просит отменить апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Алтайского краевого суда от 10 марта 2021 г, полагает, что судом апелляционной инстанции существенно нарушены нормы материального права.
Относительно доводов кассационной жалобы Помыткиным Е.В. и прокуратурой Алтайского края представлены письменные возражения.
В судебное заседание судебной коллегии по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции лица, участвующие в деле, своевременно и надлежащим образом извещенные о дне, времени и месте рассмотрения дела в суде кассационной инстанции, не явились, сведений об уважительных причинах неявки суду не сообщили.
На основании части 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.
Проверив материалы дела, обсудив доводы, изложенные в кассационной жалобе, возражениях на кассационную жалобу, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции полагает кассационную жалобу подлежащей оставлению без удовлетворения по следующим основаниям.
Согласно части 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
В соответствии с частью 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции таких нарушений по настоящему делу не усматривает и в пределах доводов, изложенных в кассационной жалобе, не находит оснований для признания выводов суда апелляционной инстанции незаконными.
В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации закреплено равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.
В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.
При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.
Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
При рассмотрении данного гражданского дела, юридически значимыми обстоятельствами, подлежащими установлению, являлись обстоятельства: имелись ли на предприятии как на момент уведомления работника о сокращении занимаемой им должности, так и на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой должности, по день его увольнения вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа; если такие должности имелись, то предлагались ли они работодателем работнику.
В силу правового регулирования спорных правоотношений работодателем является юридическое лицо, которое может иметь филиалы, то есть обособленные структурные подразделения, расположенные вне места его нахождения. Если работник принимается работодателем-организацией для работы в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации, расположенном в другой местности, то в трудовом договоре указывается место работы в обособленном структурном подразделении, а также его местонахождение.
При расторжении трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника). Само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала или иного обособленного структурного подразделения его руководителем (заключение и расторжение трудовых договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров) не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех отвечающих указанным выше требованиям вакантных должностей в других филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности.
Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, Помыткин Е.В. 20 апреля 2013 г. принят на работу в ООО "Рич Фэмили" в должности котроллера торгового зала (структурное подразделение Рич Фэмили - г. Барнаул), что подтверждается трудовым договором от 20 апреля 2013 г.
Приказом ООО "Рич Фэмили" от 1 мая 2013 г. Помыткин Е.В. переведен на должность старшего контролера торгового зала.
Приказом ООО "Рич Фэмили" от 1 июня 2016 г. N N обособленным подразделениям, расположенным пo адресам: "адрес", и "адрес", присвоено наименование "адрес" и "адрес" соответственно.
Приказом ООО "Рич Фэмили" от 14 апреля 2020 г. N N "О сокращении штата", с учетом внесенных в него изменений приказом N N от 20 апреля 2020 г, в целях оптимизации штатной структуры в обособленном подразделении ООО "Рич Фэмили" в городе "адрес" ("адрес"), учитывая отсутствие потребностей в указанном подразделении в менеджерах по работе с претензиями и старших контролерах торгового зала, постановлено сократить в штатном расписании обособленного подразделении ООО "Рич Фэмили" в городе "адрес" ("адрес") с 23 июня 2020 г. следующие должности: старший контролер торгового зала - 2 штатные единицы; менеджер пo работе с претензиями - 1 штатная единица; с 2 июля 2020 г. менеджер пo работе с претензиями - 1 штатная единица.
Пунктом 2 вышеуказанного приказа N N от 14 апреля 2020 г. ведущему менеджеру по работе с персоналом поручено уведомить Центр занятости города Новосибирска о планируемом увольнении работника, а также в установленном порядке уведомить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата не менее чем за два месяца до планируемой даты сокращения.
Приказом ООО "Рич Фэмили" от 15 апреля 2020 г. постановлено сократить с 22 июня 2020 г. в обособленном подразделении ООО "Рич Фэмили" "адрес" ("адрес") должности в штатном расписании: старший контролер торгового зала - 2 штатные единицы, менеджер по работе с претензиями - 2 штатные единицы.
14 апреля 2020 г. работодателем на имя Помыткина Е.В. составлено уведомление о сокращении численности штата и предстоящем увольнении с 22 июня 2020 г. пo пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением занимаемой им штатной должности.
Указанным уведомлением работнику сообщалось об отсутствии в организации вакантных должностей по состоянию на 14 апреля 2020 года.
Уведомление в адрес Помыткина Е.В. направлено почтой 17 апреля 2020 г, доставлено адресату 20 апреля 2020 г.
Кроме того, из материалов дела и пояснений истца в судебном заседании суда апелляционной инстанции следует, что указанное уведомление от 14 апреля 2020 г. было оглашено работникам, в том числе Помыткину Е.В, 17 апреля 2020 г.
Комиссией ООО "Рич Фэмили" в составе управляющего обособленного подразделения, контролера торгового зала, старшего кладовщика составлен акт, согласно которому 20 апреля 2020 г. в 12 часов 30 минут Помыткин Е.В. отказался получить вышеуказанное уведомление, расписаться в его получении.
Вакантные должности в период с 14 апреля 2020 г. по 22 июня 2020 г. истцу не предлагались, что не оспаривалось ответчиком в ходе рассмотрения дела.
Приказом работодателя от 22 июня 2020 г. N N трудовой договор с Помыткиным Е.В. прекращен и oн уволен с работы с 22 июня 2020 г. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности (штата) работников.
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что факт сокращения ответчиком занимаемой истцом должности контролера торгового зала действительно имел место, о предстоящем сокращении истец был уведомлен надлежащим образом и в установленный законом срок, вакантных должностей или работы, соответствующих его квалификации, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которые oн мог выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы, у работодателя не имелось, в связи с чем пришел к выводу о наличии у работодателя оснований для увольнения Помыткина Е.B. пo пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением занимаемой им должности.
Суд апелляционной инстанции, учитывая, что сокращение штата обособленного подразделения ООО "Рич Фэмели", а именно занимаемой истцом должности старшего контролера торгового зала подтверждается материалами дела, обоснованно согласился с выводом суда об отсутствии оснований для признания незаконным приказа о сокращении штата работников от 14 апреля 2020 г.
Суд апелляционной инстанции пришел к выводу о том, что выводы суда о соблюдении работодателем процедуры увольнения, основанные на том, что поскольку уведомление о сокращении штата получено истцом 20 апреля 2020 г, истец 17 апреля 2020 г. от получения уведомления от 14 апреля 2020 г. отказался, фактически уведомление вручено ему только 20 апреля 2020 г, у работодателя возникла обязанность предлагать истцу вакантные должности только с 20 апреля 2020 г, а из представленных суду документов, а именно, штатного расписания, штатной расстановки в период с 20 апреля 2020 г. по 22 июня 2020 г. свободных вакансий для предложения истцу ее имелось, не могут быть признаны правомерными.
Судом апелляционной инстанции отмечено, что на 14 апреля 2020 г. в обособленном подразделении ООО "Рич Фэмели" в "адрес" - "адрес" имелись следующие вакантные должности: "мастер чистоты" - 1 штатная единица, инженер по охране труда и пожарной безопасности 0, 25 ставки, в обособленном подразделении ООО "Рич Фэмели" "адрес" "адрес" инженер по охране труда и пожарной безопасности 0, 75 ставки, пo состоянию на 20 апреля 2020 года в обособленном подразделении ООО "Рич Фэмили" в "адрес" - "адрес" инженер по охране труда и пожарной безопасности - 0, 75 ставки; в обособленном подразделении ООО "Рич Фэмили" в "адрес" - "адрес" инженер по охране труда и пожарной безопасности - 0, 25 ставки, пo состоянию на 1 мая 2020 г. в обособленном подразделении ООО "Рич Фэмили" в "адрес" - "адрес" инженер по охране труда и пожарной безопасности - 0, 75 ставки, менеджер по работе с претензиями - 1 штатная единица (сокращение которой в соответствии с приказом от 20 апреля 2020 г. должно быть произведено 2 июля 2020 г.), в обособленном подразделении ООО "Рич Фэмили" в "адрес" - "адрес" инженер пo охране труда и пожарной безопасности - 0, 25 ставки, по состоянию на 22 июня 2020 г. в обособленном подразделении ООО "Рич Фэмили) в "адрес" "адрес" менеджер по охране труда и пожарной безопасности - 0, 75 ставки, в обособленном подразделении ООО "Рич Фэмили" в "адрес" - "адрес" менеджер пo охране труда и пожарной безопасности - 0, 25 ставки.
Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции полагает обоснованными выводы суда апелляционной инстанции о том, что у работодателя не было обязанности предлагать Помыткину Е.В. работу по должности инженера по охране труда и пожарной безопасности как не соответствующую квалификации работника, поскольку в соответствии с должностной инструкцией инженера по охране труда и пожарной безопасности работник пo указанной должности должен иметь высшее профессиональное (техническое) образование и стаж работы в должности инженера нe менее 3 лет (пункт 4 должностной инструкции). Доказательств соответствия образован истца указанным требованиям не представлено, на их наличие истец не ссылается.
Вместе с тем, как правильно отмечено судом апелляционной инстанции, подтверждается материалами дела, в обособленном подразделении ООО "Рич Фэмили" в "адрес" - "адрес" имелась вакантная должность "мастер чистоты" в период с 14 апреля 2020 г. по 17 апреля 2020 г, на которую приказом ответчика от 18 апреля 2020 г. принят другой работник.
Отменяя решение суда первой инстанции и принимая новое решение о частичном удовлетворении исковых требований, суд апелляционной инстанции обоснованно исходил из того, что о предстоящем увольнении истец был уведомлен до получения им почтой указанного уведомления, что следует из представленного ответчиком в материалы дела письменного доказательства, согласно которому уведомление от 14 апреля 2020 г. было оглашено работникам, в том числе Помыткину Е.В, 17 апреля 2020 г, на дату составления уведомления от 14 апреля 2020 г. должность "мастера чистоты" была вакантной, однако в уведомлении на это отсутствовало указание, в период с 14 апреля 2020 г. по 17 апреля 2020 г. указанная вакантная должность истцу не предлагалась.
Разрешая требования истца о взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула, суд апелляционной инстанции пришел к выводу об их удовлетворении.
При этом, руководствуясь Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922, исходил из того, что при определении среднего заработка работнику, которому установлен суммированный учет рабочего времени, за исключением случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска используется средний часовой заработок.
Определяя размер подлежащей взысканию в пользу Помыткина Е.В. компенсации морального вреда, суд апелляционной инстанции правильно применил критерии, предусмотренные статьями 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, оценил в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации все представленные по делу доказательства, исходя из конкретных обстоятельств дела, характера причиненных истцу нравственных и физических страданий, в связи с чем обоснованно посчитал разумным и справедливым компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей.
Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции с указанными выводами соглашается, поскольку они постановлены в соответствии с правильно установленными фактическими обстоятельствами дела, верной оценкой собранных по делу доказательств, произведенной судами по правилам статей 59, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, верном применении норм материального и процессуального права.
Доводы кассационной жалобы повторяют позицию ответчика, изложенную в ходе рассмотрения дела, им судом апелляционной инстанции дана надлежащая правовая оценка, эти доводы не содержат фактов, которые не были проверены и не учеты судом апелляционной инстанции и имели бы юридическое значение для вынесения апелляционного определения, влияли на его обоснованность и законность, либо опровергали выводы суда апелляционной инстанции, являются процессуальной позицией ответчика, основаны на его субъективной оценке фактических обстоятельств дела и представленных доказательств, на неверном толковании норм материального права, регулирующих спорные правоотношения и порядок проведения инвентаризации, не свидетельствуют о том, что при рассмотрении дела судом апелляционной инстанции были допущены нарушения, влекущие отмену апелляционного определения в кассационном порядке.
Доводы кассационной жалобы фактически направлены на несогласие с выводами суда апелляционной инстанции, на переоценку доказательств по делу и оспаривание правильности выводов суда апелляционной инстанции об установленных им обстоятельствах.
Однако эти доводы, сами по себе не могут служить основанием для отмены судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции, поскольку согласно части 3 статьи 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции не вправе устанавливать или считать доказанными обстоятельства, которые не были установлены либо были отвергнуты судом первой или апелляционной инстанции, предрешать вопросы о достоверности или недостоверности того или иного доказательства, преимуществе одних доказательств перед другими и определять, какое судебное постановление должно быть принято при новом рассмотрении дела. Дополнительные доказательства судом кассационной инстанции не принимаются.
Решение вопроса исследования и оценки доказательств, установление фактических обстоятельств дела отнесено к компетенции судов первой и апелляционной инстанций, поэтому связанные с ним доводы заявителя подлежат отклонению.
Судом кассационной инстанции не производится переоценка имеющихся в деле доказательств и установление обстоятельств, которые не были установлены судами первой и второй инстанции или были ими опровергнуты.
Определение же наличия (или отсутствия) оснований для пересмотра вынесенных по конкретному делу судебных постановлений осуществляется соответствующим судом кассационной инстанции, который должен установить, являются ли обстоятельства, приведенные в кассационной жалобе в качестве оснований для изменения или отмены судебных постановлений, достаточными для отступления от принципа правовой определенности и стабильности вступивших в законную силу судебных актов, а их отмена (изменение) и ее правовые последствия - соразмерными допущенным нарушениям норм материального и (или) процессуального права.
Нарушений или неправильного применения норм материального и процессуального права, которые могли бы явиться основанием для изменения или отмены состоявшегося по делу апелляционного определения или которые привели или могли привести к принятию неправильного судебного акта по доводам кассационной жалобы, судебной коллегией не установлено, в связи с чем принятое по делу апелляционное определение отмене в кассационном порядке не подлежат.
Руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции
определила:
апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Алтайского краевого суда от 10 марта 2021 г. оставить без изменения, кассационную жалобу общества с ограниченной ответственностью "Рич Фэмили" - без удовлетворения.
Председательствующий
Судьи
Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.