Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 04 марта 2021 г. по делу N 33-3803/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе:

Председательствующего

Барминой Е.А.

судей

Грибиненко Н.Н.

Савельевой Т.Ю.

при секретаре

Чернышове М.М.

рассмотрела в открытом судебном заседании 4 марта 2020 г. гражданское дело N 2-6797/2019 по апелляционной жалобе Каневой Ольги Викторовны на решение Фрунзенского районного суда Санкт-Петербурга от 27 ноября 2019 г. по иску Каневой Ольги Викторовны к ООО "Нестле Россия" о взыскании денежных средств, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Барминой Е.А, выслушав объяснения истца Каневой О.В, представителя истца - Копосова С.В, представителя ответчика - адвоката Марченко Т.Д, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Канева О.В. обратилась в суд с иском к ООО "Нестле Россия", в котором с учетом уточненных в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации исковых требований просила взыскать с ответчика компенсацию расходов на питание за июль, август, сентябрь 2019 г. в общей сумме 8 372 руб. 32 коп, проценты за задержку выплаты компенсации расходов на питание за тот же период в размере 352 руб. 35 коп, компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

В обоснование заявленных требований истец ссылалась на то, что состояла с ответчиком в трудовых отношениях в период с 29 декабря 2007 г. по 20 сентября 2019 г. Политикой по льготам для работников ООО "Нестле Россия" предусмотрено предоставление дополнительных льгот работникам, одной из которых является добровольное медицинское страхование работников (далее - ДМС). В период с 1 мая 2019 г. по 30 апреля 2020 г. истец была застрахована по полису ДМС. Письмом работодателя от 27 мая 2019 г. истец была уведомлена о том, что предоставление указанной льготы истцу прекращено в связи с непредставлением ею согласия на обработку ее персональных данных по утвержденным работодателем формам. Также истец указывала, что работодатель ежемесячно частично компенсировал ей расходы на питание в сумме 1 700 руб, однако с июля 2019 года прекратил указанную выплату по тем же основаниям. Полагая свои права нарушенными, Канева О.В. обратилась в суд с настоящим иском.

Решением Фрунзенского районного суда Санкт-Петербурга от 27 ноября 2019 г. в удовлетворении заявленных требований отказано.

В апелляционной жалобе истец Канева О.В. ставит вопрос об отмене решения суда ввиду его незаконности и необоснованности, принятии по делу нового решения об удовлетворении иска, ссылаясь на нарушение судом первой инстанции норм материального и процессуального права. Податель жалобы указывает на то, что работодатель потребовал от истца согласие на обработку персональных данных, избыточных по отношению к целям их обработки; локальные нормативные акты по вопросам предоставления работникам дополнительных льгот не соответствуют требованиям действующего трудового законодательства в области обработки персональных данных, вследствие чего является незаконным отказ работодателя в предоставлении Каневой О.В. компенсации за питания ввиду непредставления работником согласия на обработку персональных данных по установленным ответчиком формам.

Со стороны ответчика ООО "Нестле Россия" представлены возражения на апелляционную жалобу с дополнениями, по доводам которых ответчик просит решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 7 июля 2020 г. решение суда оставлено без изменения, апелляционная жалоба Каневой О.В. без удовлетворения.

Определением Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 16 декабря 2020 г, вышеуказанное апелляционное определение отменено, дело направлено на новое апелляционное рассмотрение в тот же суд в ином составе суда.

Изучив материалы дела, выслушав участников процесса, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив в порядке ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Согласно п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 23 от 19 декабря 2003 г. "О судебном решении", решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с положениями ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Данные нарушения были допущены судом первой инстанции.

В соответствии со ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Как следует из материалов дела, и было установлено судом первой инстанции, на основании трудового договора от 29 декабря 2007 г. и приказа N 01п-26 от 29 декабря 2007 г. Канева О.В. принята на работу в отдел детского питания, Санкт-Петербург в ООО "Нестле Россия" на должность ассистента отдела детского питания.

В соответствии с п. V трудового договора работник соглашается следовать всем требованиям правил внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актов (включая действующее на момент заключения договора и/или принимаемые в дальнейшем и учитывая их возможные изменения и дополнения); соблюдать все правомерные инструкции, устные и/или письменные, работодателя или руководителей, наделенных функциями административного руководства работником, в т.ч. по ведению делопроизводства, контактам с деловыми партнерами работодателя и своими коллегами; знакомиться со всеми изменениями и дополнениями, которые работодатель вносит в локальные нормативные акты, если они публикуются для всеобщего сведения.

В соответствии с п. 3.4 трудового договора на основе действующего в соответствующий период времени локального нормативного акта работнику могут выплачиваться премии и иные выплаты стимулирующего характера. По усмотрению работодателя работник может получать и другие выплаты, на условиях и в порядке, устанавливаемых локальными нормативными актами работодателя.

В соответствии с п. 8.1 трудового договора стороны согласны с тем, что работодатель время от времени будет вправе принимать различные документы внутреннего характера, регулирующие деятельность работодателя по аспектам разного рода ("внутренние документы").

К таковым, в частности, но, не ограниваясь, могут относиться разного рода Политики, Процедуры, Положения, регулирующие вопросы взаимодействия разного рода структурных подразделений и должностных лиц внутри компании работодателя, и иные вопросы структурного характера, в том числе те, которые могут регламентировать действия работника в рамках исполняемых им обязанностей. Работник признает, что последние будут им соблюдаться в той мере и степени, в которой они к нему относятся, при условии, что работник был надлежащим образом уведомлен работодателем как о вступлении в силу вновь принимаемых внутренних документов, так и уже действующих в документообороте работодателя.

Политикой по льготам для работников ООО "Нестле Россия", утвержденной приказом N 09-02271 от 27 февраля 2019 г. предусмотрено, что работникам торговых филиалов и обособленных подразделений и работникам с разъездным характером работы компания частично компенсирует расходы на питание в виде ежемесячной дотации в размере и порядке, предусмотренном Приложением N 1, исходя из фактически отработанных дней в месяце (п. 8.1).

В соответствии с п. 1.6 Политики получение работником льгот, установленных настоящей Политикой, возможно при наличии письменного действительного согласия на работника на обработку персональных данных, оформленного по утвержденному в Компании в целях стандартизации процессов образцу.

Приказом N 09-08091 от 9 августа 2018 г. утверждены и введены в действие с 9 августа 2018 г. формы согласий работника ООО "Нестле Россия" на обработку персональных данных в соответствии с приложениями 1-15.

19 марта 2019 г. Каневой О.В. подписана и представлена работодателю форма согласия на обработку персональных данных, не утверждённая работодателем.

В ходе судебного разбирательства истцом не оспаривался тот факт, что ответчик предложил ей подписать утвержденные формы согласия на обработку персональных данных.

Из электронной переписки между сторонами следует, что 27 мая 2019 г. Канева О.В. уведомлена о том, что в случае непредставления в срок до 28 мая 2019 г. полного пакета оригиналов подписанных форм согласий работника на обработку персональных данных, оформленных по утвержденному в Компании образцу, предоставление дополнительных льгот, установленных Политикой по льготам для работников в ООО "Нестле Россия", будет прекращено с 1 июня 2019 г. в соответствии с п. 1.6 данной Политики.

В ответе на данное обращение истец сообщила о том, что Федеральным законом от 27 июля 2016 г. N 152-ФЗ "О персональных данных" не предусмотрена определенная форма согласия на обработку персональных данных, в связи с чем работодатель не вправе навязывать свою форму работникам. Предоставленное истцом согласие ни в коей мере не препятствует в предоставлении ей вышеуказанных льгот.

Из представленных расчетных листков за период с января по август 2019 года следует, что Каневой О.В. доплата в размере 1 700 руб. с июля 2019 года ответчиком не производилась.

7 августа 2019 г. Канева О.В. обратилась к ответчику с заявлением сообщить причину невыплаты денежных средств в сумме 1 700 руб. за разъездной характер работы в июле 2019 года.

Из ответа ООО "Нестле Россия" от 14 августа 2019 г. следует, что Каневой О.В. в срок до 31 мая 2019 г. не были предоставлены в Управление кадрового администрирования оригиналы персональных форм согласий на обработку персональных данных, в связи с чем действие дополнительных льгот для нее было прекращено с 5 июня 2019 г. В случае предоставления полного пакета подписанных согласий на обработку персональных данных по форме, утвержденной в компании, предоставление льгот будет возобновлено, начиная с 1-го числа следующего месяца.

Приказом N 07-09093 от 9 сентября 2019 г. Канева О.В. уволена с занимаемой должности с 20 сентября 2019 г. на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Установив указанные обстоятельства, оценив представленные в материалах дела доказательства в их совокупности, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных исковых требований.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что стороны, заключив трудовой договор, согласились с его условиями и положениями. Работодатель, устанавливая льготу в виде ежемесячной компенсации расходов на питание, руководствовался Политикой по льготам для работников ООО "Нестле Россия". На момент спорных отношений действовала Политика по льготам для работников ООО "Нестле Россия", утвержденная 27 февраля 2019 г. Истец была уведомлена о необходимости предоставить работодателю согласие на обработку персональных данных по формам, утверждённым ответчиком, в противном случае, работодатель предупредил истца о приостановлении выплаты ежемесячной компенсации за питание в размере 1 700 руб. с 1 июня 2019 г.

Представленная в материалы дела Политика по льготам для работников ООО "Нестле Россия", утвержденная 27 февраля 2019 г, признана судом не противоречащей действующему законодательству, не оспорена, не признана недействительной, не нарушает прав работников.

Приказ N 09-08091 от 9 августа 2018 г. об утверждении и введении в действие с 9 августа 2018 г. форм согласий работника ООО "Нестле Россия" на обработку персональных данных также не оспорен, не отменен, не признан недействительным.

Суд первой инстанции полагал, что Канева О.В. воспользовавшись своим правом, предусмотренным Федеральным законом от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ "О персональных данных", не представила ответчику в установленный срок согласие на обработку персональных данных по формам, утвержденным, ответчиком, в связи с чем, ответчик, руководствуясь локальным нормативным актом - Политикой по льготам для работников ООО "Нестле Россия", утвержденной 27 февраля 2019 г, правомерно прекратил действие льготы в виде доплаты за питание, поскольку данная доплата не является заработной платой истца и выплачивается ответчиком в силу действующих локальных актов ООО "Нестле Россия" по его усмотрению, является правом ответчика, а не обязанностью.

С учетом данных обстоятельств, суд первой инстанции отказал в удовлетворении иска в полном объеме.

Судебная коллегия не может согласиться с выводами суда первой инстанции, исходя из следующего.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, относятся, в том числе, сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора.

Статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается дискриминация в сфере труда. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

По смыслу части 2 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации не допускается ограничение в трудовых правах и свободах в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, в частности, от социального и должностного положения работника.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (абз. 6 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ч. 4 ст. 3 ТК РФ).

Согласно статье 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется: трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права; иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; указами Президента Российской Федерации; постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации; нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (ч. 1 ст. 9 ТК РФ).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Так, частью 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

На основании части 5 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации, по соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Из приведенных нормативных положений следует, что трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором регулируются не только сами трудовые отношения между работником и работодателем по организации труда и трудового процесса с момента начала этих отношений и до момента их прекращения, но и другие отношения, производные от трудовых и непосредственно с ними связанные. При этом отношения, непосредственно связанные с трудовыми, могут возникать и развиваться как до наступления трудовых отношений, существовать вместе с трудовыми отношениями, обеспечивая их нормальное функционирование, так и сменять трудовые отношения, то есть возникать в связи с прекращением трудовых отношений. Договорное же регулирование трудовых отношений и связанных с ним отношений носит субсидиарный характер по отношению к трудовому законодательству и призвано обеспечить более широкий объем прав работников и предоставляемых им гарантий в рамках взаимного согласования интересов работников и работодателей при заключении ими трудового договора. Обязанность определить в индивидуальном трудовом договоре, заключаемом с работником, условия, не противоречащие трудовому законодательству и не ущемляющие права работника по сравнению с нормами трудового законодательства, прямо установлена законом. При установлении в трудовом договоре таких условий должны учитываться законные интересы организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации), то есть должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

Согласно ч. 1 ст. 23 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени.

В силу частей 4 и 5 ст. 29 Конституции Российской Федерации каждый имеет право свободно искать, получать, передавать, производить и распространять информацию любым законным способом. Перечень сведений, составляющих государственную тайну, определяется федеральным законом. Гарантируется свобода массовой информации. Цензура запрещается.

Аналогичные положения содержатся, соответственно, в статьях 8 и 10 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, заключенной в г. Риме 4 ноября 1950 г. (далее - Конвенция).

Уважение личной и семейной жизни, которое гарантируется статьей 8 Конвенции, предполагает также необходимость защиты персональных данных личности, в связи с чем, законодательство предусматривает соответствующие гарантии и не допускает использования персональных данных такими способами, которые могут оказаться несовместимыми с гарантиями, содержащимися в названной выше статье Конвенции.

Федеральным законом от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ "О персональных данных" регулируются отношения, связанные с обработкой персональных данных, осуществляемой федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов Российской Федерации, иными государственными органами, органами местного самоуправления, иными муниципальными органами, юридическими лицами и физическими лицами с использованием средств автоматизации, в том числе в информационно-телекоммуникационных сетях, или без использования таких средств, если обработка персональных данных без использования таких средств соответствует характеру действий (операций), совершаемых с персональными данными с использованием средств автоматизации, то есть позволяет осуществлять в соответствии с заданным алгоритмом поиск персональных данных, зафиксированных на материальном носителе и содержащихся в картотеках или иных систематизированных собраниях персональных данных, и (или) доступ к таким персональным данным.

Целью указанного Федерального закона является обеспечение защиты прав и свобод человека и гражданина при обработке его персональных данных, в том числе защиты прав на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну (ст. 2 Федерального закона от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ "О персональных данных").

В частности, статьей 5 Федерального закона от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ "О персональных данных" установлены принципы обработки персональных данных, согласно которым обработка персональных данных должна осуществляться на законной и справедливой основе.

Обработка персональных данных должна ограничиваться достижением конкретных, заранее определенных и законных целей. Не допускается обработка персональных данных, несовместимая с целями сбора персональных данных.

Не допускается объединение баз данных, содержащих персональные данные, обработка которых осуществляется в целях, несовместимых между собой.

Обработке подлежат только персональные данные, которые отвечают целям их обработки.

Содержание и объем обрабатываемых персональных данных должны соответствовать заявленным целям обработки. Обрабатываемые персональные данные не должны быть избыточными по отношению к заявленным целям их обработки.

При обработке персональных данных должны быть обеспечены точность персональных данных, их достаточность, а в необходимых случаях и актуальность по отношению к целям обработки персональных данных. Оператор должен принимать необходимые меры либо обеспечивать их принятие по удалению или уточнению неполных или неточных данных.

Хранение персональных данных должно осуществляться в форме, позволяющей определить субъекта персональных данных, не дольше, чем этого требуют цели обработки персональных данных, если срок хранения персональных данных не установлен федеральным законом, договором, стороной которого, выгодоприобретателем или поручителем по которому является субъект персональных данных. Обрабатываемые персональные данные подлежат уничтожению либо обезличиванию по достижении целей обработки или в случае утраты необходимости в достижении этих целей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Статьей 6 названного Закона определено, что обработка персональных данных осуществляется с согласия субъекта персональных данных на обработку его персональных данных (пункт 1 части 1).

На основании ч. 1 ст. 9 Федерального закона от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ "О персональных данных", субъект персональных данных принимает решение о предоставлении его персональных данных и дает согласие на их обработку свободно, своей волей и в своем интересе. Согласие на обработку персональных данных должно быть конкретным, информированным и сознательным. Согласие на обработку персональных данных может быть дано субъектом персональных данных или его представителем в любой позволяющей подтвердить факт его получения форме, если иное не установлено федеральным законом. В случае получения согласия на обработку персональных данных от представителя субъекта персональных данных полномочия данного представителя на дачу согласия от имени субъекта персональных данных проверяются оператором.

Из вышеизложенных нормативных положений следует, что законодательством гарантируется, в том числе, защита персональных данных граждан, особенности обработки персональных данных устанавливаются специальными нормами законодательства, в связи с чем, предусматривается наличие соответствующих гарантий и не допускается использование персональных данных такими способами, которые могут оказаться несовместимыми с гарантиями, содержащимися в названной выше положениях закона.

Таким образом, из толкования указанных правовых норм в их системной взаимосвязи следует, что законодателем, в частности, в Федеральном законе от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ "О персональных данных", предусматривается наличие у субъекта персональных данных права на выражение согласия на обработку таких данных. При этом, нормативными положениями предусматривается выражение указанного согласия исключительно добровольно, а также на выражение согласия в любой позволяющей подтвердить факт его получения форме.

При этом, реализация субъектом персональных данных своих вышеуказанных прав не может быть поставлена в зависимость от реализации права на получение дополнительных льгот, предоставляемых работнику в рамках трудовых правоотношений.

Вопреки выводам суда первой инстанции, действительно, установление и выбор дополнительных льгот работникам, является правом работодателя. Однако, учитывая, что соответствующие льготы по частичной компенсации питания предусмотрены локальным актом работодателя (Политика по льготам для работников ООО "Нестле Россия"), после принятия такого локального акта, работодатель принял на себя обязанность по предоставлению работникам таких льгот, вне зависимости от указания такого положения в заключенном с работником трудовом договоре.

Безусловно, работодатель вправе определять условия, на основании которых работникам предоставляются соответствующие льготы.

Вместе с тем, установление при их предоставлении таких условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, недопустимо, что следует из нормативных положений ст. 9 Трудового кодекса Российской Федерации.

Предоставление же работодателем льгот, установление определенных условий для их получения работникам должно соответствовать требованиям действующего законодательства и никаким образом не может дискриминировать положение одних работников по отношению к другим работникам, за исключением ограничений, связанных с деловыми качествами работника.

Таким образом, установление работодателем условий о предоставлении работникам определенных дополнительных льгот может быть поставлено в зависимость исключительно от деловых и профессиональных качеств работника, а не в связи с реализацией неотъемлемого права личности на свои персональные данные, и выражения согласия на обработку таких персональных данных.

Предоставление персональных данных и согласие на их обработку осуществляется субъектом свободно, своей волей и в своем интересе. Выражение такого согласия субъектом или его представителем дается в любой позволяющей подтвердить факт его получения форме, что следует из положений ст. 9 Федерального закона от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ "О персональных данных", при этом, требование работодателя дачи согласия на обработку персональных данных по строго определенному образцу явно противоречит требованиям законодательства, регулирующего отношения, связанные с персональными данными.

Судебная коллегия учитывает, что обработка персональных данных должна ограничиваться достижением конкретных, заранее определенных и законных целей, не допускается обработка персональных данных, несовместимая с целями сбора персональных данных, содержание и объем обрабатываемых персональных данных должны соответствовать заявленным целям обработки, обрабатываемые персональные данные не должны быть избыточными по отношению к заявленным целям их обработки (ст. 5 Федерального закона от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ).

При этом, на обстоятельства отсутствия каких-либо данных, необходимых для предоставления льгот, с учетом выраженного 19 марта 2019 г. Каневой О.В. согласия на обработку персональных данных ООО "Нестле Россия" в ходе рассмотрения дела не ссылался.

Никаких доказательств того, что истребуемые у работника сведения о персональных данных строго по определенному работодателем образцу направлены исключительно на предоставление работнику дополнительных льгот, ООО "Нестле Россия" в материалы дела не представлено.

Также судебная коллегия отмечает, что из представленных материалов дела следует, что истцу было отказано в предоставлении дополнительных льгот работника не в связи с отсутствием у работодателя каких-либо необходимых сведений для предоставления льгот, а именно в связи с отсутствием согласия работника не обработку его персональных данных.

При этом, из представленных в материалы дела форм согласия работника ООО "Нестле Россия" на обработку персональных данных следует, что от истца требовалось согласие работодателю на поручение обработки персональных данных для различных организаций, в том числе: Отдел МВД России по району Замоскворечье г. Москвы, ПАО "Росбанк", АО КБ "Ситибанк", СПАО "Ресо-Гарантия", ГБУ ММЦ Сахарово (л.д.146, том 1), ООО "Бизнес Психологи", иностранные организации, расположенные в Германии, Швейцарии (л.д. 151-152, том 1), АО "ГЦБиТ", ООО "Транспортная Компания "ЭлитАвто" и т.д. (л.д. 153, том 1).

Однако, доказательств того, что возможность предоставления истцу дополнительных льгот по компенсации расходов на питания находилась в прямой зависимости от необходимости передачи персональных данных истца указанным организациям, и без передачи персональных данных истца указанным организациям предоставление дополнительных льгот работнику объективно было невозможно, в нарушение положений ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ответчиком не представлено.

Ссылки представителя ответчика на то, что формы согласия на обработку персональных данных были изменены ООО "Нестле Россия" в рамках исполнения предписания Управления Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций по Центральному федеральному округу от 1 марта 2018 г. N П-77/0/24-нд/-/1/37, не могут быть приняты во внимание судебной коллегией, поскольку из текста указанного предписания, приложенного ответчиком к дополнительным возражениям на апелляционную жалобу, следует только выявленные государственным органом нарушения ответчиком требований Федерального закона "О персональных данных". Указание в данном предписании на необходимость надлежащего оформления согласия на обработку персональных данных не свидетельствует о правомерности составленных ответчиком форм такого согласия, а также о правомерности лишения работника дополнительных льгот при отсутствии согласия на обработку персональных данных по разработанному работодателем образцу.

Доводы ответчика о том, что без предоставления согласия работника на обработку персональных данных и передачу их третьим лицам (банкам и страховым компаниям) невозможно перечисление истцу денежных средств в виде компенсации расходов на питание, в рамках рассмотрения настоящего трудового спора правового значения не имеют, поскольку из обстоятельств дела достоверно усматривается, что дополнительных льгот по возмещению расходов на питание истец была лишена именно в связи с отказом от предоставления согласия на обработку персональных данных по установленной работодателем форме.

Само по себе согласие на обработку персональных данных истцом было предоставлено, никаких разъяснений о том, что представленное истцом согласие не содержит обязательных сведений, без предоставления которых работодатель лишен возможности производить истцу выплату денежных средств в безналичном порядке, работодатель работнику не предоставил, дополнительные сведения с указанием причин и обоснований у работника истребованы не были.

Доводы ответчика о том, что предоставление согласия работника на обработку персональных данных необходимо, в том числе, для предоставления служебных средств связи, ведения кадровой документации, направления в командировки, предоставления добровольного медицинского страхования, не опровергают то обстоятельство, что истец была незаконно лишена возможности получать предусмотренные локальным актом работодателя льготы в виде компенсации расходов на питание, при этом трудовое законодательство не ставит возможность осуществления работником своих трудовых функций, а равно право работника на получение дополнительных льгот, в зависимость от предоставления работником согласия на обработку его персональных данных.

С учетом вышеизложенных нормативных положений и фактических обстоятельств дела, судебная коллегия приходит к выводу о наличии в данном случае факта дискриминации работника со стороны работодателя, действия которого явно противоречат нормам действующего трудового законодательства и законодательства о персональных данных

Таким образом, работодателем незаконно были ограничены права Каневой О.В. на получение компенсации расходов за питание.

Учитывая, что с 5 июня 2019 г. истцу фактически была прекращена работодателем выплата компенсации расходов на питание, невыплата указанных средств является, по мнению судебной коллегии, незаконной, в связи с чем, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация расходов на питание за период с 1 июля 2019 г. по 20 сентября 2019 г. в пределах заявленных исковых требований в размере 8 372 руб. 32 коп.

Представленный истцом расчет ответчиком в ходе рассмотрения дела не оспорен и не опровергнут. В судебном заседании апелляционной инстанции представитель ответчика пояснил, что исковые требования оспариваются ответчиком по существу заявленных требований, расчет истца ответчиком не оспаривается.

В соответствии со ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации, при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Учитывая необходимость взыскания с ответчика в пользу истца компенсации расходов на питание за период с 1 июля 2019 г. по 20 сентября 2019 г, в порядке ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация за нарушение сроков выплаты в размере 352 руб. 35 коп.

В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с ч. 4 ст. 3 и ч. 9 ст. 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 и 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Фактически причинение морального вреда презюмируется при нарушении трудовых прав работника и наличии вины работодателя в этом. Сам факт причинения морального вреда работнику при нарушении его трудовых прав предполагается и доказыванию не подлежит.

Таким образом, порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В абзаце четвертом пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения по вопросу определения размера компенсации морального вреда в трудовых отношениях, так, размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Исходя из вышеуказанных положений следует, что допущенные работодателем нарушения трудовых прав истца являются основанием для возложения на ответчика обязанности по компенсации причиненного Калевой О.В. морального вреда.

Из нормативных положений, регулирующих отношения по компенсации морального вреда, причиненного работнику, и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению в системной взаимосвязи с нормами Гражданского кодекса Российской Федерации, определяющими понятие морального вреда, способы и размер компенсации морального вреда, с учетом правовой позиции Европейского Суда по правам человека, выраженной в постановлении от 18 марта 2010 г. по делу "Максимов (Maksimov) против России", следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Право на компенсацию морального вреда возникает при наличии предусмотренных законом оснований и условий ответственности за причинение вреда, а именно физических или нравственных страданий работника как последствия нарушения его трудовых прав, неправомерного действия (бездействия) работодателя как причинителя вреда, причинной связи между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом, вины работодателя в причинении работнику морального вреда.

Статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает возможность судебной защиты права работника на компенсацию морального вреда, причиненного нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовые прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении.

При определении размера компенсации морального вреда, судебная коллегия учитывает конкретные обстоятельства дела, объем и характер причиненных работнику нравственных или физических страданий, степень вины работодателя, принимает во внимание существо допущенных ответчиком нарушений, повлекших лишение истца права на получение причитающихся ей льгот, установленную дискриминации прав работника, длительность нарушения ее прав истца, в связи с чем, полагает возможным согласиться с заявленной истцом суммой компенсации морального вреда в размере 10 000 руб, полагая указанную сумму разумной и справедливой, соответствующей обстоятельствам настоящего спора.

Согласно положениям ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с ответчика ООО "Нестле Россия" подлежит взысканию государственная пошлина в доход государства, что составляет 700 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Фрунзенского районного суда Санкт-Петербурга от 27 ноября 2019 г, - отменить.

Принять по делу новое решение.

Взыскать с ООО "Нестле Россия" в пользу Каневой Ольги Викторовны компенсацию расходов на питание за период с 1 июля 2019 г. по 20 сентября 2019 г. в размере 8 372 (восемь тысяч триста семьдесят два) рубля 32 коп, компенсацию за нарушение сроков выплат в размере 352 (триста пятьдесят два) рубля 35 коп, компенсацию морального вреда в размере 10 000 (десять тысяч) рублей 00 коп.

Взыскать с ООО "Нестле Россия" государственную пошлину в доход государства в размере 700 (семьсот) рублей 00 коп.

Председательствующий:

Судьи: