Определение СК по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 24 июня 2021 г. по делу N 8Г-9357/2021[88-10238/2021]

Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Давыдовой Т.И, судей Зеленовой Е.Ф, Руновой Т.Д, с участием прокурора Таскаевой А.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-448/2020 по иску Гильмановой Светланы Юрьевны к открытому акционерному обществу "Александровский машиностроительный завод" о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, по кассационной жалобе Гильмановой Светланы Юрьевны на решение Александровского городского суда Пермского края от 18 декабря 2020 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда от 22 марта 2021 года.

Заслушав доклад судьи Седьмого кассационного суда общей юрисдикции Руновой Т.Д. об обстоятельствах дела, о принятых по делу судебных постановлениях, доводах кассационной жалобы, выслушав объяснения истца Гильмановой С.Ю, её представителя - адвоката Затонской Е.А, поддержавших доводы жалобы, представителя открытого акционерного общества "Александровский машиностроительный завод" Дроздовой О.А, просившей жалобу оставить без удовлетворения, заключение прокурора Седьмого отдела Генеральной прокуратуры Российской Федерации Таскаевой А.А, полагавшей жалобу подлежащей удовлетворению, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

УСТАНОВИЛА:

Гильманова С.Ю. обратилась в суд с иском к открытому акционерному обществу "Александровский машиностроительный завод" (далее ОАО "АМЗ"), с учетом уточнения исковых требований просила признать незаконным приказ N 65-лс от 22 июля 2020 года, восстановить на работе в должности начальника отдела организации и оплаты труда с 22 июля 2020 года, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула по день вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

В обоснование заявленных требований Гильманова С.Ю. ссылалась на то, что с 10 июня 1986 года работала в ОАО "АМЗ", с 2005 года возглавляла отдел организации и оплаты труда. Приказом N 65-лс от 22 июля 2020 года она была уволена на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Считает приказ незаконным, поскольку 15 апреля 2020 года приказом N 617/пр на предприятии на основании статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации с 11 июля 2020 года на срок 6 календарных месяцев был введен режим неполного рабочего времени. 24 апреля 2020 года ей было вручено уведомление о предстоящих изменениях условий трудового договора, с которыми она согласилась, подписав дополнительное соглашение к трудовому договору от 24 апреля 2020 года. Несмотря на её согласие с изменениями условий трудового договора, 07 мая 2020 года ей было вручено уведомление о предстоящем сокращении с должности с 11 июля 2020 года. Полагает, что работодатель мог её уволить только в случае отказа от заключения дополнительного соглашения. Действия работодателя по ведению процедуры сокращения работников в период введения неполного режима рабочего времени незаконны. В списке вакансий от 25 июня 2020 года и 22 июля 2020 года работодатель не указал должность начальника отдела промышленной безопасности и охраны труда, а также должность заместителя генерального директора, которые она могла бы занять. На должность начальника отдела промышленной безопасности и охраны труда была принята Ципуштанова С.С. по внешнему совместительству, то есть данная должность являлась вакантной. На должность заместителя генерального директора в мае-июне 2020 года был принят Самойленко В.В. В течение последнего года работодатель неоднократно нарушал её права. Ранее 05 июня 2019 года она также была незаконно уволена с работы работодателем, в связи с чем была вынуждена обратиться в суд.

По итогам рассмотрения дела 08 августа 2019 года было заключено мировое соглашение о восстановлении её на работе в прежней должности. Полагает, что её увольнение 22 июля 2020 года является продолжением дискриминации, которой она была подвергнута со стороны работодателя.

Решением Александровского городского суда Пермского края от 18 декабря 2020 года, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда от 22 марта 2021 года, в удовлетворении исковых требований Гильмановой С.Ю. отказано.

В кассационной жалобе истец Гильманова С.Ю. ставит вопрос об отмене судебных постановлений, как незаконных, принятых с нарушениями норм материального права, просит вынести новое решение, которым её требования удовлетворить.

От представителя ответчика ОАО "АМЗ" поступили возражения на кассационную жалобу, в которых представитель ответчика просит жалобу оставить без удовлетворения.

Согласно части 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального или процессуального права.

В соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанции, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационной жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Изучив материалы гражданского дела, обсудив доводы кассационной жалобы, выслушав объяснения относительно кассационной жалобы, возражения на жалобу, выслушав заключение прокурора, судебная коллегия приходит к следующему.

Как установлено судами и следует из материалов дела, приказом от 28 апреля 2020 года N 677/о "О сокращении численности или штата работников" в связи с текущей экономической ситуацией, в целях снижения затрат и оптимизации организационно-штатной структуры должностей и численности работников, внесены изменения в штатное расписание ОАО "АМЗ", сокращена должность начальника отдела организации и оплаты труда в количестве 1 единица.

07 мая 2020 года Гильмановой С.Ю. вручено уведомление о предстоящем увольнении, а также предложены имеющиеся вакансии в ОАО "АМЗ", в том числе должность начальника отдела промышленной безопасности и охраны труда.

Аналогичные уведомления о переводе на другие должности выданы Гильмановой С.Ю. 20 мая 2020 года, 26 июня 2020 года, 22 июля 2020 года.

Ответы на предложенные работодателем вакансии Гильмановой С.Ю. не были представлены, о чем работодателем составлены соответствующие акты от 07 мая 2020 года, 20 мая 2020 года, 25 июня 2020 года, 22 июля 2020 года.

Приказом от 22 июля 2020 года N 65-лс начальник ОО и ОТ Гильманова С.Ю. уволена по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи сокращением численности или штата работников организации, в качестве основания указаны: приказы, уведомление о сокращении, уведомления о вакансиях.

Как следует из объяснений Гильмановой С.Ю. в ходе рассмотрения дела в суде первой инстанции и определения Александровского городского суда Пермского края от 08 августа 2019 года об утверждении мирового соглашения по иску Гильмановой С.Ю. к ОАО "АМЗ" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, мероприятия по сокращению численности и штата работников были начаты в ОАО "АМЗ" в 2019 году, когда отдел организации и оплаты труда исключен из штатного расписания, при этом в структуре отдела кадров организованы бюро по организации труда и заработной плате и бюро по кадровой работе и делопроизводству. Приказом N 65-лс от 05 июня 2019 года трудовой договор с Гильмановой С.Ю. был расторгнут на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Оспаривая законность увольнения, Гильманова С.Ю. обратилась в суд. В соответствии с определением Александровского городского суда Пермского края от 08 августа 2019 года об утверждении мирового соглашения ОАО "АМЗ" обязалось восстановить Гильманову С.Ю. на работе в должности начальника отдела организации и оплаты труда с 12 августа 2019 года.

В материалах дела имеется штатное расписание на 28 апреля 2020 года, в котором указано о наличии в составе отдела кадров ОАО "АМЗ" бюро по организации труда и заработной плате, в котором имелись должности начальника бюро, его заместителя, ведущего инженера по организации и нормированию труда, экономиста по труду. По состоянию на указанную дату должность начальника отдела организации и оплаты труда находилась в структуре ОАО "АМЗ", иные должности в отделе отсутствовали.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований Гильмановой С.Ю. к ОАО "АМЗ" о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, суд первой инстанции исходил из того, что факт сокращения на предприятии должности начальника отдела организации и оплаты труда, которую занимала Гильманова С.Ю, действительно имел место, о предстоящем сокращении Гильманова С.Ю. была уведомлена надлежащим образом и в установленный законом срок, работодателем неоднократно предлагались все имеющиеся вакансии, однако Гильманова С.Ю. согласие на занятие вакантных должностей не выразила, в связи с чем пришел к выводу о наличии у работодателя оснований для увольнения Гильмановой С.Ю. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением занимаемой ей должности.

Отклоняя довод Гильмановой С.Ю. о нарушении работодателем положений части 3 статьи 81, части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, регламентирующих порядок увольнения работников в связи с сокращением занимаемых ими должностей, так как на предприятии в период проведения мероприятий по сокращению штата работников имелись вакантные должности, однако они не были предложены работодателем Гильмановой С.Ю, суд первой инстанции указал, что согласно должностной инструкции начальника отдела промышленной безопасности и охране труда, для занятия данной должности необходимо наличие профессионального (технического) образования и стажа работы по специальности на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет. Гильманова С.Ю. не имеет высшего технического образования для занятия данной должности, в связи с чем данная должность не могла быть предложена истцу. Кроме того, сделал вывод о том, что должность начальника отдела промышленной безопасности и охране труда не являлась вакантной, поскольку была занята внешним совместителем. Относительно доводов о наличии вакантной должности заместителя директора суд указал, что согласно договору на возмездное оказание услуг, заключенному 29 июня 2020 года, сведениям о застрахованных лицах за семь месяцев 2020 года, штатным расписаниям, такая вакантная должность в ОАО "АМЗ" отсутствовала.

Согласившись с выводом суда первой инстанции о том, что увольнение истца произведено в соответствии с требованиями законодательства, суд апелляционной инстанции также указал, что доводы истца о незаконности действий работодателя по исключению должности начальника отдела промышленной безопасности и охраны труда из списка вакансий заслуживают внимания. Поскольку договор с Ципуштановой С.С. был заключен на срок до 17 июля 2020 года, следовательно в случае выражения Гильмановой С.Ю. согласия на занятие данной должности, имелась объективная возможность для её перевода. При этом указал, что поскольку истец не имеет высшего технического образования, указанная должность не соответствует её квалификации, в связи с чем отсутствие её в перечне вакантных должностей не свидетельствует о незаконности увольнения истца в связи с нарушением порядка увольнения.

Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции не соглашается с выводами судов, изложенными в обжалуемых судебных актах, об отказе в удовлетворении исковых требований Гильмановой С.Ю. о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в связи с неправильным толкованием и применением норм материального права, регулирующих спорные отношения.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года N 930-О, от 28 марта 2017 года N 477-О, от 29 сентября 2016 года N 1841-О, от 19 июля 2016 года N 1437-О, от 24 сентября 2012 года N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

По данному делу с учетом исковых требований Гильмановой С.Ю, возражений представителей ответчика относительно иска и норм материального права, регулирующих спорные отношения, юридически значимым являлось установление следующих обстоятельств: момент начала проведения ОАО "АМЗ" организационно-штатных мероприятий по сокращению численности или штата работников организации, имелись ли в ОАО "АМЗ" как на момент уведомления Гильмановой С.Ю. о сокращении занимаемой им должности, так и на протяжении всего периода с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой Гильмановой С.Ю. должности, по день ее увольнения вакантные должности, соответствующие ее квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа; если такие должности имелись, то предлагались ли они работодателем Гильмановой С.Ю.

В нарушение положений части 2 статьи 56, статьи 67, часть 1 статьи 196, части 4 статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суды первой и апелляционной инстанций названные обстоятельства вследствие неправильного применения норм материального права в качестве юридически значимых не определили и не устанавливали, оставив без внимания и соответствующей правовой оценки, в том числе с учетом положений части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав), доводы Гильмановой С.Ю. о том, что мероприятия по сокращению численности и штата работников были начаты в ОАО "АМЗ" в 2019 году, когда в структуре отдела кадров были созданы бюро по организации труда и заработной платы и бюро кадровой работы и делопроизводства, а отдел организации и оплаты труда исключен из штатного расписания организации. При этом все функциональные обязанности и штат сотрудников отдела организации и оплаты труда сохранились в организации в виде бюро по организации труда и заработной плате в отделе кадров организации, куда сотрудники, которыми она руководила, были переведены. Должность руководителя бюро, которая замещалась временными работниками, ей не предлагалась.

При рассмотрении спора судами не учтено, что должность начальника организации и оплаты труда была исключена из штатного расписания в ходе проведения организационно-штатных мероприятий по сокращению численности или штата работников организации в 2019 году и введена в штатное расписание в связи с заключением мирового соглашения между Гильмановой С.Ю. и ОАО "АМЗ". Введение должности начальника организации и оплаты труда в штатное расписание после восстановления Гильмановой С.Ю. на работе в соответствии с условиями мирового соглашения, не свидетельствует о том, что процедура увольнения в отношении истца была начата 28 апреля 2020 года.

Вывод суда апелляционной инстанции о том, что события 2019 года, когда возглавляемый истцом отдел был исключен из штатного расписания в связи с созданием иного отдела, не могут являться предметом рассмотрения по данному делу, поскольку имевшийся на тот момент времени между сторонами спор был разрешен в рамках иного дела путем заключения мирового соглашения, является ошибочным.

В нарушение требований статей 56, 57 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суды не истребовали и не исследовали в судебном заседании доказательства, имеющие юридическое значение, в частности, сведения о кадровых перемещениях в ОАО "АМЗ" и об увольнении работников за период проведения организационно-штатных мероприятий по сокращению численности или штата работников организации.

В связи с изложенным выводы судов первой и апелляционной инстанции о том, что работодателем процедура увольнения истца была соблюдена в полном объеме и о наличии у работодателя оснований для увольнения Гильмановой С.Ю. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) нельзя признать правомерными.

Допущенные судами нарушения норм материального и процессуального права являются существенными, поскольку привели к неправильному разрешению спора, и могут быть исправлены только посредством отмены вынесенных по делу судебных актов с направлением дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

При новом рассмотрении дела суду первой инстанции следует учесть изложенное и разрешить спор в соответствии с подлежащими применению к спорным отношениям сторон нормами права и установленными по делу обстоятельствами.

Руководствуясь статьями 379.5, 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Александровского городского суда Пермского края от 18 декабря 2020 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда от 22 марта 2021 года отменить.

Дело направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции - Александровский городской суд Пермского края.

Председательствующий

Судьи