Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 14 июля 2021 г. по делу N 33-2362/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) в составе председательствующего судьи Федоровой Г.А., судей Холмогорова И.К., Топорковой С.А. с участием прокурора Никифоровой М.В. при секретаре Кузьминовой А.К., рассмотрела в открытом судебном заседании

дело по апелляционной жалобе истца на решение Якутского городского суда Республики Саха (Якутия) от 30 апреля 2021 года, которым по делу по иску Задворочновой Г.В. к Государственному автономному учреждению Республики Саха (Якутия) "Якутская республиканская офтальмологическая больница" о восстановлении на работе, которым

п о с т а н о в л е н о:

В удовлетворении иска Задворочновой Г.В. к Государственному автономному учреждению РС (Я) "Якутская республиканская офтальмологическая больница" о восстановлении на работе отказать.

Заслушав доклад судьи Топорковой С.А, пояснения истца Задворочновой Г.В. и ее представителя Стрелец А.В, представителя ответчика Татариновой О.С, заключение прокурора Никифоровой М.В, полагавшей решение суда отменить, иск удовлетворить, судебная коллегия

установила:

Задворочнова Г.В. обратилась в суд с указанным иском, ссылаясь на то, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности санитарки. Приказом N... от 05.03.2021 г. трудовой договор с ней был расторгнут с 05.03.2021 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата организации.

Увольнение считает незаконным, так как приказ от 21.11.2020 г. N... и уведомление о сокращении от 28.10.2020 г. не получала. С заключением дополнительного соглашения к трудовому договору не согласилась, так как предложена аналогичная работа санитарки - уборщик служебных помещений, чем произведена подмена должности, и уменьшена заработная плата.

Просила признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе в прежней должности, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.

Не согласившись с иском, представитель ответчика Татаринова О.С. просила в удовлетворении исковых требований Задворочновой Г.В. отказать.

Судом постановлено вышеуказанное решение.

Не согласившись с решением суда, истец Задворочнова Г.В. обратилась в суд с апелляционной жалобой об отмене решения суда и принятии нового решения об удовлетворении иска, ссылаясь на то, что работодатель принял решение о сокращении 21.10.2020 г, при этом уведомление направил 28.10.2020 г, а вакансии предложил лишь 02.02.2020 г, т.е. намеренно перевел вакантные должности - кастелянша и только после этого направил предложение по вакантным должностям истцу. Вакантные должности весь период перед увольнением не предлагались, поступило только предложение 02.02.2020 г, при расторжении трудового договора 05.03.2021 г. Поскольку вместо должности санитарки были созданы новые должности уборщика служебных помещений, фактически сокращение не имело место быть.

Изучив материалы дела, доводы апелляционной жалобы, выслушав пояснения сторон, заключение прокурора, судебная коллегия приходит к следующему выводу.

Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Как установлено судом, истец Задворочнова Г.В. состояла с ответчиком в трудовых отношениях по должности санитарки стационара на основании приказа N... от 03.05.2000 г, после чего была переведена санитаркой лазерного отделения по приказу N... от 14.12.2003 г.

На основании приказа главного врача ГАУ РС (Я) "Якутская республиканская офтальмологическая клиническая больница" N... от 21.10.2020 г. "О внесении изменений в штатное расписание" (далее по тексту - ГАУ РС (Я) "ЯРОКБ") в целях эффективного расходования бюджетных средств были внесены изменения в штатное расписание ГАУ РС (Я) "ЯРОКБ" с сокращением должности санитарки, в частности, клинико-диагностического отделения - 7 шт.ед, и введены должности уборщика служебных помещений данного отделения - 4 шт.ед.

28.10.2020 г. Задворочнова Г.В. была уведомлена о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. Данное уведомление содержит указание на то, что в соответствии с требованиями ч. 3 ст. 81 ТК РФ ей предложена вакантная должность - уборщик служебных помещений. С уведомлением истец была ознакомлена, о чем имеется ее подпись в уведомлении.

02.02.2021 г. уведомлением N... истцу повторно была предложена вакантная должность уборщика служебных помещений консультативно-диагностического отделения, получение которого истцом не оспаривалось.

По истечении двух месяцев предупреждения о предстоящем увольнении приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником N... от 05.03.2021 г. истец Задворочнова Г.В. была уволена с 05.03.2021 года по сокращению численности работников учреждения (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Основанием увольнения послужил приказ от 21.10.2020 г. N.., уведомление о сокращении от 28.10.2020 г, уведомление от 11.11.2019 г. N б/н.

Отказывая в удовлетворении искового заявления Задворочновой Г.В, суд первой инстанции, основываясь на требованиях ст.ст. 22, 81 ТК РФ и установив, что сокращение штата имело место быть, процедура сокращения работодателем соблюдена, Задворочнова Г.В. уведомлена о предстоящем увольнении ввиду сокращения должности, увольнение произведено по истечении двухмесячного срока с момента уведомления, пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения иска. При этом суд исходил из того, что истцу была предложена должность уборщика служебных помещений, иные вакантные должности, соответствующие требованиям, указанным в ч. 3 ст. 81 ТК РФ, которые могли были быть предложены истцу в целях ее трудоустройства, в штате ответчика отсутствовали.

Судебная коллегия полагает выводы суда правильными в части проведенного ответчиком сокращения штата (численности работников), наличия запроса мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и надлежащего уведомления работника о предстоящем сокращении, основанными на требованиях действующего трудового законодательства РФ.

Для того чтобы увольнение по рассматриваемому основанию было правомерным, работодатель должен доказать следующее:

а) фактическое сокращение численности или штата работников организации. В противном случае работник, уволенный по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без достаточных на то оснований, подлежит восстановлению на работе.

б) соблюдение преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).

в) исполнение обязанности по предложению работнику с учетом его состояния здоровья другой имеющейся работы (вакантной должности или работы, соответствующей квалификации, либо нижеоплачиваемой работы).

г) письменное предупреждение работника об увольнении не позднее чем за два месяца.

д) предварительный запрос мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации о решении работодателя уволить работника - члена профсоюза или руководителя (его заместителя) выборного коллегиального органа профсоюзной организации (при отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа) (ч. 1, 2 ст. 373, ч. 13 ст. 374 ТК РФ).

В материалы дела ответчиком представлены штатные расписания на 01.01.2020 г. и на 01.01.2021 г, утвержденные главным врачом ГАУ РС (Я) "ЯРОКБ", из которых следует, что сокращение должности санитарка клинико-диагностического отделения имело место быть.

При этом с доводами истца о том, что фактически сокращение не было произведено, так как вместо должности санитарки ввели должность уборщика служебных помещений, судебная коллегия согласиться не может. При анализе должностных инструкций по обеим должностям судебная коллегия пришла к выводу о том, что функциональные обязанности, возлагаемые по данным должностям, и требования, предъявляемые к работникам по указанным должностям, различны.

Требование ч. 2 ст. 180 ТК РФ по сроку вручения уведомления о предстоящем сокращении работодателем соблюдено. Истец получил данное уведомление 28.10.2020 г, то есть за 2 месяца до увольнения.

Согласно части 2 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, производится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

При этом в силу статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа о расторжении трудового договора, с работником, являющимся членом профессионального союза, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

При рассмотрении дела суд пришел к выводу о соблюдении ответчиком требований статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации при расторжении трудового договора с истцом.

Исходя из смысла статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации и пункта 26 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 (в редакции от 28 сентября 2010 г.) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" судам следует обратить внимание на соблюдение сроков уведомления выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации.

Как правильно установлено судом первой инстанции, данное требование работодателем также было выполнено.

Извещение о предстоящем сокращении направлено в профсоюзный орган 22.12.2020 г. N...

Мотивированное мнение профсоюзного комитета ГАУ РС (Я) "ЯРОКБ" направлено в адрес работодателя 28.12.2020 г. N... с указанием на необходимость и законность проведения мероприятий по внесению изменений в штатное расписание, соответствие проектов приказов об увольнении, в частности, по Задворочновой Г.В. нормам трудового законодательства РФ.

Между тем, с выводом суда о соблюдении работодателем процедуры по предложению вакантных должностей судебная коллегия не может согласиться ввиду следующего.

Расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ.

Согласно разъяснению, данному в пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с частью 3 статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Исходя из положений части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Таким образом, обязанность предложить все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу императивно установлена нормами трудового законодательства РФ, которые работодатель в силу абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ должен соблюдать.

Конституционный Суд РФ в Определении от 17.06.2013 N 891-О подчеркнул, что ч. 2 ст. 180 ТК РФ является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно, не менее чем за два месяца, узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы. По буквальному смыслу указанной нормы, этот срок является минимальным и не исключает возможности предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штат работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Таким образом, возложенная на работодателя обязанность предлагать свободные должности при сокращении штата работников не предполагает наличие у него права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные места. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст. 2 ТК, и запрет на дискриминацию в сфере труда. В случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений ст. 179 ТК РФ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

Из материалов дела следует, что Задворочновой Г.В. на протяжении всего периода до увольнения предлагалась вакантная должность уборщика служебных помещений.

При этом судом не дана оценка доводам истца в части непредложения ей вакантной должности кастелянши.

Как следует из материалов дела, после издания приказа о сокращении указанная должность 26.10.2020 г. была предложена РА, ранее занимавшей должность сестры-хозяйки при вручении уведомления о сокращении (л.д. 116), после чего в тот же день был издан приказ N... о переводе РА. на другую работу - на должность кастелянши в офтальмологическое отделение хирургического профиля с приемным покоем с 01.01.2021 года, то есть с момента начала действия нового штатного расписания (л.д. 117).

При этом Задворочновой Г.В. данная должность кастелянши предложена не была как во время действия прежнего штатного расписания, так и во время действия вновь утвержденного штатного расписания, вплоть до ее увольнения 05.03.3021 года.

При таких обстоятельствах на момент вручения истцу уведомления о предстоящем сокращении аналогичное уведомление уже было вручено другому работнику с предложением иных вакантных должностей, которые истцу предложены не были. Доводы апелляционной жалобы в этой части заслуживают внимания. Доводы представителя ответчика об отсутствии у работодателя обязанности по предложению истцу указанной должности кастелянши со ссылкой на то, что по занятию данной должности получено согласие от РА. и издан приказ о ее переводе на указанную должность, судебная коллегия признает необоснованными.

В нарушение положений п. 67 ГПК РФ не получил правовой оценки и приказ о внесении изменений в штатное расписание, согласно п. 2 которого на начальника кадрового учета и документооборота возложена обязанность провести организационно-штатные мероприятия согласно трудовому законодательству РФ по утвержденному в п. 3 приказа Приложению N 1 (плану их проведения).

Более того, следует отметить, что в п. 4 указанного Приказа о внесении изменений в штатное расписание указано на введение в действие изменений в штатное расписание ГАУ РС (Я) "ЯРОКБ" после проведения организационно-штатных мероприятий согласно приложения N 1 к данному приказу, как то уведомление сотрудника, выборного органа первичной профсоюзной организации (при его наличии) о предстоящем увольнении, предложение работнику вакантных должностей, уведомление службы занятости о предстоящем высвобождении работников, оформление перевода работников, выразивших согласие занять вакантные должности, оформление увольнения и выплата работникам выходного пособия и компенсации.

Поскольку предложенная работнику РА. должность кастелянши была предусмотрена штатным расписанием на 2021 год, которое вводилось в действие с 01.01.2021 года, соответственно, данная должность также должна была быть предложена истцу, что работодателем не соблюдено, и, по мнению судебной коллегии, свидетельствует о нарушении процедуры увольнения истца, незаконности приказа об увольнении и влечет ее восстановление на работе в прежней должности на основании ч. 1 ст. 394 ТК РФ.

При этом судебная коллегия принимает во внимание положения Должностной инструкции кастелянши, где установлено требование для занятия указанной должности - среднее общее образование по программе подготовки специалистов среднего звена.

Согласно представленных документов об образовании Задворочновой Г.В. присвоены квалификации бухгалтера по свидетельству N... от 08.07.1977 г. и санитарки лечебного учреждения по свидетельству N... от 16.12.2017 г. Из представленных документов об образовании РА. следует, что ей была присвоена квалификация сестры-хозяйки медицинского учреждения согласно свидетельства N... от 16.12.2017 г.

Таким образом, должностной инструкцией кастелянши и указанными документами о наличии образования истца подтверждено соответствие ее квалификации для занятия должности кастелянши, в связи с чем работодатель обязан был предложить данную должность и Задворочновой Г.В, после чего решить вопрос о преимущественном праве на оставление на работе и о том, кого из них перевести на эту должность, что ответчиком сделано не было.

В соответствии с ч. 2 ст. 394, ч. 7 ст. 394 Трудового кодекса РФ суд может по требованию работника вынести решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула и о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями только в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, в связи с чем требования истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда подлежат удовлетворению.

Период вынужденного прогула составил с 09.03 (06, 07, 08.03.2021 года объявлены выходными днями) по 14.07.2021 года, то есть 85 рабочих дней.

Согласно справке ГАУ РС (Я) "ЯРОКБ" от 20.04.2021 г. среднедневной заработок Задворочновой Г.В. за последний год составил 2 203, 99 руб.

Итого, в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 187 339, 15 руб. (85 х 2 203, 99 руб.).

Размер компенсации морального вреда определяется судом. Учитывая то, что Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда, судебная коллегия приходит к выводу, что моральный вред также подлежит частичному удовлетворению по принципу справедливости и разумности, принимая во внимание обстоятельства дела, длительность нарушения прав истца реальной суммой судебная коллегия находит 10 000 руб.

При таких обстоятельствах решение суда подлежит отмене на основании пп. 1, 4 ч. 1 ст. 330 ГПК РФ с принятием нового решения об удовлетворении иска.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 328-330 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Якутского городского суда Республики Саха (Якутия) от 30 апреля 2021 года, которым по делу по иску Задворочновой Г.В. к Государственному автономному учреждению Республики Саха (Якутия) "Якутская республиканская офтальмологическая больница" о восстановлении на работе - о т м е н и т ь.

Принять н о в о е решение, которым иск Задворочновой Г.В. у д о в л е т в о р и т ь.

Приказ Государственного автономного учреждения РС (Я) "Якутская республиканская офтальмологическая больница" о прекращении (расторжении) трудового договора с работником N... от 05.03.2021 г. признать незаконным и отменить.

Восстановить Задворочнову Г.В. в Государственном автономном учреждении РС (Я) "Якутская республиканская офтальмологическая клиническая больница" в должности санитарки консультативно-диагностического отделения с 06 марта 2021 года.

Взыскать с Государственного автономного учреждения РС (Я) "Якутская республиканская офтальмологическая клиническая больница" в пользу Задворочновой Г.В. средний заработок за время вынужденного прогула в размере 187 339, 15 руб, компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

Определение суда апелляционной инстанции вступает в законную силу со дня его принятия.

Председательствующий: Г.А. Федорова

Судьи: С.А. Топоркова

И.К. Холмогоров