Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 26 июля 2021 г. по делу N 33-30647/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда

в составе:

председательствующего судьи Семченко А.В.

судей Масленниковой Л.В, Лобовой Л.В.

с участием прокурора Витман Ю.А.

при помощнике судьи Воропаевой Е.С.

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Масленниковой Л.В.

дело по апелляционной жалобе Добровича А.П. на решение Басманного районного суда г. Москвы от 19 ноября 2020 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований Добровича Александра Петровича к ГБУК г. Москвы "Московский Драматический Театр "МОДЕРНЪ" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, возмещении судебных расходов, отказать.

УСТАНОВИЛА:

Добрович А.П. обратился в суд к ГБУК г. Москвы "Московский Драматический Театр "МОДЕРНЪ" (ГБУК г. Москвы "МДТ "МОДЕРНЪ") с иском о признании увольнения по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, восстановлении на работе в должности подсобного рабочего инженерно-технического персонала, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и расходов по оплате услуг представителя.

В обоснование заявленных требований Добрович А.П. ссылался на то, что 29 июня 2009 года был принят на работу к ответчику на должность рабочего по обслуживанию здания, последняя занимаемая должность - подсобный рабочего инженерно-технического персонала, 25 сентября 2019 года работодатель вручил ему уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации, а приказом N 159лс от 22 ноября 2019 года он была уволен с занимаемой должности по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации, однако увольнение является незаконным, поскольку работодателем был нарушен установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как работодатель не учел наличие у него преимущественного права на оставление на работе.

В судебное заседание истец и его представитель явились, исковые требования поддержали.

Представитель ответчика в суд явился, требования истца не признал по основаниям, изложенным в письменных возражениях.

Суд постановилприведенное выше решение, об отмене которого просит Добрович А.П. в апелляционной жалобе.

Судебная коллегия, проверив материалы дела, выслушав Добровича А.П. и его представителя по доверенности фио, представителя ГБУК г. Москвы "Московский Драматический Театр "МОДЕРНЪ" по доверенности фио, заслушав прокурора, полагавшего решение суда законным и не подлежащим отмене, обсудив доводы апелляционной жалобы, приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит, по следующим основаниям.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, право определять численность и штат работников принадлежит исключительно работодателю (Постановление от 24 января 2002 года N 3-П; определения от 24 сентября 2012 года N 1690-О и от 23 декабря 2014 года N 2873-О).

В этой связи, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч.1 ст.34 и ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подборка, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К таким гарантиям согласно части третьей статьи 81 и части первой статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации относится возложенная на работодателя обязанность предложить работнику все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно, не менее чем за два месяца, узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы. По буквальному смыслу указанной нормы, этот срок является минимальным, не исключает возможности предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

В силу требований статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (часть 1 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации).

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 указанного кодекса (часть 2 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации).

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (части 1 и 2 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 1, частью 2 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы).

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Судом установлено, что 29 июня 2011 года Добрович А.П. был принят на работу в ГБУК г. Москвы "Московский Драматический Театр "МОДЕРНЪ" на должность рабочего по обслуживанию здания и с ним заключен трудовой договор N 51/11 от 29 июня 2011 года.

На основании Дополнительного соглашения N 01/17 от 20 октября 2017 года к трудовому договору N 51/11 от 29 июня 2011 года Добрович А.П. был переведен на должность подсобного рабочего.

Приказом N 116/ОД от 24 сентября 2019 года в связи с проводимыми в ГБУК г. Москвы "МДТ "МОДЕРНЪ" организационно-штатными мероприятиями были внесены изменения в штатное расписание организации и с 26 ноября 2019 года исключена из штатного расписания должность подсобного рабочего.

На основании приказа N 155/ОД от 27 ноября 2019 года должность подсобного рабочего в количестве 2 ед. выведена из штатного расписания.

25 сентября 2019 года работодатель вручил Добровичу А.П. под роспись уведомление о предстоящем сокращении занимаемой им должности и увольнении, что подтверждается уведомлением.

В соответствии с уведомлением N 61 от 10 октября 2019 года истцу была предложена для рассмотрения вакантная должность уборщика служебных помещений, имевшаяся в ГБУК г. Москвы "МДТ "МОДЕРНЪ".

От получения указанного уведомления истец отказался, что подтверждается актом N 11 от 10 октября 2019 года.

Уведомлением N 63 от 23 октября 2019 года Добрович А.П. был уведомлен об отсутствии на указанную дату вакантных должностей, при этом от получения данного уведомления отказался, о чем свидетельствует акт N 13 от 23 октября 2019 года.

Уведомлением N 66 от 12 ноября 2019 года Добровичу А.П. была повторно предложена вакантная должность уборщика служебных помещений, однако от получения уведомления истец отказался, что подтверждается актом от 12 ноября 2019 года.

Приказом N 159лс от 22 ноября 2019 года Добрович А.П. был уволен с занимаемой должности по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности работников организации.

От ознакомления с приказом об увольнении Добрович А.П. отказался, о чем работодателем был составлен акт N 13 от 26 ноября 2019 года.

Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.

Исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, руководствуясь названными правовыми нормами, регулирующими спорные правоотношения, суд первой инстанции правомерно пришел к выводу об отказе Добровичу А.П. в удовлетворении исковых требований, исходя из того, что у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт проведения ответчиком организационно-штатных мероприятий подтверждается представленными в дело приказами, штатными расписаниями и штатными расстановками, о сокращении занимаемой должности и предстоящем увольнении по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации истец был уведомлен в установленные законом сроки, в порядке трудоустройства истцу была предложена имеющаяся у работодателя вакантная должность, соответствующая его квалификации, образованию и опыту работы, однако истец волеизъявление на занятие предложенной должности не выразил и согласие на перевод не дал, иные вакантные должности, соответствующие квалификации, образованию и опыту работы истца, которые могли быть предложены ему в порядке трудоустройства, у работодателя отсутствовали, требования статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации работодателем были соблюдены, что подтверждается приказом N 15/ОД от 27 ноября 2019 года, согласно которому из штатного расписания были выведены все имеющиеся у работодателя штатные единицы подсобного рабочего.

При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и по доводам апелляционной жалобы отмене не подлежит.

Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешилвозникший спор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе, в том числе касающиеся даты издания приказов о проведении организационно-штатных мероприятий, даты утверждения штатных расписаний и даты выведения должности истца из штата ответчика, являются необоснованными, направлены на иную оценку собранных по делу доказательств, неверное толкование норм материального и процессуального права и не могут служить основанием для отмены решения суда.

Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, аналогичны позиции истца, изложенной в иске и в суде первой инстанции, были предметом исследования и оценки суда первой инстанции и правильно признаны ошибочными по мотивам, подробно изложенным в судебном акте, доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм процессуального законодательства по делу не установлено.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Басманного районного суда г. Москвы от 19 ноября 2020 года - оставить без изменения, а апелляционную жалобу Добровича А.П, - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи:

...