Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 30 июля 2021 г. по делу N 33-31017/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда

в составе:

председательствующего судьи Климовой С.В.

судей Масленниковой Л.В, Жолудовой Т.В.

с участием прокурора Морозовой Е.П.

при секретаре Джемгирове М.Э.

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Масленниковой Л.В.

дело по апелляционной жалобе Федоровой О.Ю. на решение Басманного районного суда г. Москвы от 09 декабря 2020 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований Федоровой Ольги Юрьевны к ФГУП "Охрана" Росгвардии о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать.

УСТАНОВИЛА:

Федорова О.Ю. обратилась в суд к ФГУП "Охрана" Росгвардии с иском о признании увольнения по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, восстановлении на работе в должности ведущего экономиста группы экономического анализа и планирования отдела экономического анализа, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в размере сумма

В обоснование заявленных требований Федорова О.Ю. ссылалась на то, что 06 мая 2019 года была принята на работу к ответчику на должность ведущего экономиста отделения экономического анализа и планирования отдела экономического анализа, планирования и заработной платы, с 15 октября 2019 года была переведена на должность ведущего экономиста группы экономического анализа и планирования отдела экономического анализа, планирования и заработной платы на период отсутствия основного работника, 28 января 2020 года работодатель уведомил ее о предстоящем сокращении занимаемой ею должности 31 марта 2020 года, а приказом N 44 л/с от 16 апреля 2020 года она была уволена по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации, однако увольнение является незаконным, поскольку было произведено работодателем с нарушением установленного законом порядка увольнения по данному основанию, так как ответчиком не были предприняты меры к ее трудоустройству и не предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности и, кроме того, работодателем были нарушены требования статьи 179 и статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации в части соблюдения преимущественного права на оставление ее на работе и сроков уведомления о предстоящем сокращении занимаемой ею должности и увольнения.

В судебное заседание истец и ее представитель явились, исковые требования поддержали.

Представитель ответчика в суд явился, против удовлетворения требований истца возражал по основаниям, изложенным в письменном отзыве.

Суд постановилприведенное выше решение, об отмене которого просит Федорова О.Ю. в апелляционной жалобе.

Проверив материалы дела, выслушав Федорову О.Ю. и ее представителя фио, представителя ФГУП "Охрана" по доверенности Воронкова С.О, заслушав прокурора, полагавшего решение суда незаконным и подлежащим отмене, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Частью 1 статьи 327.1 ГПК РФ предусмотрено, что суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность судебного постановления суда первой инстанции, исходя из доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно их.

Таким образом, задачей суда апелляционной инстанции является проверка законности и обоснованности судебных постановлений суда первой инстанции, правильности применения судом первой инстанции норм материального и процессуального права в целях защиты нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов участников гражданских, трудовых (служебных) и иных правоотношений.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 г. N 23 "О судебном решении" разъяснено, что решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии со статьей 330 ГПК РФ, основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие основания для отмены судебного постановления по доводам апелляционной жалобы и материалам дела имеются.

Судом установлено, что 06 мая 2019 года Федорова О.Ю. была принята на работу в ФГУП "Охрана" на должность ведущего экономиста отделения экономического анализа и планирования отдела экономического анализа, планирования и заработной платы и с ней заключен трудовой договор N 12/2019 от 06 мая 2019 года.

На основании Дополнительного соглашения к трудовому договору от 15 октября 2019 года Федорова О.Ю, с ее согласия, с 15 октября 2019 года была переведена на должность ведущего экономиста группы экономического анализа и планирования отдела экономического анализа, планирования и заработной платы на условиях срочного трудового договора на период отсутствия основного работника фио

28 января 2020 года работодатель вручил Федоровой О.Ю. уведомление от 28 января 2020 года N 63 о предстоящем сокращении занимаемой ею должности и увольнении с 31 марта 2020 года по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

26 мая 2020 года работодатель представил Федоровой О.Ю. список вакантных должностей в организации и филиалах, а 27 марта 2020 предложил вакантную должность делопроизводителя Центра охраны объектов связи (филиал) ФГУП "Охрана" Росгвардии".

От перевода на предложенные должности истец отказалась, о чем свидетельствует ее подпись на уведомлениях и что не оспаривалось ею в процессе судебного разбирательства.

27 марта 2020 года между Федоровой О.Ю. и ФГУП "Охрана" было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с которым работнику с 30 марта 2020 года был установленный дистанционный режим работы в связи с введением режима повышенной готовности в целях обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия на адрес в связи с распространением новой коронавирусной инфекции COVID-19.

21 апреля 2020 года Федоровой О.Ю. было получено уведомление от 17 апреля 2020 года N 171 о необходимости явки за получением трудовой книжки либо даче согласия на направление ее по почте.

27 апреля 2020 года истцу был вручен приказ N 44 л/с от 16 апреля 2020 года об увольнении с занимаемой должности по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации (том 1 л/д 17).

Основанием для издания приказа послужило уведомление о сокращении численности или штата работников N 63 от 28 января 2020 года.

Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела.

Разрешая исковые требования Федоровой О.Ю, суд первой инстанции, оценив представленные доказательства, руководствуясь нормами трудового законодательства, регулирующими спорные правоотношения, пришел к выводу об отказе в их удовлетворении, исходя из того, что у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт проведения ответчиком организационно-штатных мероприятий подтверждается представленными в дело приказами и штатными расписаниями, о сокращении занимаемой должности и предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации истец была уведомлена в установленные законом сроки, в порядке трудоустройства истцу были предложены имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации, образованию и опыту работы истца, однако волеизъявление на занятие какой-либо из предложенных должностей истец не выразила и согласия на перевод не дала, иные вакантные должности, которые могли быть предложены истцу, у работодателя отсутствовали, что подтверждается имеющимися в деле штатными расписаниями, требования статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации работодателем были соблюдены. При этом суд учел, что изменение планируемой даты увольнения истца было связано с введением режима повышенной готовности на основании Указов Президента РФ от 25.03.2020 N 206 и от 02.04.2020 N 239, что свидетельствует о том, что работодателем была соблюдена установленная статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации обязанность по предупреждению работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников организации не менее чем за два месяца.

Между тем, с выводами суда о законности увольнения Федоровой О.Ю. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации согласиться нельзя, в силу следующего.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

По данному делу с учетом исковых требований Федоровой О.Ю, возражений представителя ответчика относительно иска и норм материального права, регулирующих спорные отношения (часть 3 статьи 81, статья 179, часть 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации), юридически значимым являлось установление следующих обстоятельств: имелись ли в организации как на момент уведомления Федоровой О.Ю. о сокращении занимаемой ею должности, так и на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой Федоровой О.Ю. должности, по день ее увольнения вакантные должности, соответствующие квалификации Федоровой О.Ю, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа; если такие должности имелись, то предлагались ли они работодателем Федоровой О.Ю.; имелось ли у Федоровой О.Ю. преимущественное право на оставление на работе; были ли соблюдены работодателем сроки уведомления работника о сокращении занимаемой им должности и предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников организации.

Как установлено судом и следует из материалов дела, что 06 мая 2019 года Федорова О.Ю. была принята на работу в ФГУП "Охрана" на должность ведущего экономиста отделения экономического анализа и планирования отдела экономического анализа, планирования и заработной платы и с ней заключен трудовой договор N 12/2019 от 06 мая 2019 года.

В соответствии с Дополнительным соглашением к трудовому договору от 15 октября 2019 года Федорова О.Ю. была переведена на должность ведущего экономиста группы экономического анализа и планирования отдела экономического анализа, планирования и заработной платы на условиях срочного трудового договора на период отсутствия основного работника фио, находящейся в отпуске по уходу за ребенком.

28 января 2020 года Федорова О.Ю. была уведомлена о предстоящем сокращении занимаемой ею должности на основании приказа N 08 от 23 января 2020 года (том 1 л/д 15).

26 марта 2020 года работодатель представил Федоровой О.Ю. список вакантных должностей, имеющихся в ФГУП "Охрана" и филиалах учреждения, ознакомившись с которым истец отказалась от перевода на какую-либо из предложенных должностей (том 1 л/д 38-41).

27 марта 2020 года Федоровой О.Ю. было вручено уведомление N 182, в котором ей было предложено рассмотреть вакантную должность делопроизводителя Центра охраны объектов связи (филиал) ФГУП "Охрана" Росгвардии (том 1 л/д 139).

От перевода на должность делопроизводителя истец отказалась, о чем свидетельствует ее подпись на уведомлении.

Приказом N 27 л\с от 27 марта 2020 года фио, на основании личного заявления, была переведена с должности ведущего экономиста Группы экономического анализа и планирования отдела экономического анализа, планирования и заработной платы на должность ведущего экономиста Планово-экономического отделения (том 2 л\д 39).

Приказом N 14 л\с от 27 февраля 2020 года на должность ведущего экономиста Планово-экономического отделения на период отсутствия основного работника фио с 01 апреля 2020 года была переведена фио и с ней заключено Дополнительное соглашение к трудовому договору от 20 февраля 2013 года (том 2 л\д 27, 30).

Приказом N 44 л/с от 16 апреля 2020 года Федорова О.Ю. была уволена с занимаемой должности по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации (том 1 л/д 17).

Основанием для издания приказа послужило уведомление о сокращении численности или штата работников N 63 от 28 января 2020 года.

Приказ об увольнении был вручен истцу 27 апреля 2020 года.

В процессе судебного разбирательства Федорова О.Ю. ссылалась на то, что исполняла возложенные на нее трудовые обязанности до 17 апреля 2020 года.

Вместе с тем, доказательства проведения работодателем мероприятий, связанных с определением преимущественного права Федоровой О.Ю. на оставление на работе при сокращении численности или штата работников в порядке статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации и предложения Федоровой О.Ю. должности ведущего экономиста Планово-экономического отделения на период отсутствия основного работника фио, ответчик в суд не представил.

Также в материалах дела отсутствуют доказательства, свидетельствующие о невозможности перевода Федоровой О.Ю. на должность ведущего экономиста Планово-экономического отделения на период отсутствия основного работника фио, на которую с 01 апреля 2020 года была переведена фио

Изложенное свидетельствует о нарушении ответчиком требований статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении Федоровой О.Ю. с занимаемой должности в части несоблюдения требований статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации по определению преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

Более того, ответчик не представил в суд доказательства, свидетельствующие о том, что фио после издания приказа N 27 л\с от 27 марта 2020 года о переводе на должность ведущего экономиста Планово-экономического отделения фактически приступила к исполнения обязанностей по названной должности и ее отпуск по уходу за ребенком был прекращен.

Изложенные обстоятельства имеют существенное значение для правильного рассмотрения и разрешения настоящего спора, однако судом первой инстанции во внимание приняты не были и надлежащая оценка им не дана.

Таким образом, суд первой инстанций при рассмотрении и разрешении настоящего спора вследствие неправильного применения норм материального права, регулирующих условия и порядок увольнения работников по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации, не учел, что нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации определить преимущественное права работников на оставление на работе.

В связи с изложенным выводы суда первой инстанции о соблюдении работодателем процедуры увольнения Федоровой О.Ю. нельзя признать правильными.

При таких обстоятельствах решение суда первой инстанции об отказе Федоровой О.Ю. в удовлетворении исковых требований к ФГУП "Охрана" Рогвардии о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в должности ведущего экономиста группы экономического анализа и планирования отдела экономического анализа, взыскании среднего заработка и компенсации морального вреда - является незаконным и подлежит отмене с принятием по делу нового решения о признании незаконным увольнения Федоровой О.Ю. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановлении Федоровой О.Ю. на работе в ФГУП "Охрана" Рогвардии в должности ведущего экономиста группы экономического анализа и планирования отдела экономического анализа и взыскании в пользу Федоровой О.Ю. среднего заработка за время вынужденного прогула в размере сумма

При расчете среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 17 апреля 2020 года по 30 июля 2021 года судебная коллегия исходит из следующего:

сумма (среднедневной заработок истца согласно представленной ответчиком справке (том 1 л\д 143), с которым истец согласилась) х 318 (количество дней вынужденного прогула) = сумма

сумма - сумма (выходное пособие, выплаченное Федоровой О.Ю. при увольнении, том 1 л\д 141) = сумма

Определяя размер подлежащей взысканию в пользу Федоровой О.Ю. компенсации морального вреда в сумме сумма, судебная коллегия принимает во внимание обстоятельства дела, характер допущенного ответчиком нарушения трудовых прав истца и принцип разумности и справедливости.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 ГПК РФ судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Басманного районного суда г. Москвы от 09 декабря 2020 года - отменить.

Принять по делу новое решение.

Признать незаконным увольнение Федоровой Ольги Юрьевны из ФГУП "Охрана" Росгвардии по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации по сокращению численности или штата работников организации на основании приказа N 44 л/с от 16 апреля 2020 года.

Восстановить Федорову Ольгу Юрьевну на работе в ФГУП "Охрана" Росгвардии в должности ведущего экономиста группы экономического анализа и планирования отдела экономического анализа.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ФГУП "Охрана" Росгвардии в пользу Федоровой Ольги Юрьевны средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма и компенсацию морального вреда в размере сумма

Председательствующий:

Судьи:

...