Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 06 августа 2021 г. по делу N 33-32049/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда

в составе:

председательствующего судьи Масленниковой Л.В.

судей Лобовой Л.В, Пильгановой В.М.

с участием прокурора Витман Ю.А.

при помощнике судьи Червенко А.В.

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Масленниковой Л.В.

дело по апелляционной жалобе Каймазяна А.Д. на решение Перовского районного суда г. Москвы от 19 марта 2021 года, которым постановлено:

В удовлетворении иска Каймазяна Альберта Джафаровича к Обществу с ограниченной ответственностью "Автоюнион-М" о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, отмене приказа, признании записи в трудовой книжке недействительной, обязании выдачи дубликата вкладыша в трудовую книжку, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, признании действий дискриминационными и незаконным, взыскании неполученной суммы заработка отказать.

УСТАНОВИЛА:

Каймазян А.Д. обратился в суд к ООО "Автоюнион-М" с иском, уточнив который, просил признать незаконным увольнение по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановить на работе в должности руководителя отдела регионального развития, признать недействительной запись об увольнении в трудовой книжке, обязать оформить дубликат вкладыша в трудовую книжку, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере сумма, средний заработок за второй месяц трудоустройства в размере сумма и за третий месяц трудоустройства в размере сумма, признать действия дискриминационными.

В обоснование заявленных требований Каймазян А.Д. ссылался на то, что 25 февраля 2019 года был принят на работу к ответчику на должность руководителя отдела регионального развития, 01 ноября 2019 года работодатель уведомил его о предстоящем сокращении занимаемой им должности на основании приказа N 1-С от 02 октября 2019 года, а приказом N 1 от 09 января 2020 года он был уволен по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации, однако увольнение является незаконным, поскольку работодателем был нарушен установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как с приказом о сокращении он не был ознакомлен, работодатель несвоевременно направил сведения о высвобождаемых работниках в органы занятости населения, при увольнении ему не были предложены все имеющиеся у ответчика вакантные должности и, кроме того, ему необоснованно не был выплачен в полном объёме средний заработок за второй и третий месяц трудоустройства.

В судебное заседание истец явился, исковые требования, с учетом внесенных изменений, поддержал.

Представитель ответчика в суд явился, требования истца не признал по основаниям, изложенным в письменных возражениях.

Представители третьих лиц в суд не явились, о дне слушания дела были извещены надлежащим образом.

Суд постановилприведенное выше решение, об отмене которого просит Каймазян А.Д. в апелляционной жалобе.

На заседание судебной коллегии представитель ГУ - ГУ ПФР N 7 по г. Москве и Московской области не явился, о времени и месте рассмотрения апелляционной жалобы извещался судом надлежащим образом.

Судебная коллегия, в соответствии со ст. ст. 167, 327 ГПК РФ, полагает возможным рассмотреть апелляционную жалобу в отсутствие представителя ГУ - ГУ ПФР N 7 по г. Москве и Московской области.

Проверив материалы дела, выслушав Каймазяна А.Д. и его представителя адвоката фио, представителя ООО "Автоюнион-М" по доверенности Панфилову А.Л, представителя ГИТ в г. Москве по доверенности фио, заслушав прокурора, полагавшего решение суда законным и не подлежащим отмене, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит, по следующим основаниям.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, право определять численность и штат работников принадлежит исключительно работодателю (Постановление от 24 января 2002 года N 3-П; определения от 24 сентября 2012 года N 1690-О и от 23 декабря 2014 года N 2873-О).

В этой связи, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч.1 ст.34 и ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подборка, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К таким гарантиям согласно части третьей статьи 81 и части первой статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации относится возложенная на работодателя обязанность предложить работнику все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно, не менее чем за два месяца, узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы. По буквальному смыслу указанной нормы, этот срок является минимальным, не исключает возможности предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

В силу требований статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с частью 1, частью 2 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы).

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

В силу части 1 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Пунктом 2 статьи 25 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" установлено, что при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий обязана в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Судом установлено, что 25 февраля 2019 года Каймазян А.Д. был принят на работу в ООО "Автоюнион-М" на должность руководителя отдела регионального развития и с ним заключен трудовой договор N 4 от 25 февраля 2019 года.

01 октября 2019 года единственным участником ООО "Автоюнион-М" Мельниковым Д.М. было принято решение в связи со снижением объема продаж и в целях оптимизации организационно-штатной структуры организации с 01 октября 2019 года сократить в ООО "Автонион-М" должность руководителя отдела регионального развития.

На основании решения учредителя N 1-С от 01 октября 2019 года в целях оптимизации штатной численности предприятия был издан приказ N 1-С от 02 октября 2019 года, согласно которому должность руководителя отдела регионального развития подлежала сокращению.

На основании приказа N2-С от 10 октября 2019 года была создана комиссия по определению преимущественного права на оставление на работе.

В соответствии с протоколом заседания комиссии по сокращению численности работников от 30 октября 2019 года, членами комиссии было установлено, что Каймазян А.Д. не относится к категории работников, на которых распространяется запрет на увольнение, в связи с чем он не имеет преимущественного права на оставление на работе.

01 ноября 2019 года работодатель уведомил Каймазяна А.Д. о предстоящем сокращении занимаемой им должности руководителя регионального развития.

Факт ознакомления с данным уведомлением истец в процессе судебного разбирательства не оспаривал.

30 октября 2019 года ответчиком был издан приказ N 6-Ш об утверждении штатного расписания в целях совершенствования организационной структуры предприятия, в связи с чем с 01 января 2020 года из штатного расписания было исключено подразделение "Отдел регионального развития".

Приказом N 1 от 09 января 2020 года Каймазян А.Д. был уволен с занимаемой должности по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации, С приказом об увольнении Каймазян А.Д. был ознакомлен 09 января 2020 года и в тот же день получил трудовую книжку.

На основании приказа N 3-С от 31 декабря 2019 года Каймазяну А.Д. было выплачено выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы и заработная плата в общей сумме сумма

10 марта 2020 года истец обратился в ООО "Автоюнион-М" с заявлением о выплате выходного пособия на второй месяц, в связи с чем платежным поручением от 11 марта 2020 года ему было перечислено выходное пособие в размере среднего заработка на время трудоустройства за второй месяц в сумме сумма

11 марта 2020 года сведения об увольнении Каймазяна А.Д. были направлены в Центр занятости населения.

10 апреля 2020 года Каймазяну А.Д. было перечислено выходное пособие в размере среднего заработка на время трудоустройства за третий месяц в сумме сумма, что подтверждается платежным поручением.

В обоснование заявленного иска Каймазян А.Д. ссылался на то, что оспаривает подпись в приказе N 1-С от 02 октября 2019 года о сокращении численности работников, а также время его изготовления.

В целях проверки названных доводов истца определением Перовского районного суда г. Москвы от 11 сентября 2020 года по делу была назначена судебная почерковедческая и техническая экспертиза, проведение которой поручено ООО "Центр независимой профессиональной экспертизы "ПетроЭксперт".

Согласно заключению экспертов подпись, выполненная от имени Каймазяна А.Д. на втором листе приказа N 1-С от 02 октября 2019 года о сокращении штатной численности, выполнена самим Каймазяном А.Д; подпись от имени Каймазяна А.Д. на второй странице приказа N 1-С от 02 октября 2019 года о сокращении численности работников нанесена пишущим прибором пастой шариковой ручки синего цвета непосредственно на документ; штрихи подписи от имени Каймазяна А.Д, штрихи цифровых записей "02", "10", расположенные под подписью в реквизитах даты на спорный документ нанесены идентичной по составу основных красителей пастой для шариковой ручки, содержащей в своем составе триарилметановые красители типа ЖФК; время нанесения подписи от имени Каймазяна А.Д. на приказ N 1-С от 02 октября 2019 года о сокращении штатной численности соответствует указанной в документе дате.

Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.

Исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями ст. ст. 67, 86 ГПК РФ, в том числе заключение судебной почерковедческой и технической экспертизы, руководствуясь названными правовыми нормами, регулирующими спорные правоотношения, суд первой инстанции правомерно пришел к выводу об отказе Камазяну А.Д. в удовлетворении исковых требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт проведения ответчиком организационно-штатных мероприятий подтверждается представленными в дело приказами, штатными расписаниями и штатными расстановками, о сокращении занимаемой должности и предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации истец был уведомлен в установленные законом сроки, вакантные должности, соответствующие квалификации, образованию и опыту работы истца, у работодателя отсутствовали, требования статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации работодателем были соблюдены. При этом суд учел, что факт несвоевременного направления работодателем уведомления в органы занятости населения о проведении процедуры сокращения численности работников сам по себе не является основанием для признания незаконным увольнения работника по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и восстановления его на работе, так как не является нарушением порядка увольнения, установленного статьями 81, 82, 179, 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Разрешая исковые требования Каймазяна А.Д. о взыскании с ООО "Автоюнион-М" задолженности по выплате среднего заработка за второй и третий месяц трудоустройства, суд первой правильно счел их необоснованными и не подлежащими удовлетворению, так как наличие указанной задолженности не нашло подтверждения в процессе судебного разбирательства, расчет среднего заработка за второй и третий месяц трудоустройства был произведен ответчиком в полном соответствии с требованиями закона и исходя из сведений о среднедневном заработке истца в размере сумма

Поскольку трудовые права Каймазяна А.Д. работодателем нарушены не были, суд первой инстанции обоснованно отказал истцу в удовлетворении исковых требований о взыскании с ООО "Автоюнион-М" компенсации морального вреда и признании действий дискриминационными.

При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и по доводам апелляционной жалобы отмене не подлежит.

Доводы апелляционной жалобы о необоснованном отказе суда первой инстанции в удовлетворении ходатайства об истребовании дополнительных доказательств и назначении по делу повторной экспертизы, судебная коллегия полагает ошибочными, так как в силу ч. 2 ст. 56 ГПК РФ именно суд, а не сторона по делу, определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались. По правилам ст. 166 ГПК РФ удовлетворение ходатайства стороны является правом, а не обязанностью суда. В данном случае заявленные истцом ходатайства были разрешены в соответствии с требованиями процессуального закона и с учетом обстоятельств дела, оснований для назначения по делу повторной экспертизы не имеется.

Доводы истца о том, что работодатель несвоевременно направил сведения в орган занятости населения, что лишило его возможности трудоустройства, равно как и доводы о том, что он не был ознакомлен с приказом о сокращении занимаемой должности, о незаконности судебного акта не свидетельствуют и его отмену не влекут, так как правового значения в данном случае не имеют и на правомерность произведенного ответчиком увольнения Каймазяна А.Д. не влияют.

Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешилвозникший спор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе, являются необоснованными, направлены на иную оценку собранных по делу доказательств, неверное толкование норм материального и процессуального права и не могут служить основанием для отмены решения суда.

Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, аналогичны позиции истца, изложенной в иске и в суде первой инстанции, были предметом исследования и оценки суда первой инстанции и правильно признаны ошибочными по мотивам, подробно изложенным в судебном акте, доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм процессуального законодательства по делу не установлено.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Перовского районного суда г. Москвы от 19 марта 2021 года - оставить без изменения, а апелляционную жалобу Каймазяна А.Д, - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи:

...