Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 08 сентября 2021 г. по делу N 33-36798/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:

председательствующего судьи Мызниковой Н.В.

и судей фио, фио

при секретаре Джемгирове М.Э.

с участием прокурора фио

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи фио

гражданское дело по апелляционной жалобе фио фио на решение Останкинского районного суда адрес от 21 апреля 2021 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований фио фио к ПАО "НОВАТЭК" о признании незаконным приказа об увольнении, записи в трудовой книжке, восстановлении на работе, взыскания заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - отказать.

УСТАНОВИЛА:

Данько К.А. обратился в суд к ПАО "НОВАТЭК" о признании приказа об увольнении незаконным, признании недействительной записи в трудовой книжке об увольнении 19.11.2020 года за прогул, восстановлении на работе взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в размере сумма

В обоснование заявленных требований Данько К.А. ссылался на то, что с 17.07.2007 года на основании трудового договора N44/07 от 17.07.2007 года работал в ПАО "НОВАТЭК", приказом работодателя от 17.03.2020 года N 35 "О дополнительных мероприятиях по недопущению распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19) на объектах группы компаний ПАО "НОВАТЭК"" был переведен на дистанционную работу, однако 19.11.2020 года ему стало известно об увольнении за прогул допущенный 02.10.2020 года. Вместе с тем, истец полагает приказ работодателя N49 к/у от 19.11.2020 года, которым к нему применено дисциплинарное взыскание, незаконным, изданным с нарушением порядка увольнения, а также указывая на то, что 02.10.2020 года он отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине, что исключает возможность применения к нему дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Истец и его представитель по доверенности фио в суде исковые требования поддержали.

Представители ответчика ПАО "НОВАТЭК" по доверенности фио, фио в суде исковые требования не признали, по основаниям и доводам, изложенным в письменных возражениях, приобщенных к материалам дела.

Суд постановилприведенное выше решение, об отмене которого просит Данько К.А. в апелляционной жалобе.

Проверив материалы дела, выслушав истца, его представителя по доверенности - фио, возражения представителя ответчика по доверенности фио, заключение прокурора фио, полагавшей решение суда законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия судебная коллегия приходит к выводу об отмене решения суда.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что на основании трудового договора N 44/07 от 17.07.2007г. Данько К.А. работал в ПАО "НОВАТЭК" в должности ведущего специалиста Отдела контроля дебиторской задолженности и исполнения договоров Управления реализации и транспорта марка автомобиля Департамента маркетинга и реализации марка автомобиля, место работы определено как адрес.

17.03.2020 года в целях недопущения распространения новой короновирусной инфекции (COVID-19) приказом N 35, работники ПАО "НОВАТЭК" были переведены на выполнение трудовых функций вне стационарных рабочих мест.

В соответствии с п. 11 данного приказа работникам предписывалось прекратить дистанционную работу и приступить к работе в офисе в срок, указанный их непосредственными руководителями или уполномоченным работником Департамента по работе с персоналом. Информация об этом могла быть доведена до работника любым доступным способом, по телефону, по электронной почте.

Распоряжением от 17 марта 2020 г. N 001-Р04 Данько К.А. был переведен на дистанционную работу, местом дистанционной работы для истца, согласного названного распоряжения, был определен адрес, дом. 38, квартира 204, с распоряжением истец ознакомлен (том 2 л.д. 98).

26.05.2020 года ПАО "НОВАТЭК" издан приказ N 57 о переходе работников с дистанционного на обычный режим работы, согласно п.1 которого, начиная с 02 июня 2020 года осуществлялся поэтапный перевод работников ПАО "НОВАТЭК" на обычный режим работы в офисах.

Также, согласно п. 2.3 приказа N 57 к работе в офисе ПАО "НОВАТЭК" могли быть допущены только те работники, которые прошли тестирование на наличие новой коронавирусной инфекции и имеющих отрицательный результат тестирования.

Приказом N79 от 14.07.2020 года установлено, что в срок до 28 июля 2020 г. все работники ответчика должны были приступить к обычной работе в офисах ПАО "НОВАТЭК" (п.1); дата выхода работника на стационарное рабочее место определяется письменным распоряжением работодателя, которое доводится до сведения работника не позднее, чем за три рабочих дня до даты предполагаемого выхода (п.2.1); при переходе работников с дистанционного на обычный режим работы, а также в случае выхода на работу после болезни (закрытия листка нетрудоспособности) ответчик должен был организовать тестирование работников на наличие новой коронавирусной инфекции до их выхода на работу в офисы ПАО "НОВАТЭК" (п.3).

Истец был ознакомлен с данным приказом через систему электронного документооборота 15 июля 2020 г, что им в суде не оспаривалось.

Во исполнение данного приказа, ПАО "НОВАТЭК" издано распоряжение от 14.07.2020 г. N 004-Р04, согласно п.п. 1, 2 которого истец обязан по требованию работодателя пройти тестирование на наличие новой короновирусной инфекции, а также участвовать в медицинских обследованиях, организованных ответчиком и в случае получения отрицательного результата тестирования прекратить дистанционную работу и приступить к выполнению трудовых обязанностей на стационарных рабочих местах в офисах ПАО "НОВАТЭК" с 28.07.2020 года (том 2, л.д. 117-118).

С данным распоряжением истец был ознакомлен через систему электронного документооборота.

Приказами от 17 июля 2020 г. N 1061 к-о и N1064 к-о Данько К.А. был предоставлен учебный отпуск в связи с обучением в аспирантуре в МФЮА с 27 июля 2020 г. по 8 августа 2020 г, и один свободный от работы день в неделю 10 августа 2020г. с оплатой его в размере 50 процентов получаемой заработной платы (ст. 173.1 ТК РФ) (Приложение N 13).

Приказами NN 1062-ко, 1065 к-о и N 1066 к-о от 17.07.2020 Данько К.А. был предоставлен очередной отпуск продолжительностью 17 календарных дней с 11 августа 2020 г. по 27 августа 2020 г, а также свободные от работы дни 28.08.2020 г, 31.08.2020 г. в соответствии со ст. 173.1 ТК РФ (Приложения N 15, 16).

Также в суде достоверно подтверждено, что в период с 01.09.2020 г. по 29.09. 2020 г. истец был временно нетрудоспособен, с 30 сентября 2020г. к работе не приступил, приказом N1937-к от 30.09.2020 истцу предоставлен дополнительный оплачиваемый свободный день с оплатой 50% получаемой заработной платы, в порядке ст.173.1 ТК РФ (л.д.165 т.2), основание заявление истца от 29.09.2020г.

Распоряжением ПАО "НОВАТЭК" от 01.10.2020 года N 020-Р04 истцу указано прекратить дистанционную работу и с 02.10.2020 года приступить к работе по адресу: адрес 09.00, и данное распоряжение было получено работником.

Вместе с тем, судом установлено, подтверждено представленной перепиской с работодателем и не оспаривалось Данько К.А. в суде, что 02 октября 2020 истец к работе по указанному в уведомлении адресу не приступил и дистанционную работу не прекратил.

Приказом заместителя Председателя Правления ПАО "НОВАТЭК" от 19 ноября 2020 г. N49к/у трудовой договор с Данько К.А. расторгнут и он уволен с работы по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности.

Основанием к увольнению послужили: акт от 02.10.2020 об отсутствии Данько К.А. на рабочем месте, уведомление от 06.10.2020 о предоставлении объяснений, акт от 19.11.2020 о не предоставлении истцом объяснений (т.1 л.д.15).

По мнению Данько К.А, его увольнение по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации является незаконным, поскольку прогула он не совершал, добросовестно исполнял свои трудовые обязанности дистанционно, в период с 16.09.2020 года по 29.09.2020 года включительно находился на листке нетрудоспособности, следовательно, для него являлось обязательным требование о прохождении теста на наличие COVID-19 до выхода на работу. При этом, истец указывает на то, что 01 октября 2020 года в 15 часов 30 минут, ему было сообщено о необходимости пройти в этот же день тестирование на наличие COVID-19, организованное в клинике "Архимед" до 18.30, однако, 01 октября 2020 года он находился на своем рабочем месте на удаленном режиме работы и у него отсутствовала объективная возможность пройти тестирование и сдать ПЦР на наличие и/или отсутствие у него новой коронавирусной инфекции (COV1D-19) 01.10.2020 для того, чтобы выйти на рабочее место в офис 02.10.2020 года.

Ответчиком в обоснование своей позиции указано, что согласно приказу N 79 от 14.07.2020 года истец должен был пройти тест на отсутствие у него новой коронавирусной инфекции (COV1D-19) и выйти на работу. 01.10.2020 года директор департамента по работе с персоналом фио направил истцу письмо с информацией о необходимости прохождения ПЦР - теста и напомнил, о необходимости приступить к работе в офисе 02.10.2020 года. Далее между истцом и ответчиком 01.10.2020 года велась переписка посредством электронной почты, в ходе которой истец сообщил об отсутствии объективной возможности пройти тестирование ввиду отдаленности своего местонахождения, а ответчик в свою очередь, направил истцу распоряжение N 020-Р04 о необходимости выйти на работу в офис компании 02.10.2020 года.

Также ответчиком указано, что приведенные истцом причины уважительности своего отсутствия на рабочем месте 02.10.2020 года не могут являться уважительными, в связи с чем, учитывая осведомленность истца об окончании работы в дистанционном режиме с 28.07.2020 года, о необходимости выхода на работу 02.10.2020 года, принятое решение об увольнении истца по подп. "а" п. 6 части 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с совершением Истцом прогула 02.10.2020г. является законным.

Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела.

Разрешая исковые требования Данько К.А. суд первой инстанции, исследовав и оценив представленные доказательства, учитывая, что режим дистанционной работы для истца был отменен с 28.07.2020 г. приказом от 14 июля 2020 г. N 79 и распоряжением от 14.07.2020 г. N 004-Р04, руководствуясь нормами трудового законодательства, пришел к выводу об отказе в их удовлетворении, исходя из того, что у ответчика имелись основания для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п.п. "а" п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул и был соблюден установленный законом порядок увольнения по названному основанию, так как факт совершения истцом дисциплинарного проступка в виде отсутствия на рабочем месте без уважительных причин нашел подтверждение в процессе судебного разбирательства, до применения дисциплинарного взыскания у истца были затребованы письменные объяснения по факту совершения вменяемого ему дисциплинарного проступка, предоставить которые Данько К.А. отказался, сроки применения дисциплинарного взыскания ответчиком были соблюдены, при избрании меры дисциплинарного взыскания работодателем учитывалась тяжесть совершенного истцом проступка, его предшествующее поведение и отношение к труду.

Между тем, с такими выводами суда первой инстанции согласиться нельзя, в силу следующего.

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии с частью 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-0-0, от 24 сентября 2012 г. N 1793-0, от 24 июня 2014 г. N 1288-0, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

В подпункте "д" пункта 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Исходя из содержания приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.

Суд, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, осуществляет руководство процессом, разъясняет лицам, участвующим в деле, их права и обязанности, предупреждает о последствиях совершения или несовершения процессуальных действий, оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав, создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел (часть 2 статьи 12 ГПК РФ).

В силу части 2 статьи 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 ГПК РФ).

Учитывая это, а также принимая во внимание то, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

С учетом исковых требований Данько К.А, их обоснования, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм материального права обстоятельством, имеющим значение для дела, являлось установление причин (уважительные или неуважительные) отсутствия Данько К.А. на рабочем месте.

Как следует из представленных Данько К.А. доказательств, он работал дистанционно с марта 2020 года до 02.10.2020 года, 01.10.2020 года в 15 часов 30 минут, ему было сообщено о необходимости пройти в этот же день тестирование на наличие COVID-19, организованное в клинике "Архимед" до 18.30, однако, 01.10.2020 года он находился на своем рабочем месте на удаленном режиме работы и у него отсутствовала объективная возможность пройти тестирование и сдать ПЦР на наличие и/или отсутствие у него новой коронавирусной инфекции (COV1D-19) 01.10.2020 для того, чтобы выйти на рабочее место в офис 02.10.2020 года. При этом, распоряжение N 020-Р04 о необходимости выйти на работу в офис компании 02.10.2020 года истцом было получено 02.10.2020 года в 09.00, о чем Данько К.А. сообщил своему работодателю в электронном письме и указанные обстоятельства также судом во внимание приняты не были.

Наличие уважительных причин может быть подтверждено любыми относимыми и допустимыми доказательствами в соответствии с положениями ст. 55 ГПК РФ.

Совокупность данных обстоятельств, а также учитывая направление истцу распоряжения N 020-Р04 от 02.10.2020 года о необходимости выйти на работу в нарушение п. 2.1. приказа N79 от 14.07.2020 года согласно которого дата выхода работника на стационарное рабочее место определяется письменным распоряжением работодателя, которое доводится до сведения работника не позднее, чем за три рабочих дня до даты предполагаемого выхода, оставлены судом первой инстанции без внимания, какой-либо правовой оценки в решении суда не получили. Приведенные доводы истца о выполнении работы дистанционно вплоть до 02.10.2020 года, а также отсутствием в этой связи объективной возможности пройти ПЦР тест на отсутствие короновирусной инфекции 01.10.2020 года для выхода на работу 02.10.2020 года, нарушение работодателем требования п. 2.1. приказа N79 от 14.07.2020 года при направлении распоряжения N 020-Р04 от 02.10.2020 года, в нарушение положений ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, п.38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", ответчиком в суде не опровергнуты.

Кроме того, избранная в отношении истца мера дисциплинарного взыскания не соразмерна тяжести и обстоятельствам совершенного Данько К.А. проступка, а также изложенные обстоятельства отсутствия работника на работе ответчиком учтены не были, на момент увольнения истец дисциплинарного взыскания не имел, наложенное дисциплинарное взыскание приказом N123 от 01.10.2019, решением Останкинского районного суда адрес признано незаконным и отменено (л.д. 27 т.1).

Учитывая разъяснения изложенные в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя, и то, что отсутствие на работе 02.10.2020 года не может считаться прогулом без уважительных причин, поэтому увольнение истца приказом от 19.11.2020 года N 49 к/у нельзя признать законным, решение суда подлежит отмене.

С учетом положений ст. 394 Трудового кодекса РФ Данько К.А. подлежит восстановлению на работе в прежней должности ведущего специалиста Отдела контроля дебиторской задолженности и исполнения договоров/Управления реализации и транспорта марка автомобиля/отдел контроля дебиторской задолженности и исполнения договоров ПАО "НОВАТЭК", с внесением сведений о недействительности записи об увольнении приказом от 19.11.2020 в трудовой книжке работника, в пользу Данько К.А. подлежит взысканию средний заработок за все время вынужденного прогула, который составляет 198 рабочих дней при пятидневной рабочей неделе (за период с 20.11.2020 по 08.09.2021).

При расчете среднего заработка за время вынужденного прогула судебная коллегия исходит из размера среднедневного заработка Данько К.А. представленной суду (л.д. 167) в размере сумма (сумма/214 раб. дней), на основании чего с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула в размере сумма (сумма х суммад.).

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Требования истца о возмещении морального вреда в размере сумма судебная коллегия удовлетворяет частично, при определении размера компенсации учитывает характер нарушения работодателем трудовых прав работника, степень и объем нравственных страданий истца, фактические обстоятельства дела и индивидуальные особенности истца, требования разумности и справедливости и определяет к возмещению компенсацию морального вреда в сумме сумма, полагая сумму заявленную истцом ко взысканию необоснованной и несоразмерной последствиям неправомерных действий ответчика.

На основании статьи 103 Гражданского процессуального кодекса ПК РФ с ответчика подлежит взысканию госпошлина в доход бюджета адрес в размере сумма

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 ГПК РФ судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Останкинского районного суда адрес от 21 апреля 2021 года - отменить, принять по делу новое решение, которым исковые требования Данько К.А. удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ N 49 к/у от 19 ноября 2020 года об увольнении фио фио по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить фио фио в ПАО "НОВАТЭК" с 20 ноября 2020 года в прежней должности.

Взыскать с ПАО "НОВАТЭК" в пользу фио фио средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда сумма

Обязать ПАО "НОВАТЭК" признать недействительной запись в трудовой книжке Данько К.А. об увольнении 19 ноября 2020 года по п.п."а" п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Взыскать с ПАО "НОВАТЭК" в доход бюджета адрес госпошлину в размере сумма

Председательствующий:

Судьи: