Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 16 сентября 2021 г. по делу N 33-37871/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Семченко А.В., судей Лобовой Л.В., Дегтеревой О.В., при секретаре Джемгирове М.Э., с участием прокурора Морозовой Е.П., заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Лобовой Л.В.

гражданское дело по апелляционной жалобе представителя ООО "Дом Одежды" на решение Хорошевского районного суда г. Москвы от 02 апреля 2021 (номер дела в суде первой инстанции N2-686/2021), которым постановлено:

Признать незаконным приказ ООО "Дом Одежды" N 1965-у от 22.07.2020 о прекращении трудового договора с Соболевым Никитой Дмитриевичем.

Восстановить Соболева Н. Д. на работе в ООО "Дом Одежды" в должности Бренд менеджер.

Взыскать с ООО "Дом Одежды" в пользу Соболева Н. Д. заработную плату за время вынужденного прогула в размере 1 233 720, 09 руб, компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО "Дом Одежды" в доход бюджета г. Москвы государственную пошлину в размере 14 668, 60 руб.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

УСТАНОВИЛА:

Истец Соболев Н.Д. обратился в суд с иском к ответчику ООО "Дом Одежды", в котором с учетом уточнений, просил суд признать увольнение согласно приказа N 1965-у от 22.07.2020 года незаконным, отменить действие приказа и восстановить его на работе в ООО "Дом Одежды" в должности Бренд Менеджера, признать приказ N 1965-у от 22.07.2020 года незаконным, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 22.07.2020 года по дату принятия решения суда, взыскать компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб, денежные средства в размере 1 565, 88 руб. за незаконное лишение средств связи 04.06.2020 года, взыскать государственную пошлину в доход бюджета г. Москвы.

В обоснование заявленных требований истец указал, что 15.03.2018 года между истцом и ООО "Дом Одежды" был заключен трудовой договор N 43-тд, в соответствии с которым Соболев Н.Д. принят на работу на должность Бренд Менеджер в отдел Управление Бренд-Менеджмента, с окладом 100 000 руб. 22.07.2020 года на основании приказа от 22.07.2020 года N 1965-у трудовой договор с Соболевым Н.Д. был расторгнут в связи с сокращением штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Уведомление о сокращении было вручено Соболеву Н.Д. 20.05.2020 года. В период с 20.05.2020 года по 22.07.2020 года вакантные должности истцу не предлагались, при этом у ответчика имелись такие должности, соответствующие его квалификации.

В судебном заседании истец заявленные требования поддержал.

Представители ответчика по доверенностям Шумейко А.Е, Быченкова Е.Н. в судебном заседании исковые требования не признали.

Судом постановлено указанное выше решение, которое по доводам апелляционной жалобы просит отменить представитель ответчика ООО "Дом Одежды".

Истец в заседание судебной коллегии не явился, представил ходатайство, в котором просил о рассмотрении дела в свое отсутствие.

Ответчик в судебное заседание не явился, о дате и времени рассмотрения дела извещен надлежащим образом, ходатайств, препятствующих рассмотрению дела не представил.

Руководствуясь положениями ст. 167 ГПК РФ судебная коллегия сочла возможным рассмотреть дело в отсутствие сторон.

Судебная коллегия, изучив материалы дела, заслушав заключение прокурора Морозовой Е.П, полагавшей решение суда законным и обоснованным, подлежащим оставлению без изменения, обсудив доводы апелляционной жалобы, приходит к выводу об отсутствии оснований для отмены решения суда.

Согласно ст. 327.1 ГПК Российской Федерации суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

В соответствии со статьей 330 ГПК Российской Федерации, основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены судебного постановления не имеется.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что 15.03.2018 года между ООО "Дом Одежды" и Соболевым Н.Д. был заключен трудовой договор N 430тд, согласно которого работник принимается на должность Бренд-менеджер в структурное подразделение Управление бренд-менеджмента.

Согласно п. 3.1 трудового договора за выполнение трудовой функции работнику устанавливается должностной оклад в размере 100 000 руб.

19.05.2020 года ООО "Дом Одежды" был издан приказ о сокращении численности (штата) работников N 3, в соответствии с которым, исключению подлежит из организационно-штатной структуры 1 должность Бренд-менеджера из Управления бренд-менеджмента.

Из уведомления N 1 от 20.05.2020 года следует, что в связи с сокращением штата организации, проводимым на основании приказа от 19.05.2020 года N 3 трудовой договор от 15.03.20218 N 43-тд будет расторгнут 22.07.2020 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата организации. В течение срока предупреждения об увольнении будут направляться предложения о возможном переводе на другие подходящие вакантные должности (при их наличии в ООО "Дом Одежды"). С данным уведомлением Соболев Н.Д. ознакомлен 20.05.2020 года, о чем имеется его подпись.

Приказом N 1965-у от 22.07.2020 года было прекращено действие трудового договора от 15.03.2018 года N 43-тд, Соболев Н.Д. уволен 22.07.2020 года по пункту 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Проверяя соблюдение ответчиком требований ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ о предложении другой имеющейся у работодателя работы, судом установлено, что какие- либо вакантные должности с даты уведомления о сокращении до даты увольнения работодателем истцу не предлагались.

Так, из представленных в суд копий штатных расписаний следует, что у ответчика в том числе, по состоянию на 22.07.2020 года имелись вакантные должности: помощник менеджера отдела оптовых продаж, менеджер по документообороту, кладовщик-комплектовщик, а также имелись иные вакантные должности, которые не предлагались истцу. Однако истец мог бы претендовать на их занятие с учетом его образования и квалификации.

Вместе с тем ответчиком, на которого в силу ст. 56 ГПК РФ, разъяснений, содержащихся в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2, возложена обязанность доказать законность увольнения работника по инициативе работодателя, не представлено доказательств невозможности трудоустройства истца на имеющиеся вакантные должности.

Изложенное свидетельствует о том, что ответчиком не была предоставлена истцу возможность выбора вакантных должностей, которые он мог бы занимать по своей квалификации и опыту работу, тогда как исходя из положений ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предлагать высвобождаемому работнику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, соответствующие квалификации работника, либо нижестоящие или нижеоплачиваемые в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Вышеуказанные обстоятельства повлекли увольнение истца с нарушением требований трудового законодательства и являются безусловным нарушением прав работника, в связи с чем вывод суда первой инстанции о наличии оснований для признания увольнения истца незаконным по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в полной мере соответствует фактическим обстоятельствам дела и требованиям закона, в связи с чем суд правомерно пришел к выводу о признании увольнения истца незаконным и восстановлении его на работе.

Согласно ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу ст. 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Поскольку судом было установлено нарушение трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, в соответствии с положениями ст. 234, ст. 394 ТК РФ суд правомерно пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула в размере 1 233 720, 99 руб, исходя из среднедневного заработка истца в размере 7 112, 36 руб.

В соответствии с положениями ст. 237 ТК РФ, принимая во внимание, что в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца со стороны работодателя в части увольнения, учитывая степень и характер данных нарушений, конкретные обстоятельства дела, требования разумности и справедливости, судебная коллегия приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 5 000 руб, полагая заявленную истцом ко взысканию сумму явно завышенной.

Судебная коллегия считает выводы суда первой инстанции правильными, основанными на нормах материального права и соответствующими установленным обстоятельствам дела.

Доводы апелляционной жалобы о том, что ответчиком не были предложены вакантные должности в связи с тем, что истец не соответствовал требованиям указанных должностей и не имел соответствующей квалификации не могут служить основанием для отмены постановленного решения, поскольку ответчиком не представлено суду доказательств в обоснование того, что имеющиеся на день увольнения вакантные должности не соответствовали квалификации истца, что он не мог их занять с учетом профессионального опыта, знаний, умений либо состояния здоровья.

Доводы апелляционной жалобы сводятся к иному толкованию законодательства, аналогичны обстоятельствам, на которые ссылался ответчик в суде первой инстанции в обоснование своих возражений на иск, они были предметом обсуждения суда первой инстанции и им дана правильная правовая оценка на основании исследования в судебном заседании всех представленных обеими сторонами доказательств в их совокупности в соответствии со ст. 67 ГПК Российской Федерации.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Хорошевского районного суда г. Москвы от 02 апреля 2021 года оставить без изменения, апелляционную жалобу представителя ООО "Дом Одежды" - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи: