Апелляционное определение СК по гражданским делам Курганского областного суда от 07 сентября 2021 г. по делу N 33-2504/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Курганского областного суда

в составе судьи - председательствующего Ушаковой И.Г, судей Безносовой Е.И, Булатова П.Г, при секретаре судебного заседания ФИО3, рассмотрела в открытом судебном заседании в городе Кургане 7 сентября 2021 года гражданское дело по иску ФИО1 к открытому акционерному обществу "Российские железные дороги" о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, по апелляционным жалобам ФИО1, открытого акционерного общества "Российские железные дороги" на решение Курганского городского суда "адрес" от "... ", заслушав доклад судьи ФИО14, пояснения истца ФИО1, ее представителя ФИО4, представителя ответчика ФИО5, УСТАНОВИЛА:

ФИО1 обратилась в суд с иском к открытому акционерному обществу "Российские железные дороги" (далее - ОАО "РЖД") о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование исковых требований указывала, что на основании трудового договора от "... " работала в 6-й Курганской дистанции сигнализации и связи (с 2006 - Курганский региональный центр связи структурного подразделения Челябинской дирекции связи структурного подразделения Центральной станции связи филиала ОАО "РЖД" (далее - Курганский региональный центр связи)) в должности телефонистки, затем телеграфистом и электромехаником. Приказом начальника Курганского регионального центра связи от "... " N была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК Российской Федерации) в связи с сокращением численности или штата работников организации. Указывая на незаконность увольнения, ссылалась на то, что предупреждение (уведомление) о сокращении не подписала, поскольку проработала в организации более 31 года, являлась предпенсионером без назначения пенсии, в семье отсутствуют другие работники с самостоятельным заработком, она осуществляет уход за родителями, являющимися инвалидами 3 группы. Ссылалась на то, что на должность электромеханика назначается лицо, имеющее высшее или среднее профессиональное образование, которое она имеет. Поскольку в результате сокращения штата работников произведено только ее увольнение, объем выполняемых ею работ не уменьшился, а был передан единственному старшему электромеханику цеха АТС, что свидетельствует о нуждаемости работодателя в этих видах работ и формальном характере сокращения. Полагала ответчик не предложил ей вакантные должности электромеханика в Курганском региональном центре связи, в том числе должности временно отсутствующего работника.

Указывался, что работодатель не намерен был предлагать вакантные должности в Курганском региональном центре связи, поскольку "... " был вынесен приказ об увольнении, данное предложение последовало только после ее обращения в профсоюз отделения ОАО "РЖД". При рассмотрении дела исковые требования изменила, в окончательном виде просила признать незаконным приказ об увольнении N от "... " начальника Курганского регионального центра связи структурного подразделения; изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию; взыскать в свою пользу средний заработок за все время вынужденного прогула со дня увольнения до "... "; компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явилась, о дне рассмотрения дела извещалась надлежащим образом.

Представитель истца ФИО4 исковые требования ФИО1 в измененном виде поддержал.

Представители ответчика ФИО5, ФИО6 с исковыми требованиями не согласились, просили в их удовлетворении отказать.

Курганским городским судом "адрес" "... " постановлено решение, которым исковые требования ФИО1 были удовлетворены частично, признан незаконным приказ N от "... " об увольнении ФИО1 с должности "электромеханик (участок 1 группы)" по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации, на ОАО "РЖД" возложена обязанность изменить формулировку основания увольнения ФИО1 с "сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации)" на формулировку "расторжение трудового договора по инициативе работника п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК Российской Федерации" с указанием даты увольнения - "... ", с ОАО "РЖД" в пользу ФИО1 взыскана компенсация морального вреда в размере 7000 руб, в удовлетворении остальной части исковых требований отказано, с ОАО "РЖД" в доход муниципального образования "адрес" взыскана государственная пошлина в размере 300 руб.

С таким решением стороны не согласились истец и ответчик.

Истец ФИО1 просит решение изменить в части размера компенсации морального вреда, взыскав в ее пользу 100000 руб. В обоснование апелляционной жалобы указывает, что при определении размера денежной компенсации морального вреда суд не учел в должной мере степень нравственных страданий, которые она претерпела в связи с незаконным увольнением, нарушением права на труд и лишением заработка. Ссылается на то, что на момент вынесения оспариваемого приказа достигла предпенсионного возраста, при этом в назначении пенсии ей было отказано, т.е. в результате незаконного увольнения она была лишена единственного источника средств существования. Настаивает, что в семье отсутствуют другие работники с самостоятельным заработком, она помогает родителям, которые являются инвалидами 3 группы.

Ответчик ОАО "РЖД" в апелляционной жалобе просит решение суда отменить, в удовлетворении иска ФИО1 отказать. В обоснование жалобы вновь указывает, что протоколом заседания рабочей комиссии Курганского регионального центра связи от "... " N N. по определению преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности и штата работников принято решение, что из числа работников с несоответствующим образованием, учитывая производительность труда и квалификацию, а также предпочтения в оставлении на работе согласно ст. 176 ТК Российской Федерации и Коллективного договора ОАО "РЖД" на 2020-2022, сокращению подлежали ФИО1, ФИО7 и ФИО8 Из данного протокола следует, что работодателем проведено объективное сравнение производительности труда и квалификации всех работников, занимающих должности, аналогичные должности истца (с учетом образования, стажа работы, повышения квалификации, производительности труда, а также семейного положения). Вновь обращает внимание на то, что ФИО1 не имеет профильного образования, стаж работы в должности 4 года, повышение квалификации не проходила. Настаивает, что при определении преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности и штата работников Курганского регионального центра связи рабочей комиссией были соблюдены требования ст. 179 ТК Российской Федерации. "... " истец была уведомлена о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности и штата, и ей было предложено ознакомиться со списком вакансий, от подписи в уведомлении истец отказалась, о чем составлен акт. Указывает, что истцу неоднократно предлагались свободные вакансии "... " и "... ", от которых она отказалась. Считает расторжение трудового договора с ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации произведено обоснованно, порядок увольнения не нарушен.

В дополнениях к апелляционной жалобе, ответчик, не ссылаясь на новые доводы, указывает, что законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя. Более высокая производительность труда или квалификация работников могут быть подтверждены любыми доказательствами. Вновь ссылаясь на обстоятельства определения преимущественного права между работниками, указывает, что по сравнению с ФИО9, ФИО10, ФИО11, истец имеет не профильное образование, маленький стаж работы, повышение квалификации не проходила. Полагает все этапы заседания комиссии отражены в протоколе, а законодательство не предусматривает требований к оформлению работодателем первичных кадровых документов, составляемых при определении права работников на оставление на работе при проведении мероприятий по сокращению численности работников. Полагает ответчиком обязанность предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности, а также в других местностях, выполнена в полном объеме.

В возражениях на апелляционную жалобу ФИО1 ОАО "РЖД" указывает, что истцом не представлены доказательства обращения за медицинской и психологической помощью в медицинские учреждения вследствие причинения ей физических и нравственных страданий, оснований для увеличения компенсации морального вреда не имеется.

Истец ФИО1, ее представитель ФИО4 в судебном заседании апелляционной инстанции доводы апелляционной жалобы поддержали, с доводами апелляционной жалобы ответчика не согласились.

Представитель ответчика ФИО5 доводы апелляционной жалобы ОАО "РЖД" поддержала, с доводами апелляционной жалобы истца не согласилась.

Заслушав истца и ее представителя, представителя ответчика, исследовав письменные материалы дела, доводы апелляционной жалобы и возражений на нее в порядке, предусмотренном ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК Российской Федерации), судебная коллегия не находит оснований для отмены решения по следующим основаниям.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, право определять численность и штат работников принадлежит исключительно работодателю (постановление от 24.01.2002 N 3-П; определения от 24.09.2012 N 1690-О и от 23.12.2014 N 2873-О).

В этой связи, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34 и ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подборка, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствие с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К таким гарантиям согласно ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК Российской Федерации относится возложенная на работодателя обязанность предложить работнику все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Часть 2 ст. 180 ТК Российской Федерации является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно, не менее чем за два месяца, узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы. По буквальному смыслу указанной нормы, этот срок является минимальным, не исключает возможности предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

В силу требований ст. 22 ТК Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с чч. 1, 2 ст. 179 ТК Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Частями 1 и 2 ст. 180 ТК Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

В п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2) разъяснено, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы).

Таким образом, юридически значимыми по данному делу являлись установление следующих обстоятельств: реальное сокращение численности или штата работников организации, наличие вакантных должностей в организации в период со дня уведомления истца об увольнении до дня увольнения с работы, исполнение ответчиком требований ст. 179, 180 ТК Российской Федерации относительно процедуры увольнения.

Из материалов дела усматривается, что ФИО1 на основании трудового договора от "... " работала в ОАО "РЖД" в различных должностях (телефониста, телеграфиста, с "... " - электромеханика), с "... " - в должности электромеханика (участка 1 группы) участка поездной радиосвязи и громкоговорящего оповещения на неопределенный срок.

Приказом начальника Курганского регионального центра связи - структурного подразделения Челябинской дирекции связи - структурного подразделения Центральной станции связи - филиала ОАО "РЖД" от "... " N/ЛС на основании приказа N от "... " действие трудового договора с истцом прекращено на основании сокращения численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации), ФИО1 уволена "... ".

С приказом об увольнении истец была ознакомлена "... ", указав о несогласии с увольнением.

Судом установлено, что приказом ОАО "РЖД" Южно-Уральской дирекции снабжения - структурного подразделения Центральной дирекции закупок и снабжения филиала открытого акционерного общества "Российские железные дороги" N/л от "... " истец ФИО1 принята в материальный склад станции Курган Главного материального склада на должность приемосдачика груза и багажа 4-ого разряда по основному месту работы на неопределенный срок.

Разрешая спор и частично удовлетворяя требования ФИО1, суд первой инстанции исходил из того, что работодателем не в полной мере была исполнена обязанность по установлению преимущественного права истца на оставление на работе, указав, что ответчиком не проведено объективное сравнение производительности труда и квалификации всех работников, замещавших должности, аналогичные должности истца, обязанность по оценке производительности труда работников фактически не проводилась, в связи с чем пришел к выводу о нарушении процедуры сокращения штата работников. Кроме того, суд указал, что не все вакантные должности были предложены истцу при проведении процедуры увольнения, следуя позиции истца о наличии временной вакантной должности, не указанной работодателем в последующих уведомлениях.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции, полагая их основанными на фактических обстоятельствах дела, представленных доказательствах и при правильном применении норм материального права.

Судом первой инстанции установлено, что в соответствии с приказом Филиала ОАО "РЖД" Центральной станции связи от "... " N ЦСС-1695 и приказом ОАО "РЖД" Челябинской дирекции связи от "... " N N от "... " приказано внести в установленном порядком изменения в штатное расписание региональных центров связи - структурных подразделений Челябинской дирекции связи - структурного подразделения Центральной станции связи - филиала открытого акционерного общества "Российские железные дороги" согласно приложению к приказу.

Согласно приложению к приказам на Участке проездной радиосвязи и громкоговорящего оповещения Курганского регионального центра связи из штатного расписания с "... " исключена 1 ставка электромеханика (участок 1 группы).

Приказом Курганского регионального центра связи от "... " N N принят к исполнению перечень изменений в штатное расписание, приказано ввести в действие с "... " новое штатное расписание, где занимаемая истцом должность отсутствует.

Соответственно факт сокращения численности штата нашел свое подтверждение в судебном заседании, опровергнут довод истца о формальном сокращении штата.

Оценивая соблюдение ответчиком требований ТК Российской Федерации о преимущественном праве истца на оставление на работе, суд обоснованно не согласился с доводами истца о преимущественном праве вследствие отсутствия в ее семье иных лиц с самостоятельным заработком, как и осуществления ухода за родителями инвалидами.

В соответствии со ст. 179 ТК Российской Федерации, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Из материалов дела усматривается, что приказом Курганского регионального центра связи от "... " N/к был утвержден состав рабочей комиссии по сокращению численности и штата работников регионального центра связи, согласно протоколу заседания которой истец ФИО1 имеет не профильное высшее образование по специальности "Экономика и управление на предприятиях машиностроения", стаж работы в должности 4 года, соответственно принято решение, что из числа работников с несоответствующим образованием, учитывая производительность труда и квалификацию, а также предпочтения в оставлении на работе согласно ст. 176 ТК Российской Федерации и Коллективного договора ОАО "РЖД" на 2020-2022, сокращению численности и штата в числе иных подлежала истец.

Вместе с тем, как правильно указано судом первой инстанции, отсутствие у истца профильного образования не являлось основополагающим при определении преимущественного права для оставления на работе.

Суд первой инстанции правомерно обосновывал данный вывод тем, что в качестве обязательного требования к образованию и опыту работы в должности электромеханика приказом ОАО "РЖД" от "... " N "О требованиях к профессиональному образованию руководителей и специалистов ОАО "РЖД" подсмотрено наличие высшего образования - бакалавриат, специалитет, средне-специальное образование - специалист среднего звена, специальности: железнодорожный транспорт (по профилю деятельности филиала), электроника, радиотехника и системы связи, транспортное радиооборудование, управление в технических системах, радиоэлектронное оборудование, требований к опыту практической работы не предъявлено. Однако п. 3 указанного Приказа предусмотрено, что действие требований к образованию и опыту работы и минимальных требований к продолжительности программ не распространяется на работников, ранее назначенных на должности.

Поскольку истец назначена на занимаемую должность ранее издания данного приказа, действие требований к образованию и опыту работы и минимальных требований к продолжительности программ на нее не распространялось.

В силу ст. 195.1 ТК Российской Федерации квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Порядок разработки и утверждения профессиональных стандартов, а также установления тождественности наименований должностей, профессий и специальностей, содержащихся в едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих, едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, наименованиям должностей, профессий и специальностей, содержащимся в профессиональных стандартах, устанавливается Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 195.2 ТК Российской Федерации).

Если настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями. Характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена в соответствии с частью первой настоящей статьи, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда (ст. 195.3 ТК Российской Федерации).

Таким образом, при установлении квалификационных требований к работнику работодатель обязан руководствоваться едиными установленными требованиями к знаниям, профессиональной подготовке и уровню квалификации, необходимым для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, а также соответствующими профессиональными стандартами.

При этом трудовым законодательством работодателю предоставлено право, не ухудшая при этом положение работника, принимать нормативные акты, содержащие нормы трудового права в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Помимо оценки образовательного уровня и стажа (что не применимо к истцу), оценка квалификации и производительности труда ответчиком не проводилась, доказательств иного материалы дела не содержат.

Оценивая соблюдение процедуры увольнения по сокращению численности штата, судом установлено, что "... " ответчиком издано предупреждение (уведомление) в адрес истца ФИО1 о предстоящем увольнении по сокращению штата и численности, с приложением перечня вакансий по дирекциям и структурным подразделениям, расположенным на полигоне деятельности Южно-Уральской железной дороги, на "... ". С указанным предупреждением (уведомлением) и перечнем, согласно акту от "... ", ФИО1 ознакомилась, от подписи отказалась.

"... " издано уведомление ФИО1 с предложением ознакомиться с перечнем вакансий по дирекциям и структурным подразделениям, расположенным на полигоне деятельности Южно-Уральской железной дороги по состоянию на "... ". С указанным уведомлением и перечнем, согласно акту от "... " ФИО1 ознакомилась, от подписи отказалась.

В соответствии с актами от "... ", "... " истец была ознакомлена с вакансиями, расположенными в "адрес" и вакансиями по дирекциям и структурным подразделениям.

Вместе с тем, в уведомлениях от "... " и "... " отсутствовала должность ведущего инженера по эксплуатации технических средств подразделениям, расположенным на полигоне деятельности Южно-Уральской железной дороги, по состоянию на "... ", от подписи в уведомлениях истец отказалась (ответчиком не оспаривается, что данная должность соответствует квалификации истца), тогда как данная должность была предложена истцу уведомлением от "... ".

В качестве гарантий и компенсаций работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации норма ст. 180 ТК Российской Федерации предусматривает, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса, в силу которой увольнение по основанию, предусмотренному пп. 2 или 3 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В "Обзоре практики рассмотрения дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда Российской Федерации "... ") указано, что установленная нормами трудового законодательства обязанность работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников предложить работнику все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника влечет признание с сокращением численности или штата работников организации незаконным.

Как указал Конституционный Суд Российской Федерации в определении от 17.07.2018 N 1894-О, работодатель не лишен права наряду с вакантными должностями предложить увольняемому работнику должности, сохраняемые за отсутствующими работниками в соответствии с требованиями действующего законодательства.

Предложение временной вакантной должности являлось правом работодателя, чем он воспользовался в уведомлении на имя истца от "... ", и необоснованно исключив эту должность в последующих уведомлениях.

При таком положении, судебная коллегия полагает суд обоснованно пришел к выводу о нарушении ответчиком процедуры увольнения и признал увольнение ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации незаконным, а заявленный иск о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки увольнения и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула правомерным и подлежащим удовлетворению.

Установив факт нарушения трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, что, безусловно, повлекло причинение истцу морального вреда, суд пришел к правильному, соответствующему положениям ст. 237, ч. 9 ст. 394 ТК Российской Федерации, выводу о наличии оснований для взыскания в пользу истца компенсации морального вреда, определив размер компенсации в сумме 7 000 руб.

Согласно п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 в соответствии с ч. 4 ст. 3 и ч. 9 ст. 394 ТК Российской Федерации суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Учитывая, что ТК Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 (абз. 14 ч. 1) и 237 ТК Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). В соответствии со ст. 237 ТК Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Судебная коллегия полагает размер компенсации морального вреда, присужденный ФИО1, соответствует характеру допущенных работодателем нарушений ее трудовых прав и последствий таких нарушений, а именно учитывает отказ в восстановлении на работе, длительность нарушения, степени вины ответчика, а также степень нравственных переживаний истца.

Вопреки доводам апелляционной жалобы суд первой инстанции при разрешении возникшего спора правильно истолковал и применил к спорным отношениям нормы материального права, регулирующие отношения по компенсации морального вреда, причиненного работнику работодателем нарушением его трудовых прав, придя к выводу о частичном удовлетворении данных требований.

Определяя размер компенсации морального вреда, подлежащий взысканию в пользу истца, суд учел все юридически значимые обстоятельства, требования разумности и справедливости.

Решение суда в части распределения судебных расходов постановлено в соответствии ст. 98, 103 ГПК Российской Федерации.

Ссылок на какие-либо процессуальные нарушения, являющиеся безусловным основанием для отмены правильного по существу решения суда, апелляционные жалобы не содержит, оснований для отмены решения по доводам апелляционных жалоб сторон судебная коллегия не усматривает.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Курганского городского суда "адрес" от "... " оставить без изменения, апелляционные жалобы ФИО1, открытого акционерного общества "Российские железные дороги" - без удовлетворения.

Судья - председательствующий Ушакова И.Г.

Судьи: Безносова Е.И.

Булатов П.Г.