Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 22 сентября 2021 г. по делу N 33-33846/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:

Председательствующего судьи Семченко А.В.

и судей Дегтеревой О.В, Лобовой Л.В.

при помощнике судьи Иосебашвили Э.Х.

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дегтеревой О.В, гражданское дело по апелляционной жалобе *** на решение Лефортовского районного суда города Москвы от 28 января 2021 года, которым постановлено:

в удовлетворении исковых требований *** к акционерному обществу "НПФ "Будущее" о взыскании выходного пособия, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда отказать.

УСТАНОВИЛА:

*** обратился в суд к АО "НПФ "Будущее", в котором просил взыскать задолженность по выплате выходного пособия при расторжении договора в размере 4 200 000 руб, компенсацию за несвоевременную выплату при увольнении в размере 472962 руб, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

В обоснование заявленных требований *** ссылался на то, что с 16.01.2015 года был принят на работу к ответчику на должность начальника управления в управлении экономической безопасности и с ним заключен трудовой договор N8, с 01.06.2018 переведен первым заместителем генерального директора. 12.02.2018 к трудовому договору было заключено дополнительное соглашение, по условиям которого работник имеет право на выплату дополнительно к расчету при увольнении выходного пособия в размере 4 200 000 руб. при увольнении в период с 01.01.2019 по инициативе работника, работодателя, по соглашению сторон, а также в случае расторжения трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизацией, изменением типа государственного или муниципального учреждения. Приказом N266 от 11.11.2019 трудовой договор с истцом расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников организации, однако при увольнении с ним не был произведен окончательный расчет и не выплачено предусмотренное соглашением от 12.02.2018 г. выходное пособие, что является основанием к обращению в суд с иском.

Истец *** и его представитель Амодео Н.В. в суде исковые требования поддержали; представитель ответчика в суд не явился и явку представителя не обеспечил, в порядке ст.167 ГПК РФ, дело рассмотрено в отсутствие ответчика.

Суд постановилприведенное выше решение, об отмене которого просит *** в апелляционной жалобе.

Изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность постановленного по делу судебного постановления в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, выслушав *** поддержавшего доводы жалобы, возражения представителя ответчика Минасян А.А, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения, постановленного в соответствии с фактическими обстоятельствами дела и требованиями закона.

Разрешая спор, отказывая в удовлетворении требований ***, суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу о противоречии подписанного сторонами дополнительного соглашения к трудовому договору в части условия о выплате выходного пособия при увольнении по данным основаниям трудовому законодательству, не соответствии его действующей у работодателя системе оплаты труда, а также отсутствии задолженности по заработной плате при увольнении истца.

Согласно статье 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В статье 164 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам в области социально-трудовых отношений.

Гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений (часть 1 статьи 164 Трудового кодекса Российской Федерации).

Компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Кодексом и другими федеральными законами (часть 2 статьи 164 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с абзацем восьмым статьи 165 Трудового кодекса Российской Федерации помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных данным Кодексом (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в некоторых случаях прекращения трудового договора.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.

В частности, в статье 178 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень оснований для выплаты работникам выходных пособий в различных размерах и в определенных случаях прекращения трудового договора.

Так, выходные пособия в размерах, устанавливаемых данной нормой, выплачиваются работникам при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, а также в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы, призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Вместе с тем в части 4 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации содержится положение о том, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом.

В пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обращено внимание на то, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства в их системной взаимосвязи и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что установленная работнику трудовым договором оплата труда, включая выплаты стимулирующего характера (премии, иные поощрительные выплаты), а также выходное пособие, компенсации и иные выплаты в связи с прекращением заключенного с ним трудового договора, в том числе в случае расторжения трудового договора по инициативе работника, должны быть предусмотрены законом или действующей у работодателя системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, соглашениями, другими локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При установлении в трудовом договоре с конкретным работником названных выплат должны учитываться законные интересы организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации), то есть должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

Как установлено судом, приказом N8-к от 16.01.2015 *** принят на работу в АО "НПФ "Будущее" на должность начальника управления в управление экономической безопасности, с должностным окладом 195 000 руб, с истцом был заключен трудовой договор N8.

01.06.2018 истец переведен на должность Первого заместителя генерального директора.

12.02.2018 к трудовому договору было заключено дополнительное соглашение N2, подписанное от имени работодателя генеральным директором Сидоровым Н.В, по условиям которого, работник имеет право на выплату дополнительно к расчету при увольнении выходного пособия в размере 4 200 000 руб. в период с 01.01.2019 по инициативе работника, работодателя, по соглашению сторон, а также в случае расторжения трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизацией, изменением типа государственного или муниципального учреждения.

Приказом N266 от 11.11.2019 трудовой договор с истцом расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), при увольнении истцу выплачено выходное пособие предусмотренное ст.178 Трудового кодекса РФ в размере 748 330, 66 руб, что не оспаривалось истцом в суде и подтверждено расчетным листком за ноябрь 2019.

По результатам актуарного заключения по итогам обязательного актуарного оценивания деятельности АО "НПФ "Будущее" по итогам 2018 финансового года (https://npff.ru/upload/iblock/8a2/8a2cd2c99ba4ca9b75ae117baf98c6b0.pdf) следует, что по результатам оценивания активов и обязательств фонда за 2018 финансовый год сделан вывод об актуарном дефиците, потому что общая стоимость обязательств существенно превышает стоимость активов, размер актуарного дефицита - 30 592 411 тыс. руб. При этом, так как выявлен актуарный дефицит, вывод о том, что фонд в состоянии выполнить свои финансовые обязательства, не может быть сделан.

В аналогичном заключении по итогам 2017 года, несмотря на неустановление актуарного дефицита, сделан вывод о несогласованности финансовых потоков по НПО и низкой доходности активов по НПО, в связи с чем способность фонда выполнить принятые обязательства по негосударственному пенсионному обеспечению может быть осуществлена только при реализации активов, в случае обесценения части активов есть риск неисполнения обязательств.

На момент увольнения истца генеральным директором акционерного Общества "НПФ "Будущее" являлась Тетюнина Е.Н.

Согласно актуарного заключения по итогам обязательного актуарного оценивания деятельности АО "НПФ "Будущее" по итогам 2019 финансового года судом установлено, что в 2019 году у ответчика установлен актуарный дефицит в размере 8 517 465 тыс. руб, что свидетельствует о том, что как на дату подписания дополнительного соглашения к трудовому договору истца, так и на дату его увольнения из АО "НПФ "Будущее", в организации имелся актуарный дефицит, а до его возникновения имелись основания полагать, что при обесценении активов фонд не сможет выполнить принятые на себя обязательства, о чем истец, являясь первым заместителем генерального директора, не мог не знать.

Придя к выводу о том, что дополнительное соглашение в части выплаты денежной компенсации при увольнении в размере 4 200 000 руб. было заключено произвольно, с нарушением принципа недопустимости злоупотребления правом и не соответствует действующей у данного работодателя системе оплаты труда, данная компенсация не была начислена истцу, ввиду отсутствия финансовой возможности (ввиду убыточности Общества), суд обоснованно не усмотрел оснований для удовлетворения заявленных исковых требований. К роме того, судом верно учтено то, что названное дополнительное соглашение к трудовому договору было заключено в нарушении ст.178 Трудового кодекса РФ, с учетом выплат истцу при увольнении по сокращению штата.

Разрешая при установленных обстоятельствах спорные правоотношения, суд первой инстанции дал верное толкование вышеприведенным нормам права и пришел к обоснованному выводу, что условия дополнительного соглашения не направлены на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых обязанностей, а спорная выплата не предусмотрена действующей у работодателя системой оплаты труда и носит, по существу, произвольный характер, о чем было известно обеим сторонам данного соглашения.

Поскольку трудовые права *** ответчиком нарушены не были, суд первой инстанции обоснованно отказал ему в удовлетворении исковых требований о взыскании с АО "НПФ "Будущее" о компенсации в порядке статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации и компенсации морального вреда.

При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и по доводам апелляционной жалобы отмене не подлежит.

Ссылка в жалобе на то, что подписав дополнительное соглашение к трудовому договору от 12.02.2018 года, работодатель тем самым согласился с условиями, предусматривающими выплату работнику денежной компенсации в связи с увольнением по основаниям изложенным в соглашении, судебная коллегия полагает несостоятельными и не может принять во внимание по изложенным выше основаниям.

Другие доводы апелляционной жалобы правовых оснований к отмене решения суда не содержат, по существу сводятся к изложению обстоятельств, являющихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции и к выражению несогласия с произведенной судом оценкой представленных по делу доказательств, тогда как основания для переоценки доказательств отсутствуют.

На основании изложенного, судебная коллегия полагает, что решение не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, суд с достаточной полнотой исследовал обстоятельства дела. Нарушений норм материального и процессуального закона судебной коллегией не установлено, в связи с чем оснований для отмены решения суда не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ судебная коллегия, ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Лефортовского районного суда города Москвы от 28 января 2021 года - оставить без изменения, апелляционную жалобу *** - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: