Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 28 сентября 2021 г. по делу N 33-39225/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Мызниковой Н.В., судей Пильгановой В.М., Жолудовой Т.В., с участием прокурора Левенко С.В., при помощнике судьи Заргарян И.В., заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Мызниковой Н.В., дело (номер дела в суде первой инстанции 2-1068/21) по апелляционным жалобам Карпова В.И., представителя АО "ОЗК" по доверенности фио на решение Мещанского районного суда г. Москвы от 26 мая 2021 года, которым постановлено:

"исковые требования Карпова Владимира Игоревича к АО "Объединенная зерновая компания" о признании приказов о сокращении должности, о прекращении трудового договора незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - удовлетворить частично.

Признать приказ N 194-к от 30.10.2020 года об увольнении Карпова Владимира Игоревича по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - незаконным.

Восстановить Карпова Владимира Игоревича на работе в АО "Объединенная зерновая компания" в должности руководителя проекта.

Решение в части восстановления Карпова Владимира Игоревича на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с АО "Объединенная зерновая компания" в пользу Карпова Владимира Игоревича средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда сумма

В удовлетворении остальной части исковых требований - отказать.

Взыскать с АО "Объединенная зерновая компания" в доход бюджета города Москвы госпошлину в размере сумма", УСТАНОВИЛА:

Карпов В.И. обратился в суд к АО "Объединенная зерновая компания" с иском о признании незаконным приказа N 165 от 19 августа 2020 года "О сокращении численности и штата работников" в части исключения из штатного расписания с 02 ноября 2020 года должности руководителя проектов Управления сопровождения ДО Оперативного департамента, признании незаконным увольнения по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в размере сумма

В обоснование заявленных требований Карпов В.И. ссылался на то, что 02 сентября 2019 года он был принят на работу к ответчику на должность руководителя проектов Управления сопровождения дочернего общества операционного департамента, 20 августа 2020 года он был уведомлен о сокращении занимаемой им должности, а приказом N 194-к от 30 октября 2020 года уволен с занимаемой должности по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации, однако увольнение является незаконным, поскольку оно носило фиктивный характер, при увольнении ответчик не предложил истцу все имеющиеся у него вакантные должности.

В судебное заседание истец и его представитель явились, исковые требования поддержали.

Представитель ответчика в суд явился, требования истца не признал по основаниям, изложенным в письменных возражениях.

Суд постановилприведенное выше решение, об изменении которого в части просит Карпов В.И. и об отмене которого в полном объёме просит представитель АО "ОЗК" по доверенности фио в апелляционных жалобах.

Истец Карпов В.И, извещенный о времени и месте судебного заседания, в суд апелляционной инстанции не явился, воспользовался правом, предусмотренным ст. 48 ГПК Российской Федерации на ведение в суде дела через представителя фио, в связи с чем, судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие истца.

Проверив материалы дела, выслушав представителя Карпова В.И. по ордеру адвоката фио, представителя АО "ОЗК" по доверенности фио, заслушав заключение прокурора, обсудив доводы апелляционных жалоб, судебная коллегия приходит к следующему.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

По данному делу с учетом исковых требований Карпова В.И, возражений представителя ответчика относительно иска и норм материального права, регулирующих спорные отношения (часть 3 статьи 81, часть 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации), юридически значимым являлось установление следующих обстоятельств: имелись ли в организации как на момент уведомления Карпова В.И. о сокращении занимаемой им должности, так и на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой истцом должности, по день его увольнения вакантные должности, соответствующие квалификации, образованию и опыту работы Карпова В.И, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа; если такие должности имелись, то предлагались ли они работодателем Карпову В.И.; уведомил ли работодатель Карпова В.И. о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения.

Судом установлено, что 02 сентября 2019 года Карпов В.И. был принят на работу в АО "Объединенная зерновая компания" на должность руководителя проектов в управлении сопровождения ДО операционного департамента и с ним был заключен трудовой договор.

Приказом N 165 от 19 августа 2020 года "О сокращении численности и штата работников", в связи с оптимизацией организационной структуры и штатной численности работников, а также отсутствием необходимости выполнять трудовую функцию, с 02 ноября 2020 года был исключен ряд должностей и подразделений в АО "ОЗК", включая весь Операционный департамент.

20 августа 2020 года работодатель ознакомил Карпова В.И. с уведомлением о проведении в АО "ОЗК" организационно-штатных мероприятий, связанных с предстоящим сокращением численности и штата работников, и о расторжении 30 октября 2020 года с ним трудового договора в связи с сокращением численности и штата общества.

14 сентября 2020 года, 05 октября 2020 года и 30 октября 2020 года работодатель вручал Карпову В.И. перечни вакантных должностей, на которые он мог быть переведен с его согласия.

Поскольку о принятом решении относительно представленных перечней истец работодателю не сообщил, ответчиком были составлены соответствующие акты от 17 сентября 2020 года и от 15 октября 2020 года, с которыми Карпов В.И. был ознакомлен под роспись.

Приказом N 194-К от 30 октября 2020 года Карпов В.И. был уволен с занимаемой должности по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации. (т. 1 л.д. 16)

Основанием для издания приказа послужил приказ о сокращении численности и штата работников от 19 августа 2020 года N 165, уведомление Карпова В.И. об увольнении в связи с сокращением численности и штата работников от 20 августа 2020 года N 212-У, предложения о вакантных должностях от 14 сентября 2020 года N 236-У, N 255-У от 05 октября 2020 года, N 270-У от 30 октября 2020 года, акт об отсутствии принятого решения в отношении вакантных должностей от 17 сентября 2020 года, от 15 октября 2020 года.

С данным приказом Карпов В.И. был ознакомлен под роспись 30 октября 2020 года.

Также суд установил, что из приказов от 14 августа 2020 года N 162, от 18 января 2021 года N 6 "Об утверждении штатного расписания в АО "ОЗК"" следует, что по состоянию на 14 августа 2020 года штатное количество сотрудников АО "ОЗК" составляло 190, 125 единиц с месячным фондом заработной платы, по состоянию на 18 января 2021 года, штатное количество сотрудников АО "ОЗК" составляло 179 единиц с месячным фондом заработной платы.

Кроме того, из представленной в материалы дела штатной расстановки усматривается, что по состоянию на 20 августа 2020 года в АО "ОЗК" имелись вакантные должности, в том числе начальника Управления развития информационных технологий, начальника Управления автоматизации бизнес-процессов, главного специалиста по взаимодействию с биржей Отдела сопровождения государственной интервенции.

В обоснование заявленных требований истец ссылался на то, что АО "ОЗК" искусственно создано сокращение штата, поскольку 17 августа 2020 года ответчик принял на работу ряд сотрудников, перераспределил между ними трудовые функции, а затем принял решение о сокращении должности истца. В соответствии с представленной штатной расстановкой в АО "ОЗК" имелись вакантные должности, однако они должности не были предложены истцу.

Возражая против заявленных истцом требований, представитель ответчика ссылался на то, что в связи с сокращением штата (штатных единиц) подлежала сокращению должность занимаемая истцом. Все имеющиеся вакантные должности были предложены истцу. Операционный департамент, включая управление сопровождения ДО, исключался из штатного расписания. Два руководителя проекта из управления сопровождения ДО фио с 20 июля 2020 года, фио с 22 июня 2020 года, были переведены в другие подразделения до начала процедуры сокращения, другие работники из операционного департаменты были уволены по соглашению сторон. По состоянию на 20 августа 2020 года должности начальника управления развития информационных технологий и начальника управления автоматизации бизнес-процессов не были вакантны, так как на эти должности с сентября должны приступить к работе новые сотрудники, с которыми 17 августа 2020 года были заключены трудовые договоры, с установлением даты выхода на работу в сентябре 2020 года. Преимущественное право истца на занятие данных должностей не рассматривалось.

Исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, руководствуясь названными правовыми нормами, регулирующими спорные правоотношения, суд первой инстанции правомерно пришел к выводу о незаконности увольнения Карпова В.И. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и восстановлении его на работе в должности руководителя проектов Управления сопровождения дочернего общества операционного департамента, исходя из того, что ответчиком был нарушен установленный законом порядок увольнения по указанному основанию, так как в нарушение требований части 3 статьи 81 и статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель не предложил истцу в порядке трудоустройства всю имеющуюся у него работу, в частности, вакантные должности начальника Управления развития информационных технологий, начальника Управления автоматизации бизнес-процессов, главного специалиста по взаимодействию с биржей Отдела сопровождения государственной интервенции. Доказательства обратного ответчик, в нарушение статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года, в суд не представил. При этом истец имеет высшее образование по специальности "менеджмент", а также высшее образование по специальности "Автоматизация теплоэнергетических процессов", занимал у ответчика руководящую должность, в свою очередь, ответчик не представил суду доказательства несоответствия имеющейся у Карпова В.И. квалификации, образования и опыта работы должностям начальника Управления развития информационных технологий, начальника Управления автоматизации бизнес-процессов, главного специалиста по взаимодействию с биржей Отдела сопровождения государственной интервенции и невозможности занятия истцом названных должностей.

Ссылку ответчика на то, что по состоянию на 20 августа 2020 года (момент уведомления истца о предстоящем увольнении) должности начальника управления развития информационных технологий и начальника управления автоматизации бизнес-процессов не были вакантны, так как на эти должности с сентября должны приступить к работе новые сотрудники, с которыми 17 августа 2020 года были заключены трудовые договоры, с установлением даты выхода на работу в сентябре 2020 года, суд первой инстанции обоснованно отклонил, исходя из того, что указанные лица не были приняты по состоянию на 20 августа 2020 года на работу в АО "ОЗК".

Отказывая Карпову В.И. в удовлетворении исковых требований о признании незаконным приказа N 165 от 19 августа 2020 года "О сокращении численности и штата работников" в части исключения из штатного расписания с 02 ноября 2020 года должности руководителя проектов Управления сопровождения ДО Оперативного департамента, суд первой инстанции верно исходил из того, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Поскольку судом было установлено нарушение трудовых прав истца, в соответствии с положениями ст. 237 ТК РФ, суд также правомерно пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, размер которой сумма обоснованно был определен судом, исходя из конкретных обстоятельств дела, требований разумности и справедливости.

С учетом положений ст. 394 ТК РФ, суд также правомерно пришел к выводу, что при незаконном увольнении с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула. Вместе с тем, нельзя согласиться с расчетом заработной платы за время вынужденного прогула, произведенного судом.

Так, определяя размер подлежащего взысканию с АО "ОЗК" в пользу Карпова В.И. среднего заработка за время вынужденного прогула, суд первой инстанции исходил из периода вынужденного прогула истца с 01 ноября 2020 года по 26 мая 2021 года в количестве 133 дней, в связи с чем произвел расчет следующим образом:

сумма (среднедневной заработок истца) х 133 (количество дней вынужденного прогула) - сумма (выходное пособие) - сумма (сохраненный заработок за второй месяц трудоустройства) - сумма (сохранный заработок за третий месяц трудоустройства) = сумма

Вместе с тем, расчет периода вынужденного прогула был произведен судом ошибочно, поскольку количество рабочих дней в период с 31 октября 2020 года по 26 мая 2021 года составляет 137.

Кроме того, из расчетного листка в отношении Карпова В.И. за октябрь 2020 года усматривается, что при увольнении ему было выплачено выходное пособие в сумме сумма, а не сумма сумма сумма, как указал суд.

В этой связи, решение суда в части взыскания с АО "ОЗК" в пользу Карпова В.И. среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит изменению, с ответчика в пользу истца надлежит взыскать средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, исходя из следующего расчета:

сумма (среднедневной заработок истца) х 137 (количество дней вынужденного прогула) = сумма

сумма - сумма (выплаченное истцу при увольнении выходное пособие и сохраненный заработок за второй и третий месяц трудоустройства 220 579, 40 + 242 637, 34, 242 637, 34) = сумма

Применяя положения ч. 3 ст. 98 ГПК РФ, судебная коллегия полагает необходимым изменить решение суда и в части государственной пошлины, подлежащей взысканию с ответчика.

Таким образом, с ответчика в бюджет г. Москвы подлежит взысканию госпошлина в сумме сумма

В остальной части решение суда является правильным, оснований к его отмене или изменению не имеется, суд с достаточной полнотой исследовал обстоятельства дела, дал надлежащую оценку представленным доказательствам, выводы суда не противоречат материалам дела, юридически значимые обстоятельства по делу судом установлены правильно, нормы материального права судом применены верно.

Доводы апелляционных жалоб повторяют доводы искового заявления и возражений на иск, а потому не могут быть основанием к отмене либо изменению решения суда, поскольку были предметом рассмотрения суда первой инстанции, не опровергают выводов суда и не содержат предусмотренных ст. 330 ГПК РФ оснований для отмены решения суда в апелляционном порядке, направлены на иное толкование норм права и оценку доказательств, надлежащая оценка которым была дана в решении.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия, ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Мещанского районного суда г. Москвы от 26 мая 2021 года в части взыскания с АО "ОЗК" в пользу Карпова Владимира Игоревича среднего заработка за время вынужденного прогула, а также в части взыскания с АО "ОЗК" в доход бюджета г. Москвы государственной пошлины - изменить.

Взыскать с АО "ОЗК" в пользу Карпова Владимира Игоревича средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма

Взыскать с АО "ОЗК" в доход бюджета города Москвы госпошлину в размере сумма

В остальной части решение Мещанского районного суда г. Москвы от 26 мая 2021 года оставить без изменения, а апелляционные жалобы Карпова В.И, представителя АО "ОЗК" по доверенности фио - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи:

...