Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 21 сентября 2021 г. по делу N 33-19771/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

председательствующего

Козловой Н.И.

судей

с участием прокурора

Барминой Е.А.

Аносовой Е.А.

Турченюк В.С.

при секретаре

Мелоян Л.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании апелляционную жалобу ООО "Инмед" на решение Петродворцового районного суда Санкт-Петербурга от 05 апреля 2021 года по делу N 2-381/2021 по иску Ярового М. А. к ООО "Инмед" о признании увольнения незаконным, о восстановлении на работе, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи

Козловой Н.И, объяснения истца Ярового М.А, представителя истца Гришина А.А. (действует на основании ордера А N.., удостоверение адвоката N... от 15.04.2003г.), представителя ответчика Маликовой Е.В. (действует на основании доверенности от "дата" сроком на год, диплом ВБА N...), заключение прокурора Турченюк В.С, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

УСТАНОВИЛА:

Яровой М.А. обратился в Петродворцовый районный суд Санкт-Петербурга с иском к ООО "Инмед" о признании увольнения незаконным, о восстановлении на работе, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, указывая, что 13.05.2019 года с ним был заключен Трудовой договор N 23, согласно которому он занимал должность операционного директора в ООО "Инмед". 28.07.2020 года ему направлено уведомление об увольнении в связи с сокращением штата, согласно которому он подлежит увольнению с 29.09.2020 года.

"дата" в отношении него работодателем издан приказ о ременной приостановке работы на период с 30.07.2020 года по 29.09.2020 год. За указанный период ему были начислены и выплачены денежные средства в размере 591556 руб. 44 коп. 29.09.2020 года приказом N 20 трудовой договор с Яровым М.А. был расторгнут на основании пп. 2 п. 1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Полагал, что увольнение незаконное, нарушает его права на труд, в связи с чем, уточнив требования в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса РФ, истец просил признать увольнение незаконным, восстановить его в прежней должности, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с 30.09.2020 года по 05.04.2021 год в сумме 706306 руб. 50 коп, компенсацию морального вреда в размере 600000 руб, а так же судебные расходы в размере 15000 руб.

Решением Петродворцового районного суда Санкт-Петербурга от 05 апреля 2021 года иск Ярового М.А. удовлетворен частично.

Судом признан незаконным Приказ от 29.09.2020 года о расторжении Трудового договора, Яровой М.А. восстановлен в должности Операционного директора.

С ООО "Инмед" в пользу Ярового М.А. взыскан средний заработок за время вынужденного прогула в размере 706 266 руб. 82 коп, компенсация морального вреда в размере 30 000 руб, судебные расходы в размере 15 000 руб.

В удовлетворении остальной части иска отказано.

Дополнительным решением Петродворцового районного суда Санкт-Петербурга от 28 июня 2021 года судом Яровой М.А. восстановлен в должности Операционного директора с 30.09.2020 года.

Решение в части восстановления на работе обращено к немедленному исполнению.

С ООО "Инмед" в бюджет Санкт-Петербурга взыскана государственная пошлина в размере 7562 руб. 67 коп.

Не согласившись с указанным решением, ответчик подал апелляционную жалобу, в которой просит отменить решение суда.

Представитель ответчика в заседание суда апелляционной инстанции явился, доводы апелляционной жалобы поддержал в полном объеме, полагал решение суда подлежащим отмене.

Истец, представитель истца в заседание суда апелляционной инстанции явились, возражали против удовлетворения апелляционной жалобы, полагали решение суда законным и обоснованным.

Прокурор полагал, что решение суда первой инстанции является законным и обоснованным, однако указал на необходимость изменения решения в части взысканных сумм заработной платы за время вынужденного прогула, поскольку за период вынужденного прогула с 30 сентября 2020 года по 5 апреля 2021 имело место не 124 дня, а 125 рабочих дней.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ N 23 от 19 декабря 2003 года "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 ГПК РФ).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Изучив материалы дела, заслушав объяснения участвующих в деле лиц, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность принятого по делу решения в пределах доводов жалобы в соответствии с требованиями ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к следующему.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 (статьи 178 - 181.1) Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и другие).

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, 13.05.2019 года между Яровым М.А. (работник) и ООО "Инмед" (работодатель) заключен Трудовой договор N 23, согласно которому работник занимал должность Операционного директора ООО "Инмед" (том 1, л.д. 10-12).

28.07.2020 года работодателем издан приказ N 28-07/2020 ОД (том 1, л.д.13) и Яровому М.А. направлено Уведомление об увольнении в связи с сокращением штата, согласно которому работник подлежит увольнению с 29.09.2020 года на основании пп. 2 п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (том 1, л.д.13, 14). В данном уведомлении работодателем также указано, что вакантных должностей для предложения не имеется.

28.07.2020 года работодателем издан Приказ N 29-07/2020-ОД о введении в отношении Ярового М.А. с 30.07.2020 года по 29.09.2020 год временной приостановки работы (простоя), с которым работник был ознакомлен (том 1, л.д. 15).

За период нахождения работника в простое и вплоть до момента увольнения работодателем истцу начислены и перечислены денежные средства в общей сумме 591 556 руб. 44 коп, что подтверждается выпиской операций по карте Ярового М.А. (том 1, л.д.16).

Уведомлением от 29.09.2020 года истец уведомлен работодателем об отсутствии вакантных должностей (том 1, л. д. 20).

29.09.2020 года Приказом работодателя N 20 трудовой договор с Яровым М.А. расторгнут на основании пп. 2 п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (том 1, л.д.17).

Из личной карточки работника Ярового М.А, представленной работодателем, общие сведения о работнике отсутствуют (том 1, л.д.109).

Признавая приказ N 20 от 29.09.2020 года об увольнении и восстанавливая истца на работе в должности операционного директора ООО "Инмед", суд первой инстанции исходил из того, что работодателем было нарушено право Ярового М.А. на предложение вакансий, поскольку непосредственно перед предупреждением о сокращении должности "операционный директор", которую занимал истец, на предприятии ответчика были введены должности "директор по продажам", "менеджер по продажам" и "руководитель управления МТО", на которые приняты новые сотрудники ФИО1, ФИО2 и ФИО3

Суд первой инстанции указал, что должности "менеджер по продажам", "руководитель управления МТО" могли быть заняты Яровым М.А. с учетом его опыта работы, ранее занимаемой должности.

К данным выводам суд первой инстанции пришел с учетом отсутствия утвержденной в организации ответчика должностной инструкции по должности "операционный директор", а также из общего характера работы, выполняемой Яровым М.А. по доверенностям от генерального директора общества.

Суд первой инстанции полагал, что работодатель произвольно ограничил право работника на занятие должности, соответствующей его квалификации, нарушив его право на труд.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции о нарушении ответчиком трудовых прав истца, поскольку, действительно, непосредственно перед сокращением должности истца ответчиком введены новые должности в штатное расписание (директор по продажам, менеджер по продажам, руководитель управления МТО), на которые приняты новые сотрудники, что ограничило право истца на предложение вакансий.

В апелляционной жалобе ответчик ссылается на то, что изменение штатного расписания является прерогативой работодателя, введение новых должностей и принятие новых сотрудников имело место до организации процедуры сокращения должности истца, на момент увольнения Ярового М.А. вакантных должностей в организации не имелось, истец не соответствовал квалификации, предъявляемой к кандидатам на вновь созданные должности.

Указанные доводы не могут быть приняты во внимание, сводятся к самостоятельной оценке фактических обстоятельств дела, не опровергают выводы суда первой инстанции о том, что процедура увольнения истца была проведена с нарушениями.

Стоит отметить, что по состоянию на 29.07.2020 в организации ответчика в штатном расписании значилась 1 ставка по должности "менеджер проекта", которую занимала сотрудник ФИО4 (трудовой договор от 21.11.2017), уволившаяся по собственному желанию 14.08.2020, то есть, в период после предупреждения истца Ярового М.А. о сокращении, но до издания оспариваемого приказа об увольнении истца.

Между тем, сотрудник ФИО5 был трудоустроен также на должность "менеджер проекта" по срочному трудовому договору от 15.07.2020 (л.д.29 т.2), то есть, в период, когда сотрудник ФИО4 еще не уволилась и не написала 03.08.2020 (л.д.6 т.2) заявление об увольнении, и когда в штатном расписании значилась лишь 1 штатная единица по должности "менеджер проекта".

Судебная коллегия приходит к выводу о том, что сотрудник ФИО5 был принят не на ставку, освободившуюся после увольнения сотрудника ФИО4, а на должность "менеджер проекта", ставка о которой в штатном расписании, представленном в материалы дела, не отражена.

Доводы ответчика о том, что ФИО5 был принят на место ФИО4, при таком положении, являются несостоятельными.

Исходя из изложенного, после увольнения сотрудника ФИО4 штатная единица по должности "менеджер проекта" освободилась, сотрудник ФИО5 был трудоустроен ранее образования вакантной должности, а потому должность "менеджер проекта" после увольнения ФИО4 могла быть предложена Яровому М.А, учитывая отсутствие у работодателя сведений, отраженных в карточке Т-2, о наличии либо отсутствии у него требующегося образования и опыта работы по данной должности согласно должностной инструкции, утвержденной 13.07.2020.

Таким образом, ответчиком нарушена процедура увольнения Ярового М.А. по сокращению численности штата.

В силу ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Согласно ст. 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (ст. 394 Трудового кодекса РФ).

Судебная коллегия соглашается с выводами районного суда о дате восстановления истца на работе - 30.09.2020.

Между тем, усматриваются основания для изменения решения суда в части определения размера суммы заработной платы за время вынужденного прогула, поскольку судом первой инстанции неверно определено количество рабочих дней в периоде временного прогула, за период с 30.09.2020 по 05.04.2021 рабочими являлись 125 дней, а не 124.

Учитывая среднедневной заработок истца Ярового М.А, равный 9 947 рублей 42 коп, судебная коллегия приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула в сумме 716214 рублей 24 коп. (из расчета 9 947 руб. 42 коп. х 125 = 1243 427 руб. 50 коп. за вычетом выплаченного пособия 527 213 руб. 26 коп.).

Поскольку подлежит изменению размер взысканных денежных сумм, то дополнительное решение суда первой инстанции в части взыскания государственной пошлины с ответчика также подлежит изменению.

Руководствуясь положениями ст. 339.19 Налогового кодекса РФ, ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия полагает необходимым взыскать с ООО "Инмед" в доход бюджета Санкт-Петербурга государственную пошлину в размере 10 662 рублей 14 коп.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Петродворцового районного суда Санкт-Петербурга от 05 апреля 2021 года изменить в части размера суммы заработной платы за время вынужденного прогула.

Взыскать с ООО "Инмед" в пользу Ярового М. А. заработную плату за время вынужденного прогула в размере 716214 рублей 24 коп.

Дополнительное решение Петродворцового районного суда Санкт-Петербурга от "дата" изменить в части, взыскать с ООО "Инмед" государственной пошлины в доход бюджета Санкт-Петербурга в сумме 10662 рубля 14 коп.

В оставшейся части решение Петродворцового районного суда Санкт-Петербурга от "дата", дополнительное решение Петродворцового районного суда Санкт-Петербурга от "дата" оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО "Инмед" без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: