Определение СК по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 13 октября 2021 г. по делу N 8Г-14965/2021[88-14828/2021]

Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции в составе:

Председательствующего Стешовиковой И.Г.

судей Ирышковой Т.В, Смирновой О.В.

с участием прокурора Власовой О.Н.

рассмотрела в открытом судебном заседании кассационную жалобу ФИО1 на решение Центрального районного суда г. Калининграда от 14 декабря 2020 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Калининградского областного суда от 14 мая 2021 г. по делу N 2-3686/2020 по иску ФИО1 к Индивидуальному предпринимателю ФИО2 о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Третьего кассационного суда общей юрисдикции Ирышковой Т.В, заключение старшего прокурора второго отдела апелляционно- кассационного управления Главного гражданско- судебного управления Генеральной прокуратуры Российской Федерации Власовой О.Н, полагавшей, что имеются основания для отмены апелляционного определения с направлением дела на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции, судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции

установила:

ФИО1 обратилась в суд с иском к индивидуальному предпринимателю ФИО2 (далее также-ИП ФИО2) о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда.

Истец просила взыскать с ИП ФИО2 невыплаченную заработную плату за период с 01.01.2020 г. по 12.05.2020 г. в размере 61529, 13 руб, пособие по временной нетрудоспособности за период с 13.05.2020 г. по 20.05.2020 г. в размере 2194, 27 руб, пособие по временной нетрудоспособности за период с 21.05.2020 г. по 10.06.2020 г. в размере 8490, 93 руб, признать приказ об увольнении от 12.05.2020 г. N 1 незаконным; признать увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности работников незаконным; восстановить на работе в ИП Ракитин А.И. в должности юриста с 13.05.2020 г, взыскать компенсацию за время вынужденного прогула в размере 141184, 95 руб, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 7692, 80 руб, компенсацию морального вреда в размере 50000 руб.

В обоснование иска указала, что она работала в должности юриста по трудовому договору N 14 от 14.10.2019 г. у ИП ФИО2. А.И. 12.05.2020 г. она была уволена из ИП ФИО2 на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности работников. В этот же день она получила трудовую книжку, приказ об увольнении и расчетные листки.

Считая увольнение незаконным и обращаясь в суд, истица указала, что ответчик не уведомил ее о сокращении численности работников, также истец полагала, что у нее имеется более высокая квалификация, она имеет двух иждивенцев. Работодатель обязан был предложить ей все имеющиеся вакансии. Однако ей не была предложена свободная вакансия юриста, на которую в последующем была принята на работу ФИО7

Кроме того, работодатель в нарушение п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 г. N 1032-1 не уведомил службу занятости не менее чем за 2 месяца о предстоящем сокращении.

Определением суда от 14.12.2020 года производство по делу по иску ФИО1 к ИП ФИО2 в части взыскания задолженности по заработной плате в размере 61529, 13 руб, пособия по временной нетрудоспособности за период с 13.05.2020 г. по 20.05.2020 г. в размере 2194, 27 руб, за период с 21.05.2020 г. по 10.06.2020 г. в размере 8490, 93 руб. прекращено, в связи с отказом истца от исковых требований в этой части.

Решением Центрального районного суда г. Калининграда от 14 декабря 2020 г. иск ФИО1 оставлен без удовлетворения.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Калининградского областного суда от 14 мая 2021 г. решение Центрального районного суда г. Калининграда от 14 декабря 2020 г. оставлено без изменения.

В кассационной жалобе заявителя ФИО1 содержится просьба об отмене указанных судебных постановлений, как незаконных, вынесении нового судебного акта об удовлетворении её исковых требований в полном объеме.

Лица, участвующие в деле, надлежащим образом извещены о времени и месте рассмотрения дела в кассационном порядке.

В судебное заседание суда кассационной инстанции участвующие в деле лица не явились.

В силу части 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации неявка в судебное заседание кассационного суда общей юрисдикции лица, подавшего кассационные жалобу, представление, и других лиц, участвующих в деле, извещенных надлежащим образом о времени и месте судебного разбирательства, не препятствует рассмотрению дела в их отсутствие.

Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции, руководствуясь частью 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся участников процесса.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы и поданных на жалобу возражений, с учетом заключения прокурора, судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции приходит к следующему.

Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права (часть 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Нарушение или неправильное применение норм процессуального права является основанием для отмены или изменения судебных постановлений, если это нарушение привело или могло привести к принятию неправильных судебных постановлений (часть 3 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции полагает, что при рассмотрении настоящего дела такие нарушения были допущены судами первой и апелляционной инстанций и выразились они в следующем.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ФИО1 принята на работу в ИП ФИО2 на должность юриста 14.10.2019 г.

Приказом от 03.02.2020 г. N 01 в целях оптимизации штатной численности работников ИП ФИО2 принял решение о сокращении должности юрист в подразделении 2.

О данном сокращении ФИО1 была уведомлена 05.02.2020 г, что подтверждается записью в уведомлении о предстоящем увольнении.

Приказом от 12.05.2020 года ФИО1 уволена с должности юрист подразделение 2 ИП ФИО2 на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением штата работников организации).

Суд первой инстанции, разрешая спор, руководствовался положениями п. 2 ч. 1 ст. 81, ст. 179, 180 ТК РФ, разъяснениями Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", оценив представленные сторонами спора доказательства, пришел к выводу о соблюдении работодателем процедуры увольнения истца, поскольку истица была своевременно уведомлена о предстоящем сокращении, ей не были предложены вакантные должности, поскольку в тот период времени они отсутствовали, т.е. иных должностей, соответствующих квалификации и опыту работы истицы, не имелось, увольнение было осуществлено по истечении установленного ст. 180 ТК РФ двухмесячного срока после уведомления, истице произведены соответствующие выплаты, в срок вручена трудовая книжка.

Суд апелляционной инстанции с выводами суда первой инстанции согласился, отклонив доводы жалобы истца и незаконности действий ответчика, не обосновавшего причину предстоящего сокращения; о нарушении ответчиком порядка увольнения в части предложения истцу вакантных должностей, в том числе со ссылкой о приеме на работу 3 февраля 2020 г. ФИО8 на должность юриста по работе с задолженностью, о наличии у истца преимущества при оставлении на работе, с учетом нахождения на её иждивении двоих детей, более высокой квалификации, не создания ответчиком для оценки квалификации сотрудников при равной производительности комиссии.

Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции считает, что выводы судов первой и апелляционной инстанций в части отказа в удовлетворении требований истца о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в прежней должности, основаны на неправильном применении норм материального права, при рассмотрении спора в этой части судами нарушены нормы процессуального права.

Так, на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее также-ТК РФ), трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с частями 1, 2 статьи 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Положениями статьи 195.1 Трудового кодекса определено, что квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

В силу положений статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работник предупреждается работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть 1 статьи 180 ТК РФ).

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

В силу статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда должно быть законным и обоснованным.

Согласно постановлению Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2003 года N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Вывод суда первой инстанции, с которым согласился суд апелляционной инстанции, об отсутствии в действиях ответчика нарушения процедуры увольнения истца, как в части отсутствия у истца преимущественного права на оставление на работе, так и в части предложения вакантных должностей, не соответствует установленным судами обстоятельствам по делу и не отвечает требованиям Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, из материалов дела следует, что 3 февраля 2020 г. ответчиком был издан приказ о сокращении численности работников в целях оптимизации штатной численности работников ИП ФИО2 с 6 апреля 2020 г, согласно которому сокращено количество штатных единиц должности "юрист", исключена из подразделения 2 должность "юрист", предусмотрено учесть преимущественное право оставления на работе сотрудников, подлежащих увольнению, уведомить всех работников, подлежащих увольнению под роспись в срок до 5 февраля 2020 г, письменно предложить всем работникам, подлежащим увольнению имеющиеся вакантные должности.

При этом, на момент принятия ответчиком решения о сокращении должности юрист в подразделении 2, 3 февраля 2020 г. должность юриста по работе с задолженностью была вакантна, ФИО8 была принята на указанную должность именно 3 февраля 2020 г, при этом квалификационные требования по должностям к образованию, знаниям и умениям согласно должностных инструкций одинаковы (л.д. 8 т.2 и л.д. 53 т.1).

В материалах дела отсутствуют доказательства, подтверждающие учет (сравнение) производительности труда всех юристов, как и доказательств, что иные лица, занимавшие должности "юрист" (4 работника) были уведомлены о предстоящем сокращении и между данными работниками ответчик осуществлял выбор о преимущественном праве на оставление на работе, между тем ответчик ссылался, что он лично сравнивал производительность работников и учел её, исходя из факта наличия большего опыта работы у других 4 лиц, занимавших должности юриста.

Суд принял объяснения ответчика в подтверждение отсутствия у истца преимущественного права на оставление на работе.

Между тем, Трудовой кодекс Российской Федерации, по смыслу статей 179 и 195.1, не предусматривает в качестве необходимого критерия, подлежащего учету работодателем при определении квалификации работника, подлежащего сокращению, продолжительность стажа работы у данного работодателя.

Согласно статье 2 ТК РФ в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части первой статьи 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 ТК РФ).

Из приведенных выше положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Судебная коллегия полагает, что суды первой и апелляционной инстанций, вследствие неправильного применения норм материального права, регулирующих условия и порядок увольнения работников по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ, пришли к ошибочному выводу о праве работодателя произвольно осуществлять выбор сотрудников, подлежащих сокращению без учета положений статьи 179 ТК РФ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) без ссылок на доказательства соблюдения ответчиком данной обязанности в нарушение положений ст. 195 ГПК РФ.

По настоящему делу, с учетом исковых требований ФИО1, возражений ответчика относительно иска и норм материального права, регулирующих спорные отношения (часть третья статьи 81, часть первая статьи 180 ТК РФ), юридически значимым являлось установление следующих обстоятельств: имелись ли в организации ответчика как на момент принятия решения о сокращении численности работников, на момент уведомления истца о сокращении занимаемой ею должности, так и на протяжении всего периода проведения ответчиком организационно-штатных мероприятий, по день её увольнения вакантные должности, соответствующие квалификации ФИО1, если такие должности имелись, то предлагались ли они ответчиком ФИО1

В подтверждение тех обстоятельств, что у ответчика не имелось вакантных должностей, а должность юриста по работе с задолженностью 3 февраля 2020 г. была занята ФИО8, вопреки выводам судов, может свидетельствовать о злоупотреблении ответчиком правом и о нарушении процедуры увольнения, поскольку решение о сокращении численности работников было принято ответчиком именно 3 февраля 2020 г.

С учетом установленных судами обстоятельств по делу, судебная коллегия полагает неправомерно оставленными без внимания и соответствующей правовой оценки, в том числе с учетом положений части первой статьи 3 ТК РФ (каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав), доводов ФИО1 о нарушении ответчиком порядка увольнения истца по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В связи с изложенным, судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции, находит неправомерными выводы судебных инстанций о том, что работодателем процедура увольнения ФИО1 была соблюдена в полном объеме и, что у ответчика имелись основания для увольнения ФИО1 в связи с сокращением численности или штата работников организации.

В соответствии с абзацем вторым части 1 статьи 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции повторно рассматривает дело в судебном заседании по правилам производства в суде первой инстанции с учетом особенностей, предусмотренных главой 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

При этом дело в суде апелляционной инстанции рассматривается в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления (часть 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Принимая во внимание, что поименованные выше требования процессуального закона и указания Пленума Верховного Суда Российской Федерации судом апелляционной инстанции при рассмотрении настоящего дела выполнены не были, а также необходимость соблюдения разумных сроков судопроизводства (статья 6.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции находит апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Калининградского областного суда от 14 мая 2021 г. подлежащим отмене с направлением дела на новое апелляционное рассмотрение.

При новом рассмотрении дела суду следует разрешить спор в соответствии с подлежащими применению к спорным отношениям нормами права, требованиями процессуального закона и установленными по делу обстоятельствами.

Руководствуясь статьями 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции

определила:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Калининградского областного суда от 14 мая 2021 г. отменить, направить дело на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

Председательствующий

Судьи